41
Рис. 6. Динамика фонда оплаты труда ИП Инютин А.А.
(Магазин «Позитроника») в периоде 2014 – 2016 гг
Как показывает рис.6 фонд оплаты труда за трехлетний период вырос с
10014 тыс. руб. в 2014 г. до 37594 тыс. руб. в 2016 г., т.е. более чем в 3,7 раза.
При этом наибольший прирост фонда оплаты труда наблюдается по
основным производствам, по оплате труда руководящих работников фонд
возрос почти в три раза.
Как видно из рис. 6. Самый большой прирост фонда оплаты труда
наблюдается у менеджеров и продавцов-консультантов. На втором месте –
руководители, и на последнем – кассиры-операционисты.
Далее рассмотрим формы и системы оплаты труда, используемые на
предприятии. Подходы к премированию, депремированию.
В ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») сочетаются в
различных формах две системы оплаты труда – сдельная и повременная,
определяемые повременной (окладной), бригадно-сдельной и косвенно-
сдельной формами оплаты труда.
ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») в разработке тарифных
условий оплаты труда рассматривал как минимально необходимые
общегосударственные нормы оплаты труда, установленные в
законодательном порядке, ориентировалось на сложившуюся отраслевую
4,4:1
2,8:1
1,9:1
0
5000
1000
15000
20000
25000
30000
2014г.
2015 г.
2016г.
Фонд оплаты труда руководящих
работников
Фонд оплаты труда
кассиров
Фонд оплаты труда основных
Работников (менеджеры, продавцы.,),
42
практику оплаты труда и предельно допустимый экономически
целесообразный уровень оплаты труда, проявляющийся в особенностях
регионального производства подобного профиля.
Оплата труда руководителей (кроме высших), специалистов, служащих
и отдельных категорий рабочих производится на основе должностных
окладов,
В ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») разработано,
утверждено директором и введено в действие штатное расписание, в котором
фиксируются оклады работников.
Рассмотрим должностные оклады работников и их динамику в табл. 6.
Таблица 6.
Динамика должностных окладов работников
Категория
работников
Должностные
оклады
Абсолютное
отклонение
Относительное
отклонение
2014
2015
2016
15/14
16/15
15/14
16/15
Продавцы-
консультанты
6914
7951
8746
1037
795
115
110
Менеджеры
8955
10298
11328
1343
1030
115
110
Кассиры-
операционисты
9817
11290
12419
1473
1129
115
110
Административны
й персонал
19584
20356
26584
772
6228
104
131
Из таблицы 6, можно заключить, что для всех категорий работников,
кроме администрации, оплата труда росла в равных пропорциях – на 15% в
2015 годы, и на 10% в 2016 году. Данный рост объясняется уровнем
инфляции, зарегистрированным в Астраханской области. Руководство
компании считает, что необходимо ежегодно повышать оплату труда
работников, процент повышения зависит от уровня инфляции в регионе за
прошедший год.
Динамика должностных окладов администрации отлична от остального
персонала. Их должностной оклад разрабатывается исходя из стратегических
планов компании на следующий год и результатов работы магазина за
предыдущий год. Содержание стратегических планов – коммерческая тайна
предприятия. Однако, исходя из наших наблюдений, можно заключить, что
43
максимальный рост выручки от продаж наблюдается в 2016 году, что
является результатом работы руководителей, а также захватническая
политика рынков сбыта, которая, судя по показателям табл. 1 проходит
успешно, вызвало повышение оклада руководителей на 30%.
Должностной оклад – абсолютный размер оплаты труда, определенный
в соответствии с занимаемой должностью. Размер заработной платы
работника, для которого установлен оклад, не зависит от количества рабочих
часов или дней в конкретном месяце. В случае если все дни в расчетном
периоде проработаны полностью, заработная плата начисляется в размере
месячной тарифной ставки.
На предприятии действует контрактная система найма и оплаты труда.
Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий
индивидуальные условия деятельности на определенный срок. На
контрактной основе привлечено практически все высшее руководство
предприятия, включая генерального директора, его заместителей и главного
бухгалтера.
Оплата простоев не по вине работника производится из расчета
минимальной расчетной заработной платы, утвержденной генеральным
директором в пересчете на количество часов простоя.
Работа в выходные и праздничные (нерабочие) дни оплачивается в
двойном размере, либо по желанию работника ему может быть предоставлен
другой день отдыха за фактически отработанные часы. Это зафиксировано в
приложениях к трудовым договорам каждого сотрудника.
Заработная плата в ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника»)
выплачивается 2 раза в месяц. Аванс определен в размере 30% от заработной
платы работников, находящихся на повременной, сдельной и косвенно-
сдельной форме оплаты труда. Окончательный расчет с работниками
производится не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным. Аванс
работникам выплачивается при условии отработанных 10 дней текущего
месяца.
44
Все службы и отделы представляют в бухгалтерию табели учета
рабочего времени, которые разбиты на две категории:
- неполный табель, отражающий половину отчетного месяца и
представляемый 20 числа текущего месяца;
- полный табель учета рабочего времени, представляемый 1 числа
месяца, следующего за отчетным.
Каждому работнику выдаются расчетные листки не позднее, чем за 2
дня до установленного срока выплаты заработной платы. При переводе
денежных средств по выплате заработной платы работникам предприятия
через сеть банков, расходы по переводу оплачиваются за счет средств
предприятия.
Премирование в ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») введено в
целях усиления материальной заинтересованности работников.
Премирование носит характер годового и месячного. Годовое премирование
используется при наличии средств бюджета, а также за выполнение плана по
прибыли по итогам года. Общий размер премии составляет 10% от
среднемесячного фонда оплаты труда. Вопрос о выплате годовой премии
принимается на заседании учредителей. Размер премии утверждается
генеральным директором по представлению заместителей по направлениям.
Годовая премия выплачивается работнику, отработавшему на предприятии
полный календарный год.
При месячном премировании начисление средств на премирование
производится по данным фактического учета выполнения производственного
задания по итогам работы месяца. Основанием для начисления премии
являются данные производственного отдела по выполнению плана
выработки и продаж продукции. Размер ежемесячной премии за выполнение
производственного задания устанавливается равным 6000-9000 рублей, в
зависимости от должности. Фонд ежемесячного премирования включается в
состав расходов на оплату труда, учитываемых в целях налогообложения. В
45
таблице 7 приведены основные производственные показатели, являющиеся
основанием для премирования, и соответствующие им размеры премий.
Таблица 7.
Основные показатели и размеры премирования за
производственные результаты по показателям работы ИП Инютин
А.А. (Магазин «Позитроника»)
Наименование
подразделения
предприятия
Производственные
результаты
Размер премии
Продавцы-
консультанты
1. Выполнение плана
продаж
6000 рублей
2. Перевыполнение
плана продаж
0,3% от оклада за
каждый процент
перевыполнения плана
Менеджеры
80% продавцов-
консультантов
выполняют план
8000 рублей
Кассиры-
операционисты
Выполнение плана всего
магазина
9000 рублей
Администрация
0 рублей
В соответствии с таблицей 7 текущая премия за выполнение плана
распространяется на всех работников основных производств, кроме
временных рабочих, практикантов.
Начисление и выплата премий производится на основании приказов
директора, руководителей по направлениям деятельности. При этом они
имеют право полностью или частично лишить отдельных работников премии
за производственные нарушения и упущения. Перечень производственных
нарушений, за которые работники могут лишаться премии полностью или
частично:
1) наличие учетных несчастных случаев со смертельным исходом,
групповых, а также тяжелых несчастных случаев, рост травматизма;
2) наличие учетных аварий в работе оборудования из-за
неудовлетворительной его эксплуатации, технического обслуживания или
ремонта оборудования, пожаров вследствие нарушений правил пожарной
безопасности, дорожно-транспортных происшествий вследствие нарушения
правил дорожного движения;
3) невыполнение в установленные сроки мероприятий по охране
окружающей среды;
46
4) невыполнение в срок персональных поручений директора,
исполнительных директоров, распоряжений, предписаний противопожарных
и эксплуатационных;
5) нарушение производственных должностных инструкций, правил
технической эксплуатации, техники безопасности, пожарной безопасности;
6) наличие повторных ремонтов и перепростоев оборудования в
ремонте, по сравнению с установленными сроками, рекламацией на
выполненные работы по вине исполнителей;
7) наличие или рост сверхнормативных остатков товарно-
материальных ценностей;
8) несвоевременное и некачественное составление всех видов отчетов,
приписки и искажения в отчетности;
9) нарушение правил внутреннего трудового распорядка;
10) нанесение материального ущерба предприятию;
11) невыполнение в установленные сроки номенклатуры ремонта
оборудования;
12) невыполнение номенклатуры поставок материально-технических
ресурсов;
13) наличие необоснованных заявок на материально-технические
ресурсы;
14) другие производственные упущения в работе.
Приведенные группы нарушений в части влияния на возможность
получения премии, выговора и различного рода взысканий, вплоть до
увольнения.
В целях усиления заинтересованности рабочих в повышении
эффективности производства и труда в ИП Инютин А.А. (Магазин
«Позитроника») применяется коэффициент трудового участия (КТУ).
Численные значения КТУ устанавливаются по набору критериев в
соответствии с таблицей, повышающих или понижающих их среднюю
величину, принимаемую за единицу. Коэффициент трудового участия,
равный 1, присваивается при выполнении производственных заданий в
47
установленные сроки с надлежащим качеством и соблюдением правил
охраны труда, техники безопасности, трудовой и производственной
дисциплины.
Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового вклада
рабочего в общие результаты труда представлены в таблице 8.
В заработную плату работников, определяемую с учетом КТУ, не
включаются доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и
праздничные дни, пособия по временной нетрудоспособности и родам,
средний заработок, выплачиваемый согласно законодательству РФ, надбавки
за разъездной характер работы, за профессиональное мастерство и пр.
Таблица 8.
Предельные уровни повышающих и понижающих КТУ
Наименование критериев
Предельные уровни
критериев
1. Повышающие КТУ
1.1. Высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение
сроков выполнения задания, превышение средней
производительности труда
1,2 – 1,4
1.2. Выполнение сложных операций или совмещение
профессий, помощь в работе работникам магазина
1,1 – 1,3
1.3. Выполнение сложных и ответственных работ, разряд
которых выше разряда рабочего
1,1 – 1,2
1.4. Проявление инициативы по освоению и применению
передовых методов и приемов труда, рациональной
организации трудовых операций и рабочего места,
способствующих снижению затрат
1,3 – 1,5
2. Понижающие КТУ
2.1. Невыполнение в установленный срок производственного
задания, низкая интенсивность труда (систематическое
отставание от производственного задания)
0,2 – 0,5
2.2. Брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и
дополнительные затраты труда
0,2 – 0,5
2.3. Не выполнение в срок распоряжений руководителя
отдела
0,1 – 0,3
2.4. Нарушение правил эксплуатации машин и механизмов,
механизированного инструмента
0,1 – 0,3
2.5. Нарушение правил техники безопасности и
противопожарной безопасности
0,1 – 0,2
2.6. Систематические опоздания на работу, преждевременное
окончание работы, самовольный уход с работы, допущение
сверхнормативных перерывов в работе
0,1 – 0,4
2.7. Прогул, появление на работе в нетрезвом виде,
отстранение от работы
0,5 до 0
48
Проведенный анализ формирования и динамики фонда оплаты труда на
ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») показал, что предприятие в
отношении формирования материальных стимулов к работе, определяемых
прежде всего заработной платой, успешно. Уровень оплаты труда выше
среднеотраслевого. Расходы на оплату труда растут большими темпами, чем
планировалось в начале года. Причем в структуре фонда оплаты труда
преобладает оплата руководителям верхнего и среднего звена, что скорее
является скорее негативным составляющим политики предприятия, т.к. не
связано с целевыми ориентирами развития бизнеса, определяемыми долей
присутствия на рынке, динамикой реализации продукции.
Проведенное в аналитической части исследование ИП Инютин А.А.
(Магазин «Позитроника») показало, что работу предприятия на
Астраханском рынке можно назвать успешной.
Таким образом, многие показатели экономической эффективности ИП
Инютин А.А. (Магазин «Позитроника»), рассчитанные по данным
консолидированной отчетности за период 2014 – 2016 гг. имеют
положительную динамику роста. Предприятие стабильно наращивает
объемы производства и реализации продукции, которые также дают
положительную экономическую отдачу.
Как показало исследование наиболее непроработанной и требующей
совершенства является повременная форма, в направлении приближения к
целям бизнеса.
Оплата труда, как вид расходов, занимает в их структуре более одной
трети. В этой связи для ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника») есть
необходимость перепроектирования подходов к формированию фонда
оплаты труда руководителей в направлении обеспечения их соответствия
реализации целей бизнеса, которые определяются основными видами
деятельности.
49
Глава 3. Совершенствование системы оплаты и
стимулирования труда
3.1. Разработка гибкой системы оплаты труда работников ИП
Инютин А.А. (Магазин «Позитроника»)
Мы рассмотрели систему оплаты труда на предприятии, не касаясь
системы ее начисления.
На основании системы оплаты и стимулирования труда на
исследуемом предприятии можно придти к заключению, что есть
необходимость перепроектирования подходов к формированию фонда
оплаты.
В этой связи нашим первым предложением выступает введение гибкой
системы оплаты труда работников, ориентированной на достижение целей
бизнеса.
Предложенная к внедрению ИП Инютин А.А. (Магазин
«Позитроника») система оплаты труда, ориентированная на достижение
целей бизнеса, в общем виде сочетает в себе две категории оплаты:
- базовая оплата (постоянная часть), соответствующая рыночной
ценности работника: уровня его образования, квалификации, навыков и
компетенций;
- переменные выплаты, зависящие от результатов работы каждого
отдельного сотрудника или коллектива, а также от вклада каждого работника
в достижение общих целей и совершенствование работы всего предприятия в
целом.
В основу предлагаемой системы переменной заработной платы
положены определенные критерии, выполнение которых подразумевает
получение работником дополнительного вознаграждения. Тесная связь
между достигнутыми результатами и размером вознаграждения
обуславливает эффективность таких систем с точки зрения стимулирования и
мотивации труда. Введение переменной части оплаты труда дает
возможность количественно измерить результат труда, четко выявить
50
логическую цепочку между результатом труда и вознаграждением, тем
самым мотивировав к более производительному труду каждого сотрудника, а
также ориентированы на развитие конкурентных отношений между
сотрудниками, что позитивно сказывается на расходовании вверенных
ресурсов, времени и качестве исполнения работ.
Достоинствами предлагаемой системы являются:
1) система оплаты и оценки труда охватывает все без исключения
структурные подразделения ИП Инютин А.А. (Магазин «Позитроника»),
включая вспомогательные отделы и службы, а также всех работников, вплоть
до руководящего состава верхнего уровня. То есть труд любого работника
измеряется и ежемесячно оценивается.
2) система обеспечивает прямую материальную связь личного дохода
работника, фонда оплаты труда подразделения с качественными и
количественными результатами работы;
3) фонд оплаты труда структурных подразделений формируется в
зависимости от их вклада в достижение основных целей предприятия.
В рамках предлагаемой системы премирования оклад работника связан
с фактически достигаемыми качественными и количественными
результатами работы или показателями деятельности предприятия. Для
повременной системы оплаты труда, которая в настоящее время используется
предприятием, проблематичным является выбор критериев оценки
результативности работы по вспомогательным и обслуживающим
производствам, а также для руководящего состава предприятия. Схема
формирования системы премирования и перехода с повременной на
повременно-премиальную систему для ИП Инютин А.А. (Магазин
«Позитроника») представлена на рис. 7.
В соответствии с рис. 7 схема системы премирования будет состоять из
следующих позиций:
1. Проведение функционально-должностного анализа выполняемых
сотрудником или подразделением работ. На этом этапе анализу