45
38%
2%
5%
20%
35%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40%
Соперничество
Сотрудничество
Компромисс
Избегание
Приспособление
Рисунок 22. Результаты исследования по методике Томаса на
первом этапе
В ООО «СССР» обычно исходили из того, что сотрудники знают и
понимают свою конкретную роль. Однако этого оказывается недостаточно, и
организация работает себе в убыток, не используя коммуникации в полной
мере, т.е. не превращая информированность в действие. Истинная ценность
внутренних коммуникаций заключается в том, что они являются средством
достижения результатов в бизнесе и позволяют сотрудникам превращать
стратегию в действие. Добиться этого – значит избавиться от запутанности и
сложности и достичь слаженности и устойчивости в работе.
По традиции внутренняя коммуникация основывалась на доведении до
персонала решений руководства и формулировании консолидированного
мнения управленцев в сообщения для работников. Однако ее основная задача –
способствовать изменениям. Ценности, которые коммуникации могут
принести, очень значительны: это быстрые изменения, большая гибкость и
инновации, более качественные решения, более качественный обмен знаниями
и более мотивированная рабочая сила.
Подводя итог, можно назвать три способа улучшения управления
коммуникациями:
лучшее управление пропускной способностью коммуникационных
каналов, более избирательное координированное использование и повышение
уровня их взаимосвязи, что приведет к эффекту взаимного усиления;
46
уменьшение количества сообщений посредством более
тщательного планирования, четкой расстановки приоритетов и большей
координации обеспечивающих их коммуникаторов;
повышение качества сообщений и информации посредством
обеспечения высокого качества исходных данных, с тем чтобы работники
видели смысл в получаемых ими сведениях.
47
Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению
эффективности коммуникаций в современной организации
3.1 Предложения по повышению коммуникаций в организации
В качестве основных методов сбора информации использовались
тестовые опросники в бланковом варианте с последующей компьютерной
обработкой.
Ценностно-смысловой аспект деятельности сотрудников ООО «СССР»
изучался на уровне осмысленности жизни и системы ценностей.
Смысловой аспект деятельности сотрудников ООО «СССР»
исследовался с использованием теста смысложизненных ориентаций,
разработанного и адаптированного Д.А. Леонтьевым на основе теста PIL Дж.
Крамбо и Л. Махолика.
Методика представляет собой 20 симметричных шкал, состоящих из
пары целостных альтернативных предложений с одинаковым началом.
Показатели теста включают в себя общий показатель осмысленности жизни
(ОЖ) и пять субшкал, отражающих три конкретные смысложизненные
ориентации и два аспекта локуса контроля.
Для исследования системы ценностей сотрудников была использована
методика М. Рокича, адаптированная А. Гоштаутасом, А.А. Семеновым и В.А.
Ядовым. В исследовании использовалась форма «Е», модифицированная Д.А.
Леонтьевым. Методика основана на приеме прямого ранжирования двух
списков, по 18 ценностей в каждом: терминальных (ценностей-целей) и
инструментальных (ценностей-средств), отпечатанных на листах бумаги в
алфавитном порядке.
Испытуемым предлагалось поставить против каждого обозначения
ранговое число от 1 до 18. Для конкретизации критериев ранжирования
испытуемым предлагалось учитывать не только значимость ценности, но и
степень ее реализованности.
48
Полученные данные по методикам были обработаны стандартными
методами математической статистики, выявление силы связи изучаемых
параметров методом одномерного корреляционного анализа с подсчетом
коэффициента корреляции.
В исследования, приняли участие 20 сотрудников ООО «СССР». Из них
– 12 женщин, т.е. 60% и 6 мужчин, т.е. 40%.
Средний возраст испытуемых составил 35 лет. В ходе работы
проводилась диагностика психологического климата в группе,
смысложизненных и ценностных ориентаций. Средний стаж работы по
специальности 5 лет
Для исследования психологических особенностей личности сотрудников
ООО «СССР» изучали группу из менеджеров отделов и рядовых сотрудников
организации. Группу составили 20 сотрудников из них – 12 женщин, т.е. 60% и
6 мужчин, т.е. 40%. В ходе работы проводилась диагностика психологического
климата в группе, смысложизненных и ценностных ориентаций.
Для исследования смысложизненных ориентаций сотрудников
использовалась методика СЖО, по данной методике был подсчитан средний
балл, который в представлениях испытуемых группы по субшкале 1 (цель в
жизни) составил 32,25. Получилось, что с точки зрения испытуемых группы
они обладают высокой осмысленностью и направленность на цели в жизни.
Направленность на интерес и эмоциональную насыщенность процесса
жизни по субшкале 2 (процесс жизни) предполагает наличие у испытуемого
способности испытывать удовольствие от процесса работы, что очень важно
для успешной деятельности ООО «СССР».
Не очень высокий показатель равный 25, 80 был обнаружен по субшкале
3 (результат жизни). У сотрудников группы показатели оказались чуть выше
средних, что свидетельствует о стремлении в достижении более высоких целей:
в образовании, карьере и материальном достатке, в связи с тем, что и опыт
сотрудников еще не велик и следовательно зарплаты оставляют желать
лучшего.
49
По суб шкале 4 (локус контроль – Я) средний показатель = 21,45.
Сотрудники группы показали ниже средних результаты по данной субшкале,
что соответствует представлению о себе, как о личности, только
формирующейся, но обладающей достаточной свободой выбора, чтобы
построить свою как профессиональную, так и личную жизнь в соответствии со
своими целями и представлениями о ее смысле (таблица 5).
Таблица 5
Результаты по тесту смысложизненных ориентаций в
исследуемой группе
Шкалы СЖО
Средний показатель шкалы
Цель
32,35
Процесс
32,45
Результат
25,80
ЛК-Я
21,45
ЛК-жизнь
30,50
Анализ результатов по субшкале 5 (локус контроля – жизнь) составил
30,55. Это говорит о том, что для сотрудников группы характерна
убежденность, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно
принимать решения и успешно воплощать их в жизни.
Сотрудники группы имеют цели в будущем, которые придают жизни
осмысленность, направленность, восприятие жизни как интересной,
наполненной смыслом и эмоциями; представление о себе, как о личностях
формирующихся и развивающихся, способных определять направление своей
жизни, контролировать и успешно реализовывать свои цели. На высокие
показатели осмысленности жизни у сотрудников группы влияет: уровень
образования, мотивация, отношение к выбору профессиональной деятельности.
Для проверки уровня развития профессиональных ценностей
сотрудников использовалась методика М. Рокича.
50
Ранжирование терминальных ценностей сотрудников группы,
представлены в таблице 6.
Ведущие ранги занимают ценности личной жизни и ценности
профессиональной самореализации: активная деятельная жизнь (полнота и
эмоциональная насыщенность жизни); здоровье (физическое и психическое);
интересная работа; материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных
затруднений); уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних
противоречий, сомнений).
Таблица 6
Групповая иерархия терминальных ценностей в исследуемой
группе
№
Ценности
Ранги
средний
групповой
1
активная деятельная жизнь
4,6
92
2
здоровье
6
120
3
интересная работа
6,75
135
4
материально обеспеченная жизнь
7
140
5
уверенность в себе
7,3
146
6
любовь
7,55
151
7
жизненная мудрость
8
160
8
наличие хороших и верных друзей
8.1
162
9
счастливая семейная жизнь
8,15
163
10
продуктивная жизнь
9,7
194
11
развитие
10,1
202
12
свобода
10,45
209
13
познание
10,55
211
14
общественное признание
10,9
218
15
развлечения
12,75
255
16
творчество
15,25
259
17
красота природы и искусства
14,9
298
18
счастье других
12,95
305
51
Анализ групповых иерархий инструментальных ценностей представлен
в таблице 7.
Таблица 7
Групповая иерархия инструментальных ценностей в
исследуемой группе
№
Ценности
Ранги
средний
групповой
1
жизнерадостность
6,3
126
2
независимость
7,1
142
3
самоконтроль
8,25
165
4
ответственность
8,75
175
5
честность
8,8
176
6
образованность
8,85
177
7
воспитанность
8,9
178
8
рационализм
9,1
182
9
аккуратность, чистоплотность
9,Э2
184
10
твердая воля
9,35
187
11
терпимость
9,6
192
12
эффективность в делах
9.65
193
13
высокие запросы
9,9
198
14
смелость в отстаивании своего мнения, своих
взглядов
10
200
15
широта взглядов
10,4
208
16
чуткость
10,7
214
17
исполнительность
11,15
223
18
непримиримость к недостаткам в себе и других
13,1
302
Анализ ценностных предпочтений выявил, что в группе сотрудников в
системе ценностных ориентаций одну из ведущих ролей играют ценности
профессиональной самореализации, которые реализуются за счет
альтруистических и профессиональных ценностей. Если учесть, что
52
инструментальные ценности (ценности-средства) являются средствами
достижения терминальных ценностей (ценностей-целей), то система ценностей
сотрудника-профессионала определяется стремлением к интересной работе,
развитию, познанию, которые достигаются и реализуются путем хорошей
образованности сотрудников, ответственности за порученные дела,
исполнительности, терпимости к взглядам и мнениям других людей.
Так как ценности, занимающие верхние позиции в иерархической
структуре, носят относительно постоянный характер, можно отметить, что
ценностные ориентации сотрудников направлены на профессиональные
ценности работы.
Исходя из приведенных данных, видно, что у сотрудников группы среди
индивидуальных ценностей преобладают выделенные нами два блока
профессиональных ценностей работы. В первый блок вошли такие
терминальные ценности, как активная деятельная жизнь, интересная работа,
здоровье.
Второй блок составили следующие инструментальные ценности:
независимость, самоконтроль, ответственность. При этом преобладание
профессиональных ценностей в индивидуальной ценностной иерархии
сотрудников группы определяет и более высокую выраженность
профессионально значимых качеств.
Для определения степени групповой сплоченности и характера
ценностно-ориентационного единства коллектива использовали тест изучения
сплоченности группы под редакцией Н.П. Фетискина.
По ответам респондентов наиболее важными качествами личности
необходимых для успешного выполнения совместной деятельности стали:
умение планировать работу – качество личности набравшее 12 баллов,
трудолюбие – качество, набравшее 9 баллов, сообразительность – набравшее 8
баллов, уверенность в себе набрало 6 баллов и разделили количество баллов
такие качества личности как: дисциплинированность, эрудированность и
честность – качество, количество баллов составило 5.
53
С=(1,4n-N)/6N= (1,4х40-20)/120=0,3 (6) (1)
Коэффициент сплоченности группы С, составивший 0,3 привел к
выводам, что группа еще не развита как коллектив, в связи с недавней сменой
руководства и набором нового персонала, в среднем проработавших менее 1
года, в данной организации. Но что важно, молодой персонал, хорошо
образован, знает и стремится к наиболее важным качествам личности,
необходимых для успешного развития организации и выполнения совместной
деятельности в частности. Анализ данных показал, что группа находится на
стадии формирования групповой сплоченности.
Другой тест, использованный для определения индекса групповой
сплоченности коллектива под редакцией Сишора, показал, что в коллективе по
данному тесту, где используется оценивание самого сотрудника относительно
группы, средний балл составил 13,70. Что соответствует групповой
сплоченности среднего уровня. Данные представлены в таблице 8.
Таблица 8
Групповая сплоченность в коллективе
Респонденты
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1
2
13
Показатели
16
8
14
10
10
16
13
14
13
14
12
15
16
Респонденты
14
15
16
17
18
19
20
Групповой
балл
Средний
балл
Показатели
17
14
17
13
14
14
14
274
13,70
Для диагностики психологического климата в малой группе
использовался тест под редакцией В.В. Шпалинского и Э.Г. Шелеста, тест
показал, что в организации средняя благоприятность психологического
климата, чему свидетельствует итоговый показатель по данной шкале
составивший 39,95. Данные представлены в таблице 9.
54
Таблица 9
Диагностика психологического климата в малой группе
Респонденты
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
Показатели
34
40
43
31
35
42
38
40
30
41
39
51
48
Респонденты
14
15
16
17
18
19
20
Групповой
балл
Средний балл
Показатели
34
38
32
50
60
36
37
799
39,95
Следующий тест, используемый для диагностики делового, творческого
и нравственного климата в нашей организации, показал, что деловые и
нравственные качества у сотрудников в нашей организации находятся на
среднем уровне, а творческие качества чуть выше среднего уровня, это говорит
о том, что организация находится в развитии, где молодые сотрудники учатся
проявлять свои деловые качества, а к работе подходят с креативной стороны к
задачам, выдвигая новые идеи усовершенствования деятельности.
Получается, что при формировании коллектива, люди только узнают
друг друга и постепенно выстраивают деловые отношения, проявляя
творчество и способствуют развитию благоприятного климата в коллективе.
Данные представлены в таблице 10.
Таблица10
Диагностики делового, творческого и нравственного климата в
коллективе
Респонде
нты
Делов
ые
качест
ва
Средний
показате
ль
Творческ
ие
качества
Средний
показате
ль
Нравствен
ные
качества
Средний
показате
ль
1
37
6,16
50
8,33
34
5,66
2
18
3
12
6
25
4,16
3
27
4,5
35
5,83
26
4,33
4
28
4,66
34
5,66
34
5,66
5
36
6
35
5,83
23
3,83
6
25
4,16
26
4,33
25
4,16