35
может сказаться на значительном снижении удовлетворённости работников и
понижению производительности их труда.
Рисунок 9. Ради своей пользы лучше говорить человеку то, что
он хочет слышать
Таким образом, для дальнейшей работы остаются только
положительные ценности, которые нужно поддерживать и которые нужно
сформировать.
Инструменты информационного влияния на сотрудников организации
более разнообразны. Здесь применяются: мифы; корпоративные праздники,
которые объединяют сотрудников организации в одно целое; корпоративное
издание, через которое сотрудникам организации можно доносить нужную
информацию; различные промоушен-акции, например, встреча руководства
организации с рядовыми сотрудниками организации; музей организации и т.д.
Как известно сотрудники организации придают серьезное внимание
декларациям и намерениям руководства только в том случае, если они
перерастают в конкретные дела.
Изучение первой части анкеты позволило получить информацию о
отношении работников фирмы к вопросам управления и манипулирование
собеседником в процессе общения. Большинство работников ориентировано на
теорию «Х» Дугласа МакГрегора.
36
Можно заключить что в организации будет наиболее оптимальным
использование автократического стиля управления, который допускает
использования приёмов «управления собеседником».
2.3. Анализ особенностей межличностных коммуникаций в организации
Изучение второй части анкеты, позволило определить общее состояние
использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих воздействий и
манипуляций.
Так 54% полагают, что ради своей пользы лучше говорить человеку то,
что он хочет слышать возможно в каких-то случаях. Работники ставят интересы
дела и свои собственные интересы выше мнений и чувств другого человека.
А другая группа респондентов (33%) их в этом не только поддерживает,
но и полагает это поведение единственно верным.
В фирме работники считают, что ложь и обман вполне оправдан (Рис.
10). Такое отношение, а как же близкое к нему определение (ну разве только
ложь во спасение) приводят к тому, что на фирме большинство работников
открыто могут манипулировать другими.
Рисунок 10. Ложь и обман
Изучение правил убеждения позволяет заключить, что работники не
совсем правильно понимают порядок составления аргументации (Рис. 11)
37
Рисунок 11. Очередность приводимых аргументов
Представленный порядок выбора можно считать случайным и
несоответствующим реальной ситуации на фирме.
Большинство опрошенных полагают что для получения положительного
решения по важному для вас вопросу необходимо поставить его на третье
место, предпослав ему два коротких, простых для собеседника вопроса, на
которые он без затруднения ответит вам «да» - 57%.
Меньшая часть полагает что его нужно поставить первое место
предпослав ему один короткий.
В целом можно также заключить что порядок действий для получения
положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна
уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые
непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 12).
Рисунок 12. Получения положительного решения
38
В тоже время на интуитивном уровне сотрудники считают (Рис. 13), что
для нормального общения нужно не загонять собеседника в угол и дать ему
возможность «сохранить лицо» (73%)
Таким образом, изучение второй части анкеты, позволило определить
общее состояние использования сотрудниками фирмы приёмов убеждающих
воздействий и манипуляций.
В можно также заключить что порядок действий для получения
положительного решения сотрудникам не знаком. При этом фирма должна
уделать вниманию обучению этому торговых работников, которые
непосредственно получат заказы от покупателей (Рис. 13).
Рисунок 13. Для нормального общения нужно
В целом можно заключить, что работники организации незнакомы с
правилами убеждения и грамотного манипуляционного воздействия на
собеседника. В основном управление собеседником осуществляется не на
научной основе на основе личного опыта и здравого смысла.
Изучение третьей части анкеты позволило определить, что работники
организации в целом не знакомы с технологией эффективного слушания.
Большинство ответов носят промежуточный характер и могут быть отнесены к
тому, что люди их завали или произвольно или на основе здравого смысла (Рис.
14)
39
Рисунок 14. Эффективное слушание
Также изучение таких вопросов как (Рис. 15): Обращаете ли вы
внимание собеседника на выводы из его сообщения; Подавляете ли вы свое
желание уклониться от неприятных вопросов; Сдерживаете ли вы раздражение,
когда слышите противоположную точку зрения; Стараетесь ли удержать
внимание на словах собеседника похолодает заключить следующее.
Рисунок 15. Техника слушания
40
Работники стараются сохранить в памяти важные моменты разговора и
делают выводы из сообщения. Но незнание правил данного процесса
значительно снижает эффективность передаваемой информации.
В тоже время большинство сотрудников стираются организовывать
нормальное взаимодействие в ходе общения на основе использования (пусть и
неполного) отдельных элементов техники эффективного слушания. Но это
приёмы в их «исполнении» носят интуитивных, а не научных характер.
Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом:
высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%;
среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64%
- специалисты, и 5%-прочие.
Для того чтобы изучить стили управления присущей руководству
учреждения необходимо обработать результаты анкетирования 30 работников
учреждения, сводные результаты которого приведены в приложении 1. В связи
с тем что опросу были подвергнуты работники финансового и маркетингового
отдела изучаться, прежде всего, будут именно эти категории и из руководители.
Из 30 опрошенных должности распределились следующим образом:
высший эшелон - первый руководитель и управленческая команда - 8%;
среднее звено - начальники отделов - 8%; технические исполнители – 15%; 64%
- специалисты, и 5%-прочие.
Заслуживает внимания тот факт, что на ответ о общем трудовом стаже
28% респондентов ответили 3 – 5 лет. Это наиболее оптимальный
трудоспособный возраст для учреждения. Ещё у 12% трудовой стаж до 1года,
1-2 что явно недостаточно для получения высокой квалификации. В тоже время
в организации 16% работников обладают стажем в 16 -20 лет и более 25 лет –
12% - что составляет основу для эффективной работы учреждения (Рис 16).
41
Рисунок 16. Ваш общий трудовой стаж
ООО «СССР» достаточно «зрелое». Средний саж его работников
составляет 1-2 года – 50%. В тоже время в учреждении достаточно много
специалистов проработавших 3-5 лет – 35%. В учреждении немного
специалистов проработавший более 6 лет – 5%.
Рисунок 17. Сколько лет Вы работаете в компании
О сформировавшемся кадровом составе ООО «СССР» говорит и то что в
компании большинство специалистов работают в данной должности 3-5 лет –
50% (Рис 18).
42
Рисунок 18. Работа в данной должности
Около 20% опрошенных – в основным руководители проработали в
своей должности 9-10 лет и могут считаться костякам кадрового состава
учреждения. Общее количество работников с постоянной должностью
относительно не велико не более 15% всех опрошенных.
Интерес представляет вопрос (Рис. 19) «Ваше образование?». Поскольку
анкетированию были подвержены работники специальных подразделений
оправданным является результат: 33% имеют высшее, экономического или
управленческого профиля, 23% - средне-специальное экономического профиля,
10% - свыше одного высшего.
Рисунок 19. Образование
Такая структура типична для структурных подразделений финансового
и торгового профиля.
43
Экспериментальное исследование проводилось с целью определения
уровня конфликтности в коллективе, стилей межличностных отношений и типа
реагирования в конфликте, а также, уровня коммуникативных умений
персонала как основного фактора успешности применения метода переговоров.
Результаты исследования коммуникативных умений представителей
администрации учреждения и персонала ООО «СССР» представлены на
рисунке 20.
25
23,1
33,3
30,8
41,7
46,2
0
10
20
30
40
50
персонал учреждения администрация учреждения
зависимый
компетентный
агрессивный
Рисунок 20. Самооценка коммуникативных умений
Таким образом, в целом в учреждении преобладает агрессивный тип
коммуникативных реакций. Компетентный развит лишь у 1/3 персонала и
администрации. Также можно сделать вывод о том, что администрация ООО
«СССР» характеризуется более негативными тенденциями в коммуникативных
реакциях.
Значения исследования по методике Лири на первом этапе (рис. 21)
показали, что у сотрудников отмечаются высокие значения дезадаптивных
показателей по направлениям жестокость (33%) и чрезмерный конформизм
(33%), что возможно объясняется особенностями реакция личности на
особенности межличностных отношений в рамках военной службы.
44
0%
10%
33%
20%
0%
0%
23%
10%
10%
25%
17%
17%
13%
30%
17%
13%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Шкала I- ВЛАСТНЫЙ-ЛИДИРУЮЩИЙ,
Шкала II- НЕЗАВИСИМЫЙ-ДОМИНИРУЮЩИЙ,
Шкала III- ПРЯМОЛИНЕЙНЫЙ-АГРЕССИВНЫЙ,
ШкалаIV-НЕДОВЕРЧИВЫЙ-СКЕПТИЧЕСКИЙ,
Шкала V- ПОКОРНО-ЗАСТЕНЧИВЫЙ,
ШкалаVI- ЗАВИСИМЫЙ-ПОСЛУШНЫЙ ,
Шкала VII- СОТРУДНИЧАЮЩИЙ-КОНВЕНЦИАЛЬНЫЙ,
Шкала VIII-ОТВЕТСТВЕННО-ВЕЛИКОДУШНЫЙ.
дезадаптивный вариант адаптивный вариант
Рисунок 21. Результаты исследования по методике Лири на
первом этапе
Результаты исследования по методике Томаса (рис. 22) показали, что в
целом преобладающими типами поведения в конфликтной ситуации являются
приспособление (35%), соперничество (38%) и избегание (20%). В целом
данные показатели подтверждают полученные ранее данные о высоком уровне
проявления агрессивности в степени жестокости и широкого распространения
конформизма.
По результатам исследования можно назвать и такую причину
конфликта как ярко выраженная гипертимная акцентуация характера ряда
сотрудников, конфликтность самой личности, раздражительность
вспыльчивость, эмоциональность, частое повышение голоса и переход на крик.
Конфликт в данном случае - это возможность «разрядки», возможность
сбросить свое внутреннее напряжение на другого и тем самым освободиться и
успокоиться.