44
- привлечение внешних источников финансирования с целью расширения
производства;
- обеспечение 100% загрузки производственных мощностей;
- маркетинговое исследование рынка с последующим выпуском
конкурентоспособной продукции, позволяющей повысить отпускные цены;
- рассмотрение возможности и эффективности привлечения льготных
валютных кредитов.
Отделом маркетинга систематически проводится изучение
конкурентоспособности выпускаемой продукции на белорусском рынке,
выявляются преимущества и недостатки по сравнению с аналогичной
продукцией, вырабатываемой основными конкурентами.
2.2 Анализ состава и структуры персонала организации
Целью кадровой политики ОАО «Слонимский мясокомбинат» является
эффективное управление кадровым потенциалом, обеспечивающее его
формирование, рациональное использование и развитие. Задача отдела кадров –
рациональное использование кадров, создание благоприятных условий
деятельности работников, профессионального роста, совершенствование
системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Основными задачами кадровой службы на 2018-2019 годах являются:
1. Прогноз текущей и перспективной потребности в кадрах;
2. Совершенствование работы по подбору и расстановке кадров;
3. Анализ профессионально-квалифицированного состава работников;
4. Анализ перспектив развития персонала, включающих расстановку,
продвижение, повышение квалификации и переквалификацию кадров;
5. Совершенствование работы по адаптации новых работников в трудовом
коллективе;
6. Разработка концепции кадровой политики на предприятии, которая
должна учитывать главные направления развития предприятия и
45
ориентироваться на создание высокопрофессионального персонала.
В целях повышения эффективности управления предприятием, снижения
расходов на содержание административного аппарата, оптимизации
организационной структуры за счет сокращения управленческого персонала и
централизации функций в аппарате управления с использованием
корпоративной информационной системы, на предприятии разработана
структура управления предприятием, согласно которой на 1 января 2019 года
численность аппарата управления составляет 204 единицы. Увеличение
численности в 2019 году не планируется.
Организационная структура предприятия представлена в Приложении 1.
Списочная численность работников мясокомбината на 1 января 2019 года
по сравнению с 2018 годом уменьшилась на 67 человек и составляет 1313
человек, из них списочная численность рабочих уменьшилась на 62 чел. и
составляет 1106 чел. (94,7%), списочная численность служащих уменьшилась на
5 чел. и составляет 207 чел. (97,6%).
Комплектование кадрами осуществляется на должности, предусмотренные
штатным расписанием. Штатное расписание составляется на календарный год,
отдельно для производственного персонала и для аппарата управления.
Для определения динамики рабочей силы и расчёта производительности
труда, средней зарплаты используют среднесписочную численность за тот или
иной период, рассчитываемую как средняя арифметическая величина.
Рисунок 3. Динамика среднесписочной численности работников по
предприятию (чел.)
100
400
700
1000
1300
1600
1380
1313
2018
2019
46
Сопоставление списочного числа работников на две даты со
среднесписочным числом за данный период, ограниченный этими датами, дает
представление об изменении численности работников. На 1 января 2018г.
среднесписочная численность по мясокомбинату составила 1380 человек. На 1
января 2019г. она уменьшилась на 67 человек и составила 1313 человек (рис. 1).
Изменение численности работников как вследствие их приёма на работу,
так и в связи с их выбытием называют оборот рабочей силы. Различают: оборот
по приёму и оборот по выбытию. Так в течение 2017 года на предприятие было
принято 47 человек, уволено – 53 человека. В 2018 году принято – 55 человек,
уволено – 67 человек. Таким образом, оборот по выбытию превышает оборот по
приёму как в 2017 году, так и в 2018 году (рис.4).
Рисунок 4. Оборот работников по предприятию (чел.)
Также, различают необходимый оборот и текучесть кадров. Необходимый
оборот рабочей силы включает приём в связи с расширением производства и
увольнение по сокращению производства, вследствие прекращения сезонных
работ, в результате перевода на другое предприятие, в связи с призывом в армию,
с выходом на пенсию. На ОАО «Слонимский мясокомбинат» необходимый
оборот в 2018 году составил 4 человека, которые уволились в связи с уходом на
пенсию.
Текучесть рабочей силы — это оборот вследствие всех других причин:
выбытие по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой
дисциплины. Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Оборот по приему Оборот по выбытию
47
53
55
67
2017
2018
47
работников, выбывших по вышеназванным причинам, к среднесписочной
численности работников за исследуемый период.
Коэффициент оборота персонала за 2018 год показывает, насколько
сотрудники ценят тот факт, что им приходится работать в данной организации.
За 2018 год он составил:
Об = Х / П,
1,22=67/55
где: Об – оборот персонала; Х – количество уволенных; П – количество
трудоустроенных.
Качественный анализ персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат»
представлен в Приложении 2.
На 1 января 2019г. по предприятию списочная численность руководителей
составила 204 человека, что на 3 человека меньше в сравнении с 1 января 2018
года. В 2018 году произошло смещение должностей, и 2 человека вышло на
пенсию.
На 2019 год по предприятию запланирована оптимизация численности
рабочих – Таблица 1.
Таблица 1
План по оптимизации численности рабочих на 2019 год
Рабочие
(-)
(+)
1.
Боец скота (МЖЦ)
-6
2.
Разборщик субпродуктов (МЖЦ)
-8
3.
Распиловщик мясопродуктов (Колбасный цех)
-7
4.
Составитель смесей (Колбасный цех)
-5
5.
Грузчик (Холодильник №№1,3)
-3
6.
Продавец (Розничная торговля)
27
7.
Слесарь по ремонту технологических установок
(СГМ)
-1
8.
Водитель автомобиля (Транспортный цех)
-2
9.
Рабочий по комплексному обслуживанию и
ремонту (АХЧ)
-4
10.
Рабочий по стирке и ремонту спецодежды
(АХЧ)
0,5
11.
Слесарь-сантехник (АХЧ)
-2
48
Продолжение таблицы 1
12.
Резчик мясопродуктов (Консервный участок)
-2
13.
Слесарь КИПиА (ОГЭ)
-1
14.
Лаборант химического анализа (Лаборатория)
-1
15.
Составитель фарша (Цех с/к колбас)
-2,5
16.
Уборщик производственных помещений (АХЧ)
3
17.
Уборщик территории (АХЧ)
-3
18.
Машинист моечных машин (МЖЦ)
-4
19.
Электрогазосварщик (СГМ)
-1
20.
Слесарь по ремонту автомобилей
(Транспортный цех)
-1,5
21.
Токарь (СГМ)
-0,5
ИТОГО
-54,5
30,5
Оптимизация штатной численности служащих в 2019 году представлена в
таблице 2.
Таблица 2
План по оптимизации численности служащих на 2019 год
Служащие
(-)
(+)
1.
Контролер на КПП (Служба безопасности)
-1
2.
Экономист (ПЭО)
-2
3.
Оператор ЭВМ (Технический отдел)
-1
4.
Специалист по продаже (Отдел продаж)
-1
5.
Медсестра (Медпункт)
-1
6.
Приемщик-сдатчик пищевой продукции (Отдел
логистики)
1
ИТОГО
-6
1
Уменьшение списочной численности обусловлено оптимизацией
численности.
В 2019 году планируется ввод трёх магазинов фирменной торговли. В
связи с этим штатная и списочная численность увеличатся на 30 единиц (27
продавцов и 3 уборщика). Ввод объектов в июле (2 магазина), и в декабре 2019
49
года 1 магазин.
Качественный анализ персонала мясокомбината показал, что на 1 января
2019 года:
- высшее образование имеют 491 человек, в т.ч. руководителей – 189
человек, специалистов – 302 человека;
- среднее специальное образование - 474 человека, в т.ч. 13 руководителей,
204 специалиста и 257 рабочих;
- профессионально – техническое образование - 234 человека, в т.ч 2
руководителя, 30 специалистов и 202 рабочих.
Рисунок 5. Образовательный уровень сотрудников ОАО
«Слонимский мясокомбинат» (чел.)
Проведенный анализ позволил сделать вывод, что кадровый состав имеет
высокий уровень образования (рис.5). В современных условиях стремительного
развития научно-технического прогресса это имеет немаловажное значение.
Анализ персонала предприятия по возрасту представлен на рисунке 6.
Выделяются следующие возрастные группы:
- в возрасте от 18 до 29 лет - 370 человек, в т.ч. 11 руководителей, 199
специалистов и 160 рабочих;
- от 30 до 31 года – 128 человек, в т.ч. 5 руководителей, 61 специалист и 62
рабочих;
- от 32 до 39 лет – 395 человек, в т.ч. 12 руководителей, 136 специалистов
и 247 рабочих;
0
50
100
150
200
250
300
350
Высшее обр.
Среднее спец.обр.
Професс.-техн.обр.
189
13
2
302
204
30
0
257
202
Руков-ли
Сп-сты
Рабочие
50
- от 40 до 49 лет – 192 человека, в т.ч. 47 руководителей, 58 специалистов
и 87 рабочих;
- от 50 до 59 лет – 87 человек, в т.ч. 52 руководителя, 27 специалистов и 8
рабочих.
Рисунок 6. Возрастной состав сотрудников ОАО «Слонимский
мясокомбинат» (чел.)
На основании данных делаем вывод, что основную часть персонала
предприятия составляют работники в возрасте от 32 до 49 лет. Этот возраст
можно считать оптимальным возрастом для реализации трудового потенциала,
так как в данном возрасте работники обладают достаточным опытом, силами и
желанием работать.
Анализ персонала по полу показывает примерно равное количество
представителей обоих полов по среднесписочной численности за 2018 год: 631
мужчина и 682 женщины.
Также при проведении анализа структуры персонала следует рассмотреть
такой важный критерий, как «Стаж работы» - Таблица 3.
Из представленных данных видно, что:
1) большая часть персонала работает в компании от 1 до 5 лет (40,00 – 41,96
% на конец 2017 и 2018 гг. соответственно);
2) к концу рассматриваемого периода увеличивается доля работников
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
18-29 лет
30-31 год
32-39 лет
40-49 лет
50-59 лет
4
5
10
13
44
1
5
0
5
28
7
18
48
27
Руков-ли
Сп-сты
Рабочие
51
(вторая по числу), проработавших в компании от 6 до 10 лет (23,48 – 24,681 % на
конец 2017 и 2018 гг. соответственно);
3) велика доля работников, имеющих стаж работы в компании до 1 года
(11,74 – 8,53 % на конец 2017 и 2018 гг.);
4) также велика доля работников, имеющих стаж работы в отрасли 10 – 15
лет (11,96 – 11,50 % на конец 2017 и 2018 гг. соответственно).
Таблица 3
Распределение персонала предприятия по стажу работы
Стаж
работы
Численность, чел.
Удельный вес, %
Откл, %
2016
2017
2018
2016
2017
2018
2017/
2016
2018/
2017
менее 1
года
152
162
112
11,14
11,74
8,53
0,60
-3,21
1-5
546
552
551
40,03
40,00
41,96
-0,03
1,96
6-10
326
324
324
23,90
23,48
24,68
-0,42
1,20
10-15
163
165
151
11,95
11,96
11,50
0,01
-0,46
16-20
71
70
73
5,21
5,07
5,56
-0,13
0,49
21-25
47
48
50
3,45
3,48
3,81
0,03
0,33
25+
59
59
52
4,33
4,28
3,96
-0,05
-0,31
Итого
1364
1380
1313
100
100
100
В целом, размах колебаний удельных весов – незначительный.
Проведенный анализ состава, структуры и движения персонала говорит о
следующем:
1) в течение рассматриваемого периода происходит постепенный переход
части персонала из одной категории (по стажу работы) в другую;
2) происходит естественное выбытие персонала в результате его движения
(выход на пенсию, смерть, смена вида профессиональных занятий);
3) происходит постоянный приток нового персонала.
Следовательно, ОАО «Слонимский мясокомбинат» имеет перспективы
для своего развития.
52
2.3 Оценка действующей системы и методов мотивации персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат»
Важнейшим аспектом управления персоналом являются мотивация и
стимулирование труда. Мотивация должна ориентироваться на конечные
результаты деятельности, направляться на удовлетворение реальных интересов
участников совместной деятельности. Принципы мотивации и их конкретные
формы (методы) не должны вступать в противоречие с другими принципами
управления. Управление может быть высоко результативным только при
справедливом стимулировании деятельности персонала.
В целях формирования положительной мотивации у персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат» используются различные способы мотивации
работников организации.
Стимулирование персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат»
осуществляется в двух основных формах – материальной и нематериальной.
Руководство ОАО «Слонимский мясокомбинат» отдаёт ведущую роль
материальным методам мотивации персонала.
В основу оплаты труда работников предприятия заложена
республиканская тарифная система, состоящая из тарифной ставки первого
разряда, утвержденной на предприятии, Единой тарифной сетки работников
Республики Беларусь (ЕТС), Единого квалификационного справочника
должностей служащих (ЕКСД), Единого тарифно-квалификационного
справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), и иных квалификационных
справочников, утверждаемых в установленном порядке, в соответствии с
которыми и устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.
Вопросы установления и изменения форм, систем и размеров оплаты
труда, материального стимулирования, выплаты вознаграждений, материальной
помощи, индексации заработной платы решаются по согласованию с
Профсоюзным комитетом в пределах заработанных средств в соответствии с
законодательством и Положением об оплате труда работников ОАО
53
«Слонимский мясокомбинат», премировании и другими положениями,
утвержденными в установленном порядке.
Положение об оплате труда работников ОАО «Слонимский
мясокомбинат» разработано на основании законодательных актов Республики
Беларусь и других нормативных документов. Действие Положения
распространяется на всех работников предприятия.
Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда,
оказывает доминирующее влияние на производительность. В соответствии с
коллективным договором ОАО «Слонимский мясокомбинат» на 2016-2018 годы,
наниматель обязуется обеспечить размер среднемесячной заработной платы в
целом по предприятию в соответствии с показателями бизнес-плана развития
предприятия; устанавливать тарифную ставку первого разряда для работников
предприятия в пределах имеющихся средств на оплату труда.
По ОАО «Слонимский мясокомбинат» заработная плата выплачивается
два раза в месяц: аванс 25 числа, окончательный расчет – 10 числа месяца,
следующего за отчётным.
На предприятии применяется повременная форма оплаты труда
(повременно-премиальная система). При повременно-премиальной системе
оплаты труда заработная плата работника определяется исходя из тарифной
ставки первого разряда, действующей на предприятии, соответствующего
тарифного коэффициента Единой тарифной сетки (ЕТС) установленного
работнику и с учетом фактически отработанного рабочего времени.
На рис.7 отображено изменение ставки тарифного разряда в период 2016-
2018 гг.
За высокопроизводительный и качественный труд возможно увеличение
тарифных ставок (окладов) работникам. Необходимым условием для повышения
тарифных ставок (окладов) является выполнение работником указанных в
Положении о премировании критериев в течение года. В отдельных случаях, по
ходатайству руководителя структурного подразделения, срок может быть
сокращен, но не менее чем до 3-х месяцев.