46
считают, что, проявляя интерес к своей работе это основной путь к
стабильности организации. Интерес к работе складывается их трех
составляющих: гордость за принадлежность к организации; стремление сделать
больше, чем от тебя ожидают или требуют; лояльность к организации -
готовность всегда отстаивать ее интересы.
40% специалистов ответили, что они удовлетворены своими
достижениями в работе, но показатели в данной сфере оставляют желать
лучшего. Однако лишь 50% разделяют ценности руководителя и
удовлетворены взаимоотношениями с руководителем. Также далеко не все, а
лишь 40% сотрудников удовлетворены условиями труда в организации, где
созданы все условия для высокопроизводительного и интенсивного труда.
Исследование с помощью методики диагностики идеологической основы
организационной культуры представляет собой анкету, предназначенную для
руководителя, имеет 33 вопроса. В результате диагностики идеологической
основы корпоративной культуры, опираясь на ответы руководителя, выявлено,
что корпоративная культура на предприятии ИП Сидоров С.Н. является вполне
сформированной, успешно функционирующей и включает в себя эффективные
подходы и правила организационного поведения.
Опираясь на результаты исследования можно заключить о том, что
корпоративная культура ИП Сидоров С.Н. совмещает в себе черты двух типов:
1.клановая;
2.рыночная.
При этом рыночная корпоративная культура преобладает над клановой.
Это свидетельствует о том, что компания развивается и планирует свои
дальнейшие действия на достижение и удержание лидирующих позиций на
рынке предприятий Пермского края.
Среди недостатков клановой корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н.
можно выделить отсутствие или затрудненность коммуникаций и как следствие
эффективного взаимодейсвтия между «верхами» и «низами» предприятия, т.е
между руководством, специалистами и производствеными отделами. Так
47
можно заключить, о том, что предприятие ИП Сидоров С.Н. в своей
деятельности ориентировано на результаты, а главным является выполнение
поставленных задач. Акцент сделан на стремлении побеждать.
Выявленные типы корпоративных культур ИП Сидоров С.Н. представлены в
виде таблицы 7.
Таблица 7
Виды корпоративных культур ИП Сидоров С.Н.
Характерист
ики
Декларируемая культура
Реальная культура
Проявление
Ориентирована
на внешних
клиентов
Ориентирована
на внутренних
сотрудников
Различная в разных
отделах
Содержание
То, что внешние
клиенты
должны знать о
предприятии
То, каким
руководство
хочет видеть
предприятие
То, чем является и то,
каким видится
сотрудникам
Таким образом, на предприятии ИП Сидоров С.Н. существует два
направления проявления корпоративной культуры в организации. Во-первых,
культура официальная и культура реальная. Официальная культура
ориентирована, прежде всего, на внешних и на внутренних клиентов. Реальная
же культура ИП Сидоров С.Н. проявляется в однообразии, а также в форме
высказываний сотрудников об этом. В частности к ним относятся следующие
высказывания.
Не ведется целенаправленной работы по формированию общих
корпоративных целей, ценностей и норм поведения. При проведении
анкетирования на предприятии оказывается, что среди рядовых сотрудников и
даже среди ключевых лиц нет единого представления об основных целях
работы предприятия. Например, «максимизация прибыли» и «расширение
клиентской базы» - весьма противоречивые цели, ведущие к
разнонаправленному поведению сотрудников.
Не используются возможности новых систем оценки и вознаграждения
сотрудников. Большая часть сотрудников не знает, то за что они получают
деньги, и не видит никакой взаимосвязи между размером зарплаты и своим
48
поведением на рабочем месте, причем руководители этих предприятий не
замечают в этом никакой проблемы. То есть можно заключить об отсутствии
эффективной системы мотивации сотрудников.
Выявленные недостатки обуславливают необходимость разработки
мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ИП Сидоров
С.Н.
49
Глава 3. Направления совершенствования корпоративной культуры ИП
Сидоров С.Н.
3.1 Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры
организации
В ходе исследования выявлено, что к основным недостаткам
корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н. относятся следующие:
1. несоответствие реальной и декларируемой корпоративных культур
предприятия;
2. отсутствие идеалогической основы корпоративной культуры,
основанной на реальных потребностях рыночной ситуации и персонала
предприятия.
Функции управления трудовыми ресурсами в ИП Сидоров С.Н.
возложены на директора, в частности к ним относятся функции по приему и
увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения
квалификации и переподготовки. Выявлено отсутствие четко
сформулированной концепции и практической реализации системы управления
персоналом в ИП Сидоров С.Н., в частности отсутствие концепции
корпоративной культуры, отсутствие системной работы по обучению
сотрудников с целью повышения их профессиональной компетентности.
Исходя из того, что корпоративная культура – это система формальных и
неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций,
индивидуальных и групповых интересов, идентифицирования работников с
предприятием, можно сделать вывод, что уровень профессионализма
сотрудников напрямую влияет на уровень развития корпоративной культуры
организации. В связи с чем, важнейшими направлениями совершенствования
корпоративной культуры ИП Сидоров С.Н. должны стать следующие
мероприятия:
1. разработка Корпоративного кодекса;
2.обучение производственного (торгового) персонала.
50
Первым направлением совершенствования корпоративной культуры ИП
Сидоров С.Н. является разработка Корпоративного кодекса. Корпоративный
Кодекс – это свод правил и законов, обязательных для выполнения всеми
сотрудниками организации.
Цель разработки Корпоративного кодекса: формирование общей
корпоративной культуры, ясность и единство норм поведения (принципы,
правила поведения и взаимодействия сотрудников организации).
Планируется, что основной объем работ по внедрению Корпоративного
кодекса ИП Сидоров С.Н. будет осуществлен силами директора и заведующего.
Составим план-график работ по внедрению Корпоративного кодекса ИП
Сидоров С.Н. (таблица 8).
Таблица 8
План-график работ по внедрению Корпоративного кодекса ИП
Сидоров С.Н.
Период
Содержание работы
Январь
2021г.
Изучение и доработка положений кодекса на уровне руководства
предприятия
Февраль
2021г.
Ознакомление сотрудников предприятия с историей организации,
традиций, атрибутов и т.д.
Март 2021г.
Ознакомление сотрудников с Миссией, Целями, Задачами,
Принципами, Ценностями организации
Март-
апрель
2021г.
Ознакомление с правилами и норм поведения, требований к
внешнему виду.
Май 2021г.
Ознакомление с правилами взаимодействия с клиентами, с
партнерами, в коллективе.
Июнь
2021г.
Оценка результатов внедрения Кодекса в деятельность
организации
В том числе ознакомление сотрудников организации с основными
положениями Кодекса планируется провести путем опубликования на
корпоративном сайте и обеспечения доступа к Кодексу, регулярного
ознакомления новых сотрудников, информационного продвижения Кодекса
через каналы корпоративных коммуникаций.
Разработанный с учетом специфики деятельности предприятия
Корпоративный Кодекс ИП Сидоров С.Н. представлен в приложении 4.
51
Корпоративный кодекс – это свод основных морально–этических и
деловых норм, принципов, которыми руководствуются сотрудники ИП
Сидоров С.Н. Корпоративный кодекс выполняет функцию внутреннего
организующего начала деятельности и поведения сотрудников ИП Сидоров
С.Н..
К его основным разделам относятся:
1. Общие положения;
2. Миссия и видение;
3. Цели деятельности ИП Сидоров С.Н.;
4. Корпоративные ценности;
5. Корпоративные принципы;
6. Деловая этика;
7. Соблюдение настоящего кодекса.
Деловая этика – система нравственных требований и норм поведения,
реализуемых в профессиональной деятельности сотрудников ИП Сидоров С.Н.
Этика деловых отношений включает:
-этическую оценку внутренней и внешней политики организации;
-моральные принципы членов организации;
-моральный климат в организации;
-нормы делового этикета
Цель корпоративного кодекса в том, чтобы каждый сотрудник ИП
Сидоров С.Н. понимал, что, по замыслу руководителей, представляет собой
компания, каковы её ценности и цели и что ожидается от каждого сотрудника.
Задачи корпоративного кодекса:
-закрепление миссии, видения и корпоративных ценностей ИП Сидоров
С.Н.
-определение политики и правил взаимодействия ИП Сидоров С.Н. по
отношению к клиентам, подрядчикам, поставщикам, государственным органам,
конкурентам, общественности, средствам массовой информации, партнерам по
отрасли,
52
-определение порядка принятия решений в сложных этических ситуациях
и ситуациях конфликта интересов,
-развитие корпоративной культуры через транслирование ценностей
компании всем сотрудникам, ориентация сотрудников на единые
корпоративные цели, повышение корпоративной идентичности,
-обеспечение осознания сотрудниками ИП Сидоров С.Н. персональной
ответственности перед партнерами (поставщиками и покупателями
строительных материалов), клиентами, владельцами и другими сотрудниками
компании за выполнение своих должностных обязанностей, своей роли в
реализации миссии ИП Сидоров С.Н.
Сотрудник несет личную ответственность за достижение целей компании,
подразделения, выполнение поставленных задач в соответствии с уровнем
профессиональной компетентности и делегированных полномочий. Сотрудник
компании несет ответственность за качество выполненной им работы.
Сотрудник компании несет личную ответственность за поддержание рабочей
обстановки и благоприятного психологического климата в коллективе. В
общении сотрудники стремятся быть конструктивными, доброжелательными и
ориентированными на решение задач, а не на выяснение личных отношений.
Сотрудник несет личную ответственность перед руководством и коллегами за
нанесение любого ущерба компании не только своими действиями, но и
бездействием.
Соблюдение настоящего кодекса
Сотрудники компании несут ответственность за соблюдение всех
положений корпоративного кодекса, принимают активное участие в их
обсуждении, при необходимости инициируют изменения. Руководители
подразделений обязаны контролировать соблюдение сотрудниками
корпоративных стандартов, правил и этических норм ИП Сидоров С.Н.
Таким образом, Корпоративный Кодекс раскрывает необходимую
информацию для клиентов, регулирует поведение сотрудников на рабочем
53
месте, обозначает основные цели и ценности, усиливает корпоративную
идентичность предприятия ИП Сидоров С.Н..
Вторым важнейшим направлением совершенствования корпоративной
культуры ИП Сидоров С.Н. должно стать обучение производственного
(торгового) персонала.
Для успешной работы ИП Сидоров С.Н. должна проводиться плановая
работа по обучению производственного (торгового) персонала с целью
повышения их профессиональной компетентности.
Процесс планирования обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н. в ЦУМе
должен включать в себя целый ряд этапов:
1.определение основных целей обучения в течение планового периода;
2.разработка положения об обучении персонала;
3.обучение;
4.аттестация.
Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может иметь
двоякую направленность: на бизнес-результаты и на развитие сотрудников.
Обучение, нацеленное, прежде всего, на результат работы, обеспечивает его
улучшение в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков,
необходимых непосредственно для работы.
Разработанное положение об обучении персонала ИП Сидоров С.Н.
представлено в приложении 6. Настоящее Положение об обучении персонала
ИП Сидоров С.Н. разработано с целью систематизации действий и процедур,
направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения
профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов Компании на
обучение, установления взаимных прав и обязанностей Компании и ее
сотрудников. Для организации планового обучения Менеджером по персоналу
совместно с Руководителями структурных подразделений, по итогам ежегодной
оценки персонала и задач, стоящих перед подразделениями на планируемый
год, разрабатываются Программы обучения и программы повышения
54
квалификации в рамках Плана обучения на отчетный период. Программа
содержит информацию по:
• Контингенту обучающихся сотрудников;
• Содержанию обучения;
• Целям и задачам обучения;
• Периодичности и продолжительности обучения;
• Ответственным за организацию и контроль обучения.
План и бюджет на обучение согласовываются с Руководителями
структурных подразделений, Менеджером по персоналу и утверждаются
Руководством Компании.
План обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н. должен состоять из
разделов по целевым группам сотрудников.
Должностные категории сотрудников:
- руководители (заведующий магазином);
- торговый персонал (продавцы-консультанты, продавцы-кассиры);
Тематика обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н. может быть
следующей:
- стратегия организации;
- особенности продуктов и услуг организации;
- информационные технологии;
-управленческий учет;
- правовые вопросы;
- работа с персоналом, в т. ч., навыки обучения и развития персонала,
навыки оценки персонала;
- техника безопасности, охрана труда.
Особое внимание необходимо уделить обучению продавцов, как
ключевому звену ИП Сидоров С.Н. Для них могут должны быть проведены
следующие специальные курсы: «Навыки продаж», «Навыки консультирования
покупателей», «Мерчендайзинг».
55
Рекомендуемые направления обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н.
представлены в таблице 9.
Таблица 9
Направления обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н.
№
Темы тренингов
Целевая группа
Контактный персонал магазинов
2
Основы продаж
3
Стандарты продаж
Контактный персонал
магазинов
4
Технология продаж
Контактный персонал
магазинов
5
Знание продукта, услуг
Контактный персонал
магазинов
6
Навыки эффективного
общения
Контактный персонал
магазинов
7
Работа с жалобами и
предложениями
Контактный персонал
магазинов
8
Работа с возражениями
Контактный персонал
магазинов
9
Работа с торговой
программой
Контактный персонал
магазинов
10
Мерчандайзинг
Контактный персонал
магазинов
11
Технология
эффективного контакта
Контактный персонал
магазинов
12
Методы презентации в
продажах
Контактный персонал
магазинов
Административный персонал
1
Менеджмент
Управляющий отделом
2
Маркетинг
Управляющий отделом
3
Планирование рабочего
времени
Управляющий отделом
4
Ценообразование
Управляющий отделом
5
Работа с программным
обеспечением
Управляющий отделом,
Старший кассир
При планировании обучения стоит рассмотреть необходимость
включения в план всех возможных сочетаний категорий сотрудников и тем
обучения. Например, особенности продаваемых товаров в той или иной мере
должны освоить все должностные и профессиональные группы сотрудников.
Проведение обучения сотрудников ИП Сидоров С.Н. согласно
перечисленным разделам должно проводиться как внутри организации
(корпоративный тренер – заведующий магазином), так и силами внешних
консультантов.