84
№
Наименова-
ние риска
Описание
риска
Текущ.
вероят
-ность
Текущ.
ущерб
Метод
реагирова-
ния
Ожида-
емая
вероят-
ность
Ожида-
емый
ущерб
3
Увеличение
сроков
реализации
мероприятий
Вследствие
недостатка
профессиона
лизма
сотрудников
возможно
отставание
от графика
средняя
низкий
Принятие
риска
средняя
низкий
4
Снижение
роста
производитель
-ности
Рост произ-
водительност
и будет
отставать от
заданных
значений
средняя
Высо-
кий
Применение
методов
экономико-
математич.
моделирован
ия, анализ
чувствительн
ости и
устойчивости
проекта.
Использован
ие методов
управления
изменениями
средняя
с
редний
5
Увеличение
затрат на
реализацию и
обслуживание
проекта
Вследствие
изменения
цен на рынке
возможно
изменение
отдельных
факторов
проекта
средняя
Высо-
кий
Применение
методов
экономико-
математич.
моделирован
ия, анализ
чувствительн
ости и
устойчивости
проекта
низкая
с
редний
6
Кадровый
риск
Ошибка в
выборе
ответс-
твенных за
управление
изменениями
средняя
Высо-
кий
Выявление
отношения
сотрудников
к изменениям
низкая
с
редняя
На основании анализа рисков составлены карты рисков, приведенные
также рис. 14 – до внедрения рекомендаций. Наиболее опасные риски:
85
- снижение роста производительности вследствие неприятия изменений
коллективом;
- увеличение затрат на реализацию и обслуживание проекта
рекомендаций вследствие изменения цен на рынке;
- кадровый риск – ошибка в выборе ответственных за управление
изменениями.
высокая
средняя
3
1
4, 5, 6
низкая
2
низкий
средний
высокий
ущерб
Рисунок 14. Карта рисков изменений
без учета дополнительных мер
Основной способ реакции на риск – активное превентивное воздействие.
На рис. 15 – карта рисков после внедрения рекомендаций.
высокая
средняя
3
4
низкая
1, 2
5, 6
низкий
средний
высокий
Вероятность
Вероятность
86
ущерб
Рисунок 15. Карта рисков изменений
после учета дополнительных мер
Активное использование методов управления изменениями, тщательный
расчет с использованием математических моделей чувствительности и
устойчивости позволит значительно сократить вероятность и ущербность
перечисленных рисков.
Вывод: по результатам оценки возможных рисков при реализации
предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления
мотивацией труда компании ООО «Александра», можно сделать выводы о
том, что намеченная программа совершенствования будет сопровождаться
невысокими рисками, избежать которые большей частью можно с помощью
превентивных мер еще до начала ее внедрения. Выделенные риски не
причинят компании значительный ущерб, так как возможные потери будут
незначительны.
Следовательно, реализация разработанных в данной работе мер
пройдет успешно с высокой долей вероятности и принесет высокий
экономический эффект. Это позволит компании повысить свои позиции на
рынке и стать более конкурентоспособной.
Выводы по третьей главе:
1) Приведены разработанные нами рекомендации по
совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Александра». В
форме диаграммы Ганта представлен план мероприятий. Рассчитана
экономическая эффективность от внедрения предложенных решений.
Проанализированы риски, которые могут быть при осуществлении проекта.
Дополнительно предложены мероприятия по снижению возможного
сопротивления изменениям со стороны персонала.
2) Экономический эффект от внедрения мероприятий обусловлен
снижением текучести персонала и ростом продаж вследствие повышения
качества обслуживания.
87
Реализация предложенных мероприятий технически возможна и
экономически оправдана.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В условиях рыночной экономики качество управления человеческими
ресурсами приобретает все более важное значение и становится одним из
ведущих факторов развития компании. Опыт передовых предприятий
убедительно демонстрирует преимущества инновационных подходов в
управлении персоналом, и в частности, управления мотивацией работников.
Применение данных подходов не только повышает лояльность работников,
но и открывает у них организаторский, творческий и интеллектуальный
потенциал.
В системе управления персоналом мотивация – одна из её функций –
системная работа руководителя и предприятия в целом, направленная на
активизацию мотивов сотрудников. То есть мотивация – это создание
условий, когда у работника пробуждаются его собственные мотивы. Задача
мотивации – повышение производительности труда и в итоге увеличение
прибыли предприятия.
Прозрачная и понятная система мотивации является инструментом,
который повышает стоимость компании – через увеличение
производительности работы сотрудников в целом и существенное снижение
затрат на подбор и адаптацию кадров.
На основе анализа наилучших практик в сфере мотивации работников
сферы общественного питания предложено:
- формировать заработную плату на основе ключевых показателей
эффективности (KPI). Введение KPI позволит повысить эффективность
продаж, увеличит гибкость управления. KPI влияют на количество продаж за
счет прозрачности и четкого понимания необходимых действий, которые
сотрудник должен предпринимать. Также KPI необходим, чтобы
контролировать деловую активность сотрудников и компании в целом,
выводить предприятие на новый уровень;
89
- формировать социальный пакет на основе упрощенной системы
грейдов/ранжирования сотрудников;
- отказаться от приоритета административных методов мотивации,
активно использовать методы нематериальной мотивации.
Подобрана методология исследования. Оценка состояния
действующей системы мотивации персонала должна исходить из
комплексного подхода с использованием разных методов: исследование
количественных показателей эффективности производства и текучести
кадров, анализ внутренних документов, внешних факторов, социологический
опрос, наблюдение.
С использованием выбранного инструментария изучено текущее
состояние системы мотивации персонала компании ООО «Александра».
Проанализированы финансово-экономические показатели, организационная
структура, HR-функции, локально-нормативные документы, проведен
SWOT-анализ. Изучены показатели удовлетворенности персонала, проведена
диагностика мотивационных типов работников и корпоративной культуры.
По результатам исследований составлен перечень проблем в системе
мотивации персонала с указанием их причин. С целью наглядного
представления причинно-следственных связей составлена причинно-
следственная диаграмма. В частности установлено, что в компании:
- высокий процент текучести сотрудников;
- отмечается психологическое состояние неудовлетворенности
трудом;
- наблюдается снижение производительности и качества труда,
обусловленное низкой мотивацией, что отражается на прибыли.
Установлено, что действующая в ООО «Александра» система
мотивации персонала не направлена на формирование у сотрудников
желания много и качественно работать, более того – демотивирует
сотрудников. Наблюдается высокая текучесть кадров. Сотрудники
испытывают психологическое состояние неудовлетворенности трудом.
90
Установлены зоны неудовлетворенности: непрозрачная система
вознаграждения.
Результаты проведенного анализа являлись основой для разработки
управленческих решений в области совершенствования системы мотивации в
компании ООО «Александра».
В практической части работы проведено обоснование мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала OOO «Александра».
Основные мероприятия:
- введение системы формирования заработной платы сотрудников с
использованием ключевых показателей эффективности (KPI);
- формирование социального пакета на основе упрощенной системы
грейдов;
- рекомендации нематериального стимулирования;
- совершенствование адаптации.
Разработанные мероприятия способствуют росту мотивации
сотрудников, снижают затраты на решение проблем с текучестью.
Проведен расчет экономической эффективности плана мероприятий.
Несмотря на то, что предложенный план требует увеличения затрат на
персонал, за счет роста выручки и экономии на обслуживании текучести
прибыль компании увеличивается на 809,3 тыс. р. (с учетом дисконтирования за
два года).
Реализация плана принесёт не только экономический, но и
социальный эффект. Для компании улучшается как внутренний, так и
внешний имидж, растет ценность её предложения на рынке труда.
Дополнительно изучены риски программы мероприятий, предложены
мероприятия по снижению их вероятности и значимости.
Цель работы достигнута, задачи решены.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработан
комплекс рекомендаций по совершенствованию методов и системы мотивации
персонала ООО «Александра». Разработанные мероприятия рекомендованы к
91
внедрению в ООО «Александра». Внедрение должно повысить эффективность
использования человеческих ресурсов, улучшить качество менеджмента,
привести к росту конкурентоспособности и результативности деятельности
компании.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алексеенко Т. Построение системы KPI подразделений
логистики от А до Я. – [Электронный ресурс]. URL:
https://trademaster.ua/logistic/1626 (дата обращения 20.05.2019).
2. Анализ готовности организации к изменениям // Курс MBA. –
[Электронный ресурс]. URL: http://aniri.flatrate.ru/Reading/Reading/
Менеджмент/конспекты%20лекций/13-SNM-02.pdf (дата обращения
05.06.2019).
3. Анкета для изучения удовлетворенности трудом // HR-Portal. –
[Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/pages/okk/udtrud.php (дата
обращения 20.05.2019).
4. Андреев К. Л. Теоретические аспекты исследования мотивации
персонала в контексте экономики труда / К. Л. Андреев,
М. А. Еремеев // Вестник Воронежского государственного университета.
Серия: Экономика и управление, 2013. – № 1. – С. 94-99.
5. Белкин В. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» //
Человек и труд. – 2011. – № 2. – С. 67-68.
6. Бенчмаркинг и его особенности в России. – [Электронный
ресурс]. URL: http://www.autsorsing.net/benchmarking-i-ego-osobennosti-v-
rossii/ (дата обращения 20.05.2019).
7. Бондарева Д. А. HR-бенчмаркинг в управлении вознаграждением
персонала / Д. А. Бондарева, И. А. Сорочайкин // Вестник СамГУ. 2012. – №
7 (98). – С. 172-179.
8. Варданян И. Коэффициент текучести персонала: способы расчета.
— [Электронный ресурс]. URL: http://www.pro-personal.ru/article/591304-
92
koeffitsient-tekuchesti-personala-sposoby-rascheta (дата обращения 20.05.2019).
9. Воронина Л. П. Система грейдирования как инструмент
управления трудом персонала ООО «Уралкалий – Ремонт» / Л. П. Воронина,
М. А. Язева // Журнал «Вопросы управления». – [Электронный ресурс]. URL:
http://vestnik.uapa.ru/ru/issue/2013/04/31/ (дата обращения 20.05.2019).
10. Генеральный директор: персональный журнал руководителя. –
[Электронный ресурс]. URL: www.gd.ru (дата обращения 20.05.2019).
11. Гусева А. В. Изучение основных причин текучести кадров в
коммерческих организациях и методы предотвращения текучести кадров //
Молодой ученый. – 2017. – №15. – С. 360-366.
12. Деминг Эдвардс. – [Электронный ресурс]. URL:
http://voznjak.com/content/edvards-deming (дата обращения 20.05.2019).
13. Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Издательство «Манн,
Иванов и Фербер, 2015. – 398 с.
14. Иванова С. 50 советов по нематериальной мотивации / Светлана
Иванова. — М.: Издательство Альпина Паблишр, 2016. – 178 с.
15. Иванова С. Мотивация на все 100 %. А где же у него кнопка? /
Светлана Иванова. – М.: Издательство Альпина Паблишр, 2015. – 285 с.
16. Кадышева Е. SWOT-анализ, что это? Методика проведения
SWOT-анализа. – [Электронный ресурс]. URL:
http://www.businesstuning.ru/pm/80-swot-analiz-chto-eto-metodika-provedeniya-
swot-analiza.html (дата обращения 20.05.2019).
17. Как по максимуму мотивировать большинство сотрудников //
Деловой мир. – [Электронный ресурс]. URL:
http://delovoymir.biz/2013/03/15/kak-po-maksimumu-motivirovat-bolshinstvo-
sotrudnikov.html (дата обращения 20.05.2019).
18. Каковы нормативные показатели текучести кадров по отраслям и
сферам деятельности? // Портал «Директор по персоналу». – [Электронный
ресурс]. URL: http://www.hr-director.ru/question/61540 (дата обращения
20.05.2019).
93
19. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры /
К. Камерон, Р. Куинн. – СПб.: Питер, 2001. – 320 с.
20. Каренов Р. С. Бенчмаркинг – управленческая технология,
позволяющая формализовать передачу и адаптацию передового управленческого
опыта. — [Электронный ресурс]. URL: http://articlekz.com/article/8512 (дата
обращения 20.05.2019).
21. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е
изд. доп. и перераб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. – М.:
ИНФРА-М, 2015. – 695 с.
22. Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко //
Экономическая наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г.
Чита, февраль 2013 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. – С. 65-
71.
23. Лиснянкин Р. Д. Лояльный персонал: мотивация, удержание / Р.
Д. Лиснянкин. – [Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-
portal.ru/article/loyalnyy-personal-motivaciya-uderzhanie (дата обращения
20.05.2019).
24. Кульков С. В. Модернизация системы управления персоналом
организации: оценка эффективности, инструменты совершенствования:
Автореф. дис. ... канд. эконом. наук. – Ростов-на-Дону, 2011. – 31 с.
25. Методика: Изучение мотивационного профиля личности (Ш. Ричи
и П. Мартин) // HR-Portal. – [Электронный ресурс]. URL: https://hr-
portal.ru/tool/metodika-izuchenie-motivacionnogo-profilya-lichnosti-sh-richi-i-p-
martin (дата обращения 20.05.2019).
26. Методики изучения мотивации персонала // HR-Portal. —
[Электронный ресурс]. URL: http://hr-portal.ru/motiv_tools (дата обращения
20.05.2019).
27. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и
практика: учебник для бакалавров / под ред. А. А. Литвинюк, С. Ж.