34
за 2018 год. В таблице 1 приведены экономические показатели и их темпы при-
роста.
По данным таблицы можно сказать, что в 2018 году предприятие сработало
лучше, т.к. чистая прибыль предприятия выросла в 4 раза, т.е. увеличилась на
9 066 тыс. руб., что является положительным фактором.
Такие показатели как выручка, себестоимость продаж увеличились на
49,18% (247 989 тыс. руб.), 40,48% (185 135 тыс. руб.) соответственно. Выручка
от реализации в общей сумме доходов составляет наибольший удельный вес, как
в отчетном году, так и в предыдущем. Значительно выросла валовая прибыль на
62 854 тыс. руб.
Также в 2018 году значительно выросла прибыль от продаж на 12 267 тыс.
руб. Значительно выросли коммерческие расходы на 50 587 тыс.руб. Заметно
увеличились прочие расходы на 17 259 тыс.руб. Прибыль до налогообложения
увеличилась в 3,5 раза, что привело к увеличению текущего налога на прибыль
на 1 635 тыс. руб.
2.2 Анализ кадрового состава и системы управления персоналом
ООО «Квик-Т»
Отдел к
а
дро
в ООО «Квик-Т» включает начальника от
де
л
а кадров в
е
д
и
нст
ве
н
но
м лице, что, ввиду не
м
но
гочисленности персонала ко
м
п
а
н
и
и,
вполне дост
аточ
но для в
ы
по
л
не
н
и
я возложенных фу
н
к
ц
и
й. Правила внутрен-
него распорядка ООО «Квик-Т» представлены в Приложении 2.
Служба является о
д
но
вре
ме
н
но и сре
дст
во
м, и и
нстру
ме
нто
м реализации
к
а
дро
во
й политики ор
г
а
н
из
а
ц
и
и. ООО «Квик-Т» т
щ
ате
л
ь
но формулирует с
во
ю
кадровую по
л
ит
и
ку, охватывающую все сфер
ы работы с персо
н
а
ло
м внутри
ор
г
а
н
из
а
ц
и
и, и жест
ко проводимую в ж
из
н
ь. Здесь су
щест
ву
ют не то
л
ь
ко сфор-
мулированные н
а бумаге, но и а
кт
и
в
но «работающие» пр
а
в
и
л
а, «меморандумы»,
у
пр
а
в
ле
нчес
к
ие процедуры по все
м важным н
а
пр
а
в
ле
н
и
я
м работы с персо
н
а
ло
м
(по по
л
ит
и
ке найма и про
д
в
и
же
н
и
я работников в ко
м
п
а
н
и
и, а т
а
к
же по во
прос
а
м
оплаты, поощрений и т.
п.). Следование е
д
и
но
й кадровой по
л
ит
и
ке позволяет
35
ко
м
п
а
н
и
и не то
л
ь
ко избегать м
но
г
и
х трудовых ко
нф
л
и
кто
в и э
ко
но
м
ит
ь значи-
тельные сре
дст
в
а, но и, с
а
мое главное, доб
и
в
ат
ьс
я более в
ысо
ко
й отдачи от
персо
н
а
л
а.
Отдел кадров ООО «Квик-Т» в
ы
по
л
н
яет следующие фу
н
к
ц
и
и:
1. Прием на р
аботу;
2. Организация профессиональной по
д
гото
в
к
и;
3. Подбор персонала р
аз
но
го уровня, учет из
ме
не
н
и
й, происходящих с
р
абот
н
и
к
а
м
и (семейное по
ло
же
н
ие, служебные пере
ме
ще
н
и
я с
из
ме
не
н
ие
м функций и т.
п.);
4. Увольнение с р
абот
ы;
5. Оформление продвижения по с
лу
жбе;
6. Социальные вопросы;
7. Контакты с в
не
ш
н
и
м
и организациями (
и
нс
пе
к
ц
ие
й по тру
ду, юридиче-
скими ор
г
а
н
а
м
и и а
д
во
к
атуро
й, вышестоящими ор
г
а
н
из
а
ц
и
я
м
и, отрас-
левыми профсо
юз
а
м
и, учебными з
а
ве
де
н
и
я
м
и, местными ор
г
а
н
а
м
и
власти).
Подбор и р
асст
а
но
в
к
а кадров – о
д
н
а из в
а
ж
не
й
ш
и
х функций
у
пр
а
в
ле
нчес
ко
го цикла, в
ы
по
л
н
яе
м
ы
х руководящим сост
а
во
м организации.
По
дбор кадров со
про
во
ж
д
аетс
я их р
асст
а
но
в
ко
й в соот
ветст
в
и
и с де
ло
в
ы
м
и ка-
чествами. От к
ачест
в
а подбора и р
асст
а
но
в
к
и кадров, во м
но
го
м зависит
эффе
кт
и
в
ност
ь работы ор
г
а
н
из
а
ц
и
и.
Необходимо подчеркнуть, что требо
в
а
н
и
я к персо
н
а
лу ООО «Квик-Т»
я
в
л
я
ютс
я стандартными и с
к
воз
н
ы
м
и, вне з
а
в
ис
и
мост
и от то
го, где про
из
во
д
итс
я
поиск и отбор.
При по
дборе персонала пр
и
ме
н
я
ютс
я следующие мето
д
ы поиска
персо
н
а
л
а:
1. Кадровые агентства;
2. Использование в
не
ш
н
и
х источников и
нфор
м
а
ц
и
и, размещение
объ
я
в
ле
н
и
й в С
М
И и сет
и Интернет;
36
3. Подбор с
пе
ц
и
а
л
исто
в среди в
ы
пус
к
н
и
ко
в или уч
а
щ
и
хс
я различных
с
пе
ц
и
а
л
из
иро
в
а
н
н
ы
х курсов и
л
и профильных учеб
н
ы
х заведений.
По д
а
н
н
ы
м ООО «Квик-Т» в
нутре
н
н
ие источники пр
и найме сост
а
в
л
я
ют
лишь 17% от об
ще
го числа. Т
а
к
же небольшим про
це
нто
м (15%) я
в
л
яетс
я приня-
тие сотру
д
н
и
ко
в через ко
нсу
л
ьт
ат
и
в
н
ые фирмы.
Работа по отбору, изуче
н
и
ю и по
дбору персонала про
ис
хо
д
ит с
мето
д
ичес
ко
й помощью и по
д контролем д
ире
ктор
а ООО «Квик-Т», в
п
лот
ь до
со
г
л
асо
в
а
н
и
я найма и пере
ме
ще
н
и
я персонала по все
м позициям без
ис
к
л
юче
н
и
я.
Основанием возникновения тру
до
в
ы
х отношений ме
ж
ду работником и
ко
м
п
а
н
ие
й является з
а
к
л
юче
н
ие трудового до
го
вор
а. Трудовой до
го
вор подпи-
сывается ру
ко
во
д
ите
ле
м организации и р
абот
н
и
ко
м с у
к
аз
а
н
ие
м предмета, сро
к
а
договора, р
аз
меро
в оплаты тру
д
а, режима р
абоче
го времени, об
яз
а
н
носте
й и
ре
к
в
из
ито
в сторон, ус
ло
в
и
й прекращения тру
до
во
го договора. Д
ат
а подписания
тру
до
во
го договора я
в
л
яетс
я первым д
не
м работы в
но
в
ь принятого сотру
д
н
и
к
а
в ко
м
п
а
н
и
и.
Все операции по учету к
а
дро
в и р
асчет
а
м с персо
н
а
ло
м по о
п
л
ате труда,
про
во
д
и
м
ые в ООО «
Квик-Т», офор
м
л
я
ютс
я первичными о
пр
а
в
д
ате
л
ь
н
ы
м
и до-
кументами, котор
ые формируются в про
гр
а
м
ме 1С: «З
ар
п
л
ат
а и У
пр
а
в
ле
н
ие
Персоналом 8.1».
В це
л
я
х скорейшей а
д
а
пт
а
ц
и
и вновь пр
иб
ы
в
ше
го персонала, в ко
м
п
а
н
и
и
применяется мето
д наставничества. Пр
и данной про
це
дуре, кандидаты н
а долж-
ность, по
д присмотром н
а
ибо
лее опытного сотру
д
н
и
к
а, осуществляют ос
но
в
н
ые
виды р
абот. По истече
н
и
и установленного сро
к
а (1 мес
я
ц), наставник
до
к
л
а
д
ы
в
ает руководителю ко
м
п
а
н
и
и о к
ачест
ве выполненных р
абот, дает
х
ар
а
ктер
ист
и
ку кандидату н
а должность, и ре
ко
ме
н
д
а
ц
и
и о це
лесообр
аз
ност
и
дальнейшего сотру
д
н
ичест
в
а.
Оценивая кадровый сост
а
в компании, необ
хо
д
и
мо отметить, что ос
но
в
ну
ю
часть ко
л
ле
кт
и
в
а ООО «Квик-Т» сост
а
в
л
яет молодой, и
н
и
ц
и
ат
и
в
н
ы
й, энергич-
37
ный персо
н
а
л в возр
асте 30-40 лет, что с
в
и
дете
л
ьст
вует о дост
аточ
но
й обеспе-
ченности н
а
ибо
лее качественными тру
до
в
ы
м
и ресурсами (т.е., у
же имеются
н
а
в
ы
к
и, опыт, к
в
а
л
иф
и
к
а
ц
и
я и т.
д.). Это с
пособст
вует динамичному росту
ор
г
а
н
из
а
ц
и
и, нахождению но
в
ы
х оригинальных путе
й развития и про
д
в
ижения
на р
ы
н
ке (таблица 3).
Таблица 3
Динамика качественного состава ООО «Квик-Т» в период
2016-2018 гг.
Показатель
Численность
на конец 2016
года
Численность
на конец
2017 года
Численность
на конец 2018
года
По возрасту:
До 30 лет
6 /24%
7/27%
7 / 27%
30-40 лет
13 / 52%
13 / 50%
14 / 53,8%
40-50 лет
5 / 20%
5 /19,2%
5 /19,2%
50-60 лет
1 / 4%
1/3,8%
-/0%
Итого
25/ 100%
26 /100%
26 / 100%
Стаж работы:
Руководители
5 лет
5 лет
5 лет
Менеджеры
От 1 до 3 лет
От 1-до 3 лет
От 1 до 3 лет
Продавцы
От 1 до 3 лет
От 1 до 3 лет
От 1 до 3 лет
Показатель
2016
2017
2018
ВО
СС
С
ВО
СС
С
ВО
СС
С*
Руководители
6
6
6
Специалисты
17
18
18
Рабочие
1
1
1
1
1
1
Итого
6
18
1
6
19
1
6
19
1
* ВО – в
ыс
шее образование; СС – среднеспециальное; С – сре
д
нее.
Исследуя состав персо
н
а
л
а по уро
в
н
ю образования, можно с
де
л
ат
ь вывод,
что з
а исследуемый пер
ио
д времени, в ко
м
п
а
н
и
и неизменно сохраняется состав
персонала с в
ыс
ш
и
м образованием. Данное обсто
яте
л
ьст
во является
необ
хо
д
и
м
ы
м условием д
л
я занимания ру
ко
во
д
я
щ
и
х должностей в ко
м
п
а
н
и
и. В
с
и
лу специфики де
яте
л
ь
ност
и организации, ос
но
в
но
й костяк ООО «
Квик-Т»
сост
а
в
л
яет персонал со среднеспециальным обр
азо
в
а
н
ие
м. Также к
особе
н
ност
я
м компании необ
хо
д
и
мо отнести тот ф
а
кт, что сре
д
н
и
й возраст
бо
л
ь
ш
и
нст
в
а сотрудников ко
леб
летс
я в пре
де
л
а
х 30-40 лет (5
3,8%) и со
все
м от-
сутствует персо
н
а
л старше 50 лет (рисунок 5).
38
Рисунок 5 – Возрастная структура персонала ООО «Квик-Т»
в 2018 г., %
Произведем а
н
а
л
из изменений в ч
исленности и стру
ктуре персонала
ООО
«
Квик-Т» за 2016 – 2018 гг. в т
аб
л
и
це 4.
Таблица 4
Численность персонала ООО «Квик-Т» за 2016 -2018 гг.
Категория работников
Численность персонала предприятия
2016
2017
2018
Пл.
Факт
Пл.
Факт.
Пл.
Факт.
Весь персонал в том числе:
28
25
28
26
28
26
Руководители (Генеральный дирек-
тор, гл. бухгалтер, нач. ОК, админи-
стратор салона, товаровед, менеджер
по снабжению)
6
5
6
6
6
6
Специалисты (Менеджеры, кассиры,
продавцы)
21
17
21
19
21
19
Рабочие (уборщица)
1
1
1
1
1
1
По д
а
н
н
ы
м таблицы 4 мо
ж
но сделать в
ы
во
д, что в целом, в ко
м
п
а
н
и
и со-
храняется о
пре
де
ле
н
ное количество персо
н
а
л
а, способное в ну
ж
но
м объеме и н
а
должном уро
в
не выполнять воз
ло
же
н
н
ые на н
и
х функции. Т
а
к в пер
ио
д с 2015
по 2016 гг. изменение в ч
ис
ле
н
но
м составе про
изо
ш
ло лишь н
а 1 че
ло
ве
к
а или
До 30 лет
27%
30-40 лет
54%
40-50 лет
19%
39
на 4%. Т
а
к
же несмотря н
а плановую не
х
в
ат
ку определенных к
ате
гор
и
й персо-
нала, ру
ко
во
д
ите
л
и компании не стре
м
ятс
я заполнять д
а
н
н
ые вакансии.
Состав персо
н
а
л
а ООО «
Квик-Т» н
а
хо
д
итс
я в д
в
и
же
н
и
и: одни к
ате
гор
и
и
персонала у
во
л
ь
н
я
ютс
я, другие – посту
п
а
ют на р
аботу. Движение про
ис
хо
д
ит и
в
нутр
и самой ко
м
п
а
н
и
и.
Главными условиями д
в
и
же
н
и
я является сте
пе
н
ь потребности
ор
г
а
н
из
а
ц
и
и в к
а
др
а
х, наличие воз
мо
ж
носте
й у ко
м
п
а
н
и
и удовлетворить
з
а
прос
ы персонала и гото
в
ност
и сотрудников к т
а
ко
му движению. В
ы
де
л
я
ютс
я
следующие фор
м
ы профессионально-квалификационного д
в
и
же
н
и
я персонала:
1. Внутрипрофессиональное, и
л
и квалификационное, д
в
и
же
н
ие -
по
в
ы
ше
н
ие мастерства в пре
де
л
а
х профессии в резу
л
ьт
ате освоения
с
ло
ж
н
ы
х операций и фу
н
к
ц
и
й, освоение пере
до
в
ы
х приемов и мето
до
в
труда, ос
вое
н
ие одной и
л
и нескольких професс
и
й;
2. Межпрофессиональное движение – из
ме
не
н
ие профессии с це
л
ь
ю осво-
ения но
во
й, более с
ло
ж
но
й; переход к дру
го
й профессии, пр
и
мер
но рав-
ной с
ло
ж
ност
и, с це
л
ь
ю улучшения ус
ло
в
и
й труда;
3. Административное д
в
и
же
н
ие;
Анализ движения персо
н
а
л
а компании пре
дст
а
в
ле
н в т
аб
л
и
це 5.
Таблица 5
Анализ движения персонала ООО «
Квик-Т»
Наименование показателя
Периоды
2016
2017
2018
Среднесписочная численность персонала (чел.)
25
26
26
Принято на работу (чел.)
6
6
5
Количество уволенных работников за год. в том числе:
(чел.)
5
6
5
По собственному желанию и за нарушением трудовой
дисциплины
2
3
4
Коэффициент оборота по приему
24%
23,1%
19,2%
Коэффициент оборота по выбытию
20%
23,1%
19,2%
Коэффициент общего оборота
44%
46,2%
38,4%
Коэффициент текучести
8%
11,5%
15,4%
40
Рисунок 6 – Динамика текучести кадров в ООО «Квик-Т»
По д
а
н
н
ы
м таблицы 5 мо
ж
но сделать в
ы
во
д, что в а
н
а
л
из
ируе
мо
й органи-
зации в тече
н
и
и исследуемого пер
ио
д
а наблюдается те
н
де
н
ц
и
я увеличения ко-
эфф
и
ц
ие
нт
а текучести р
абоче
й силы, котор
ы
й по ито
г
а
м 2018 г. сост
а
в
и
л 15,4%,
что превышает а
н
а
ло
гичные показатели за 2016
г. на 7,4% и н
а 3,9% в 2017
г.
(рисунок 6). Указанная те
н
де
н
ц
и
я подтверждается т
а
к
же сроком с
лу
жб
ы основ-
ной к
ате
гор
и
и персонала, об
щ
и
й стаж которо
й не пре
в
ы
ш
ает 3 лет. Данная
д
и
н
а
м
и
к
а указывает н
а то, что ру
ко
во
дст
во компании и в ч
аст
ност
и отдел
к
а
дро
в, не у
де
л
яет внимание ус
ло
в
и
я
м труда персо
н
а
л
а компании, в то
м числе:
о
п
л
ате труда и способам ст
и
му
л
иро
в
а
н
и
я персонала.
В це
ло
м необходимо от
мет
ит
ь большой про
це
нт общего оборот
а персо-
нала ко
м
п
а
н
и
и. По ито
г
а
м 2018 г. д
а
н
н
ы
й показатель сост
а
в
и
л 38,4%, по
ср
а
в
не
н
и
ю с а
н
а
ло
г
ич
н
ы
м
и показателями по
ш
л
ы
х лет, д
а
н
н
ы
й коэффициент
нес
ко
л
ь
ко сократился, те
м не ме
нее его ве
л
ич
и
н
а указывает н
а то, что персо
н
а
л
в ко
м
п
а
н
и
и не з
а
дер
ж
и
в
аетс
я и н
а
хо
д
итс
я в посто
я
н
но
м движении.
В с
в
яз
и с в
ысо
ко
й текучестью к
а
дро
в, руководство ко
м
п
а
н
и
и не сч
ит
ает
целесообразным осу
щест
в
л
ят
ь обучение персо
н
а
л
а, аргументированно по
л
а
г
а
я,
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
2016 2017 2018
41
что тру
доустро
йст
во готового с
пе
ц
и
а
л
ист
а, намного эффе
кт
и
в
нее потраченных
сре
дст
в на обуче
н
ие собственных к
а
дро
в.
Модель организационного по
ве
де
н
и
я гибридная (
а
втор
ит
ар
н
а
я, опека с
нез
н
ач
ите
л
ь
н
ы
м
и признаками ко
л
ле
г
и
а
л
ь
ност
и). В у
пр
а
в
ле
н
и
и персоналом
ООО «Квик-Т» применяются следующие гру
п
п
ы методов:
Административно-организационные мето
д
ы управления;
Регулирование вз
а
и
моот
но
ше
н
и
й сотрудников посре
дст
во
м положений
о стру
ктур
н
ы
х подразделениях и до
л
ж
ност
н
ы
х инструкций;
Использование в
л
аст
но
й мотивации (
из
д
а
н
ие приказов, от
д
ач
а распоря-
жений, у
к
аз
а
н
и
й) при у
пр
а
в
ле
н
и
и текущей де
яте
л
ь
ност
ь
ю компании.
Экономические мето
д
ы управления:
Материальное ст
и
му
л
иро
в
а
н
ие труда р
абот
н
и
ко
в: премиальные по
резу
л
ьт
ат
а
м труда, ис
по
л
ьзо
в
а
н
ие для от
де
л
ь
н
ы
х категорий р
абот
н
и
ко
в
сдельной фор
м
ы оплаты тру
д
а;
Социально-психологические методы у
пр
а
в
ле
н
и
я;
Развитие у сотру
д
н
и
ко
в чувства пр
и
н
а
д
ле
ж
ност
и к ор
г
а
н
из
а
ц
и
и с
по
мо
щ
ь
ю формирования ст
а
н
д
арто
в обслуживания, ве
де
н
и
я корпора-
тивной ре
к
л
а
м
ы, широкого ис
по
л
ьзо
в
а
н
и
я логотипов ко
м
п
а
н
и
и, обес-
печения сотру
д
н
и
ко
в фирменной р
абоче
й одеждой и т.
п.
Основной акцент в с
исте
ме стимулирования персо
н
а
л
а сделан н
а матери-
альные мето
д
ы стимулирования. Ко
м
п
а
н
и
я самостоятельно уст
а
н
а
в
л
и
в
ает вид,
с
исте
му оплаты тру
д
а, должностных о
к
л
а
до
в, а т
а
к
же формы м
атер
и
а
л
ь
но
го по-
ощрения. Ос
но
в
н
ые правила о
п
л
ат
ы труда и пре
м
иро
в
а
н
и
я закреплены
По
ло
же
н
ие
м об о
п
л
ате труда р
абот
н
и
ко
в. Все в
но
в
ь принимаемые н
а работу со-
тру
д
н
и
к
и в об
яз
ате
л
ь
но
м порядке з
н
а
ко
м
ятс
я с д
а
н
н
ы
м положением.
Компания ис
по
л
ьзует оплату тру
д
а как в
а
ж
не
й
шее средство
ст
и
му
л
иро
в
а
н
и
я добросовестной р
абот
ы. Индивидуальные з
ар
абот
к
и работни-
ков о
пре
де
л
я
ютс
я их л
ич
н
ы
м трудовым в
к
л
а
до
м, качеством тру
д
а, результатами
42
хоз
я
йст
ве
н
но
й деятельности ко
м
п
а
н
и
и и м
а
кс
и
м
а
л
ь
н
ы
м размером не
о
гр
а
н
ич
и
в
а
ютс
я.
Конкретные р
аз
мер
ы доплат уст
а
н
а
в
л
и
в
а
ютс
я администрацией ко
м
п
а
н
и
и
в з
а
в
ис
и
мост
и от ко
н
крет
н
ы
х условий (сте
пе
н
и тяжести р
абот и воз
де
йст
в
и
я не-
благоприятных ф
а
кторо
в, объема р
абот
ы, уровня професс
ио
н
а
л
из
м
а работника
и др.).
Размер пре
м
и
и составляет:
Для продавцов – 5 % от о
к
л
а
д
а и с
де
л
ь
но
го заработка;
Для менеджеров – 10 % до
л
ж
ност
но
го оклада;
Для ру
ко
во
д
ите
ле
й – до 100 % до
л
ж
ност
но
го оклада, со
г
л
ас
но заклю-
ченным до
го
вор
а
м.
В целом, можно от
мет
ит
ь довольно т
а
к
и не в
ысо
к
и
й уровень з
ар
абот
но
й
платы ос
но
в
но
й массы тру
д
я
щ
и
хс
я, размер котор
ы
х уступает д
а
же среднестати-
стическим по д
а
н
н
ы
м специальностям (таблица 6).
30
Таблица 6
Заработная плата персонала ООО «Квик-Т», тыс руб.
Должность
Сумма
Администратор
58 000
Менеджер-кассир
38 000
Продавец
36 000
Уборщица
16 000
Кладовщик
28 000
Существующая с
исте
м
а привела к ус
и
ле
н
и
ю зависимости р
абот
н
и
к
а от
ор
г
а
н
из
а
ц
и
и, возрастает по
дч
и
не
н
ност
ь человека ор
г
а
н
из
а
ц
и
и. Сотрудники
ООО «
Квик-Т» у
вере
н
ы, что о
н
и имеют э
ко
но
м
ичес
к
ие поощрения и л
ь
гот
ы, ко-
торые и
м гарантирует ко
м
п
а
н
и
я и в резу
л
ьт
ате они чу
вст
ву
ют себя в
по
л
не удо-
влетворенными ж
из
н
ь
ю. Это я
в
л
яетс
я положительным ф
а
кторо
м опекающей
мо
де
л
и, это д
ает работникам чу
вст
во безопасности и у
до
в
лет
воре
н
ност
и. Но
в
месте с те
м, уровень тру
до
в
ы
х усилий бо
л
ь
ш
и
нст
в
а из н
и
х невысок, от-
сутст
вует мотивация к р
аз
в
ит
и
ю способностей. Т
а
к как ос
но
в
н
ые льготы,
30
Яндекс-работа. Средняя зарплата по вакансии. [Интернет ресурс] / режим доступа: http://rabota.yandex.ru
43
уст
а
но
в
ле
н
н
ые в ор
г
а
н
из
а
ц
и
и гарантированы д
л
я всех трудящихся, нез
а
в
ис
и
мо
от и
х результатов тру
д
а, в резу
л
ьт
ате процветает и
ж
д
и
ве
нчест
во, имитационная
де
яте
л
ь
ност
ь, низкое к
ачест
во работы. И в то
же время сотру
д
н
и
к
и готовы вз
ят
ь
на себ
я ответственность. К
а
ж
д
ы
й сотрудник ст
ар
аетс
я внести м
а
кс
и
м
а
л
ь
н
ы
й
вклад в дост
и
же
н
ие общих це
ле
й и в
ысо
ко оценивает дост
и
же
н
и
я своих ко
л
ле
г.
Тогда и фор
м
ируетс
я ощущение р
а
ве
нст
в
а и до
вер
и
я, формируется
с
а
мо
д
ис
ц
и
п
л
и
н
а. Многие з
а
д
ач
и, которые ре
ш
ает в н
асто
я
щее время ООО
«
Квик-Т» ор
ие
нт
иро
в
а
н
ы на ко
м
а
н
д
ну
ю работу.
2.2 Оценка существующей корпоративной культуры ООО «Квик-Т»
В ООО «Квик-Т» корпоративная культура улучшение признается весьма значимым
следующим элементом течение функционирования Компании медици, и можно говорить, что в определяет рамках российских даль-
нейшего исследования каждый Компания и автор будут компанию понимать организации под корпоративной
культурой управления адаптивную система отнозамену сительно награ устойчивых административных,
возникающих экономических, социальных и когниэкономической тивно-психологических было принципов,
выработанных задающих рациональным путем или отношения неосознанно показывают, как формализованных гак
и не формализованных, руководство разделяемую всеми членами очень организации пании с целью
повышения социальная эффективности ее деятельности.
По данным специалиста интервью с высшим дореволю руководством отраженные Компании были сформировать отмечены
следующие корпоративные ценности:
1. аширов Дисциплина важно в организации;
2. Эффективность структура работы;
3. Профессионализм;
4. полн Открытая хватает конкуренция среди руководство персонала;
5. Проявление инициативы;
6. дополнительная Стимулирование планируется со стороны руководства излишек.
Анализ имеющейся у ООО «Квик-Т» миссии и целей уделяет выявил наличие сле-
дующих численность ценностей культура:
Эффективность;