42
увеличивает объем запасов, руководство стремиться формировать
эффективный инвестиционный портфель, удельный вес кредиторской
задолженности растет, что является негативным вектором его развития и
требует внимания руководства.
2.2 Анализ системы управления
Рассматривая внутреннюю среду предприятия, целесообразно обратить
внимание на схему построения организационной структуры управления
предприятием. Как уже было отмечено, руководителем предприятия является
директор, который осуществляет функции управления. Далее линейными
руководителями осуществляется контроль деятельности отделов.
Кадровый состав предприятия пополняется путем привлечения
персонала из внешних и внутренних источников.
Процессы отбора персонала при найме, осуществляются специалистом
отдела кадров, он осуществляет оперативный поиск и подбор нужных
специалистов, создание кадрового резерва, создание системы мотивации
труда. Представим схему подбора персонала в виде рисунка 10.
Рис. 10. Схема подбора кадров в ООО ТД Югра
подбор кадров из кадрового резерва
создание кадрового резерва
формирование требований к кандидату
планирование потребности в персонале
43
Процесс отбора персонала при найме, происходит в несколько этапов.
На первом этапе, когда возникает или осознается потребность в
работниках определенной профессии и квалификации осуществляется работа
по планированию потребности в персонале. Прием на работу начинается с
детального определения потребностей организации и формирования
основных требований к кандидату.
Набор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все
рабочие места с учетом будущих изменений (выход на пенсию, истечение
сроков контрактов, выход основных работников (женщин) отпуска по уходу
за ребенком).
Особенности предъявляемые к кандидату, устраивающемуся на
должность ООО ТД Югра по стажу и уровню образования, рассмотрим в
таблице 6.
Таблица 6
Требования, предъявляемые к кандидатам, устраивающимся на работу
Показатель
Требование
Стаж
Уровень
образования
к группе высших
должностей
не менее 4 лет стажа, или по специальности,
направлению подготовки
высшее
к группе главных
должностей
не менее 2 лет стажа, или по специальности,
направлению подготовки
высшее
к группе ведущих,
старших, младших
должностей
не предъявляются
высшее,
средне-
специальное
Для должностей младшего обслуживающего персонала требования не
предъявляются.
Рассмотрим, как в ООО ТД Югра принимаются кандидаты на
должность из числа младшей категории должностей.
44
После того, как отдел кадров проанализировал собственный банк
резюме или подал объявление о вакансии в центр занятости и СМИ по
заявленным критериям, происходит вызов кандидатов на первичное
собеседование со специалистом отдела кадров, часть кандидатов на этом
этапе отсеивается, потом кандидатов вызывают на последующие
собеседование уже к начальнику структурного подразделения в котором
образована вакансия, там кандидат знакомиться со спецификой и
особенностями работы, после этого этапа значительная претендентов на
должность отсеивается. Следующим заключительным этапом проводиться
третье последнее собеседование с директором, на котором руководитель
общается с кандидатом, задает ему вопросы, смотрит как он ведет себя в
стрессовых ситуациях, как отвечает на вопросы.
После проведения собеседования кандидата просят выйти из кабинета
и подождать в коридоре, руководитель приглашает к себе в кабинет
сотрудника отдела кадров и начальника структурного подразделения в
котором открыта вакансия и идет обсуждение кандидата, высказываются
мнения о нем, оценивают его навыки, умения и этика делового общения,
негласно оценивается его внешний вид, как он был одет на собеседовании.
Если кандидат на вакантную должность успешно прошел все этапы
отбора, то он принимается на работу. Дальше наступает период адаптации
персонала к условиям работы в ООО ТД Югра.
Этот этап работы в ООО ТД Югра проходит в виде наставничества.
Руководитель отдела прикрепляет старшего специалиста к новичку и
старшей специалист контролирует результаты проведенной работы.
Руководитель отдела может поощрять наставника в виде удобного рабочего
графика или дополнительных выходных дней.
Важным элементом системы управления персоналом любой
организации, является организация мотивирующих стимулов для персонала.
Следует отметить, что на каждом предприятии, система мотивации и
45
стимулирования, должна быть сугубо индивидуальна и зависеть
непосредственного от предпочтений действующего коллектива.
Основа мотивации сотрудников отеля сегодня представлена заработной
платой.
Выплаты стимулирующего характера, их размеры и условия
определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами. Такими выплатами для работников ООО ТД Югра
могут являться: выплаты за руководство отделами, выплаты за сверхурочную
работу, за наставничество, за сложность и напряженность работ и т. д. Размер
стимулирующих выплат не ограничен. Выплаты стимулирующего характера
могут осуществляться за счет экономии по материальным затратам и
коммунальным платежам, а также за счет средств от деятельности,
приносящей доход.
Система обучения персонала развита в ООО ТД Югра слабо, нет
систематичности, планирования обучения персонала. Это является
негативным фактором развития системы управления, так как производство
соков развивается интенсивно и руководству отеля необходимо постоянно
следить за общемировыми тенденциями обслуживания и предпочтений
клиентов. Кроме того, отсутствие обучения и развития для персонала,
особенно молодых людей, делает работу не интересной и порождает
текучесть молодых кадров.
Проведем анализ численности и состава персонала ООО ТД Югра. В
таблице 7 представлена структура персонала ООО ТД Югра за 2015-2017 гг.
На 01.01.2017 г численность составляла 235 человек, что на 8 человек
больше по сравнению с 2015 годом. В 2017 году планировалось прием на
работу нескольких сотрудников в целях расширения масштаба деятельности.
46
Таблица 7
Структура персонала ООО ТД Югра за 2015-2017 гг.
Показатель
2015
2016
2017
Структура,%
Цепной темп
прироста,%
2015
2016
2017
2016
2017
Старший
персонал
95
95
96
42
42
41
0
1
Младший
персонал
131
132
139
58
58
59
1
5
Итого
226
227
235
100
100
100
0
4
Источник: составлено автором на основе Штатного расписания ООО ТД
Югра
Более наглядно динамику численности персонала можно увидеть на
рисунке 11.
Рис.11.Динамика численности персонала за 2015-2017 гг.
Как видно по таблице 7 и рисунку 8, численность персонала ООО ТД
Югра с каждым годом растет, что можно объяснить расширением сферы
деятельности.
0
20
40
60
80
100
120
140
Старший персонал Младший персонал
95
131
95
132
96
139
2015
2016
2017
47
Наибольшую долю составляет младший персонал более 55% от общей
численности.
В таблице 8 представлены основные показатели движения персонала
ООО ТД Югра.
По таблице 8 видно, что за последние три года коэффициент по приему
демонстрирует рост на 3,95%, а коэффициент выбытия растет на 0,87%.
Следует отметить, что коэффициент текучести демонстрирует значительный
рост, так, он увеличивается с 1,77% в 2015 году до 5,11%.
Таблица 8
Показатели движения персонала ООО ТД Югра
Показатель
2015
2016
2017
Абсолютное отклонение,+/-
2016-2015
2017-2016
Средне списочная
численность чел.
226
227
235
1,0
8,0
Принято чел.
10
19
12
9,0
-7,0
Выбыло чел.
9
11
12
2,0
1,0
Текучесть чел.
4
7
12
3,0
5,0
Коэффициент прием
работников,%
4,42%
8,37%
5,11%
3.95
-3.26
Коэффициент выбытия
работник,%
3,98%
4,85%
5,11%
0.87
0.26
Коэффициент
текучести,%
1,77%
3,08%
5,11%
1.31
2.03
Источник: составлено автором на основе Штатного расписания ООО
ТД Югра
Далее проанализируем персонал ООО ТД Югра по возрасту. Данные
для анализа представлены в таблице 9.
Категория работников в возрасте до 30 лет в 2015 году насчитывает 58
человек, в 2016 году 57 человек, в 2017 году 60 человек по отношению к
общей численности работающих. Это не самый лучший вариант, так как
работники еще очень молоды и недостаточно опытны.
48
Таблица 9
Половозрастная структура ООО ТД Югра за 2015 - 2017 гг.
Показатель
2015
г.
2016 г.
Отклонение 2016
г. к 2015 г.
2017
г.
Отклонение 2017
г. к 2016 г.
Абс.
(+-)
Отн.
(%)
Абс.
(+-)
Отн.
(%)
до 30 лет
58
57
-1
98%
60
3
105%
30-39 лет
60
60
0
100%
67
7
112%
40-49 лет
63
64
1
102%
66
2
103%
50-59 лет
45
45
0
100%
41
-4
91%
60-65 лет
0
1
1
0%
1
0
100%
Источник: составлено автором на основе Штатного расписания ООО
ТД Югра
Категория работников в возрасте 30–39 лет в 2015 году насчитывает 60
человек, в 2016 году 60 человек, в 2017 году 67 человек по отношению к
общей численности работников.
В 2017 году происходит изменение количества наиболее
работоспособного персонала в большее сторону- на 7 человек. Можно
отметить положительный момент в этой возрастной категории, так это
положительно сказывается на деятельности учреждения, потому что люди в
этом возрасте обладают высокой работоспособностью и довольно опытны
как в профессиональной подготовке, так и в жизни.
2.3 Проблемы организации труда в ООО «ТД Югра»
При оценке уровня корпоративной культуры по методике
И.Д.Ладанова[47].
Шкала оценки приведена в Приложении 1.
Таким образом, исходя из полученных усредненных баллов, можно
сказать, что на предприятии отсутствуют четкие инструкции и правила
поведения всех категорий сотрудников, работники не могут назвать
деятельность сотрудников четко организованной.
49
По данным тестирования общий балл составил 141, что говорит о среднем
уровне развития организационной культуры на предприятии.
Таким образом, было определено уровень организационной культуры,
можно сделать вывод, что наиболее развитой сферой корпоративной культуры
является мотивация и мораль на предприятии, которая составляет 42 балла,
заработная плата также является развитой сферой предприятия и составляет 33
балла, самой низко развитой сферой являются коммуникации, которые
составляют 31 балл.
Анализируя мотивы, соотнося их с реальными условиями труда в ООО
«ТД Югра», мы пришли к следующим выводам:
социальные условия найма сотрудников соответствуют
действующему законодательству РФ: со всеми сотрудниками заключены
трудовые договора (договоры найма в ООО «ТД Югра» заключаются только
с промоутерами на время проведения рекламных акций магазина);
экономические условия труда полностью регламентированы и
находят отражение в трудовом договоре;
не у всех работников имеются условия и возможности для
карьерного роста, однако у всех сотрудников имеются возможности для
личностного развития и совершенствования;
ООО «ТД Югра» является надежным и стабильным работодателем,
зарекомендовавшим себя на рынке труда как организация, занимающаяся
легитимной деятельностью;
условия трудовой деятельности работников полностью
соответствуют всем санитарно-гигиеническим нормам, во всех торговых
павильонах налажено санитарно-бытовое обслуживание персонала (имеется
туалет, водоснабжение, помещение для обеденного перерыва, хорошее
освещение помещения, низкий уровень шума);
50
эстетические условия труда не продуманы (у работников
отсутствует единая униформа, в помещении отсутствуют элементы дизайна
интерьера);
на работников возложена большая психофизиологическая нагрузка,
связанная с большими нервно-психическими нагрузками (все сотрудники
ежедневно контактируют с большим числом людей в процессе выполнения
своей профессиональной деятельности), а так же с монотонностью
деятельности (продажа моторных масел) и ритмом труда;
социально-психологический климат в коллективе
удовлетворительный (у работников наблюдается хороший психологический
настрой).
Таким образом, в настоящее время в ООО «ТД Югра» сформирован
оптимальный коллектив работников, которые справляются со своими
должностными обязанностями, однако имеются нюансы в организации
условий труда работников, которые необходимо устранить для улучшения
организации труда.
Исходя из вышеописанных факторов, для защиты коллектива
организации от переманивания необходимо обратить пристальное внимание
на поддержание в организации необходимой корпоративной культуры и
уровня достатка собственных сотрудников, а также предоставить
возможность для карьерного роста внутри организации.
Главными задачами для решения основных проблем в работе с кадрами
являются:
обеспечение организаций квалифицированными кадрами;
создание необходимых условий для эффективного использования
знаний, навыков и опыта работников;
совершенствование системы оплаты труда и мотивации;
повышение удовлетворенности трудом всех категорий работников;
51
предоставление работникам возможностей для развития,
повышения квалификации и профессионального роста;
стимулирование творческой активности;
формирование и сохранение благоприятного морально-
психологического климата;
совершенствование методов оценки персонала, управление
внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
участие в разработке организационной стратегии.
Вывод по главе
Во второй главе выпускной квалификационной работы был проведен
анализ хозяйственной деятельности ООО ТД Югра, а также исследована
проблема организации труда на предприятии.
Так, по результатам анализа, можно утверждать, что в исследуемом
периоде выручка возрастает в 2017 по сравнению с 2015 на 70,7%. Также
наблюдается значительный рост себестоимости, что является негативной
тенденцией развития предприятия. Чистая прибыль в исследуемом периоде
растет в 2017 году по сравнению с 2015 на 309,8%.
Анализ статей актива и пассива бухгалтерского баланса позволяет
выявить основные проблемы в работе предприятия, оценить наиболее
уязвимые направления в работе предприятия.
Во втором параграфе главы, была проанализирована система
управления, узкими местами которой является рост коэффициента текучести
персонала.
Анализируя особенности организации труда персонала, можно
отметить, что не у всех работников имеются условия и возможности для
карьерного роста, однако у всех сотрудников имеются возможности для
личностного развития и совершенствования. Эстетические условия труда не
продуманы (у работников отсутствует единая униформа, в помещении