43
водителя к данному вопросу негативно отражается на мотивации сотрудни-
ков, имеющих необходимую квалификацию и опыт для занятия вакантной
должности.
На исследуемом предприятии не используются такие каналы найма
трудовых ресурсов как центры занятости и кадровые агентства, что подтвер-
ждает общую тенденцию, характерную для средних сельскохозяйственных
предприятий, а также обусловлено спецификой деятельности анализируемого
предприятия (производственных сотрудников относительно легко привлечь,
используя другие источники (интернет-ресурсы, объявления в газетах).
Методом отбора, применяемый на предприятии, является традицион-
ное собеседование кандидата на не руководящую должность с руководите-
лем отдела кадров и/или с руководителем отдела кадров, кандидата на руко-
водящую должность - с руководителем предприятия. Нет четких критериев
отбора сотрудников на должности различных категорий.
Аудит адаптации сотрудников. Процесс адаптации сочетается с про-
цессом введения нового сотрудника на должность. Более опытный сотрудник
знакомит нового сотрудника с его функциональными обязанностями, базо-
выми стандартами и технологией работы, правилами и нормами поведения.
Периодом адаптации формально считается испытательный срок, длитель-
ность которого в ООО «Восток» составляет 3 месяца. В течение испытатель-
ного срока за сотрудников наблюдают и проверяют его на соответствие тре-
бованиям к работе. По окончании испытательного срока менеджер по персо-
налу информирует сотрудника о его соответствии или несоответствии зани-
маемому рабочему месту. Если сотрудников не соответствует занимаемой
должности, ему сообщают о его увольнении.
Ответственный за адаптацию новых сотрудников специалист отсут-
ствует. Отсутствует также разработанное и утвержденное «Положение по
адаптации сотрудников».
Аудит оценки сотрудников. Исследование показывает, что такой важ-
ный элемент системы управления людскими ресурсами, как оценка сотруд-
44
ников, отсутствует на предприятии, даже нет традиционной аттестации, не
говоря уже о других методах оценки.
Аудит обучения и развития сотрудников. На изучаемом предприятии
среди методов обучения-знакомства с рабочим местом, вводного курса и
обучения базовым рабочим навыкам преобладает неформальное внутрикор-
поративное обучение. Обязательное обучение для всех новичков практикует-
ся непосредственно во время самой работы. Практика вводного обучения
применяется ко всем новым сотрудникам, независимо от их образования или
профессионального опыта. Продолжительность вводного обучения зависит
от конкретного рабочего места (от 7 до 20 дней).
Среди основных методов собственного обучения наиболее используе-
мый метод обучения - обучение «мастер-ученик», которое проявляется в сле-
дующем виде: более опытный сотрудник встречается с новым сотрудником и
делится с ними опытом, помогает им адаптироваться и отвечает на вопросы.
Стоит отметить, что сотрудники, которые готовят недавно принятого сотруд-
ника, не заинтересованы в качественном обучении, поскольку считают это
увеличением нагрузки, которая не оплачивается.
Среди основных видов внешнего обучения:
- повышение квалификации. Такой вид обучения в ООО «Восток» рас-
пространяется на отдельные профессиональные группы работников. В случае
опасных видов работ работники обязаны пройти обучение и получить серти-
фикат, разрешающий им работать с этим оборудованием;
- получение сотрудниками высшего образования. Обучение сотрудни-
ков в вузах – получение базового или второго высшего образования проходит
по инициативе и за счет самих сотрудников.
Для поддержания квалификации бухгалтеров предприятие оформляет
ежегодную подписку на журнал для бухгалтеров.
На предприятие часто принимаются работники с минимальным опытом
работы или без опыта. Учитывая тот факт, что в ООО «Восток» нет четко
сформированной системы обучения трудовых ресурсов, можно говорить о
45
недостаточной квалификации категорий работников, которые приносят ос-
новной доход предприятию.
Развитие работников. У работников исследуемого предприятия реали-
зуется в основном профессиональная карьера – в результате приобретения
дополнительных знаний и опыта повышается квалификационный разряд.
Вертикальная карьера в ООО «Восток» ограничена в силу объективных
обстоятельств (размер предприятия) и субъективных причин (предпочтение
Менеджера принимать административных работников с использованием
внешних источников). Работы по формированию и развитию кадрового ре-
зерва не ведутся.
Аудит мотивации и стимулирования сотрудников. Структура оплаты
труда всех сотрудников ООО «Восток» представлена в Таблицах 18 и 11.
Таблица 11 – Структура оплаты труда сотрудников ООО «Восток»
Категории сотрудников
Используемые системы оплаты труда
Руководители
Повременная оплата труда + премии (еже-
квартальные по итогам труда)
Специалисты
Повременная оплата труда + премии (еже-
квартальные по итогам труда)
Производственные сотрудни-
ки
Сдельная оплата труда + премии
Служащие
Повременная оплата труда
Младший обслуживающий
персонал
Повременная оплата труда
Помимо прямых материальных поощрений стимулирующего характе-
ра, существуют дисциплинарные взыскания в виде замечаний, выговоров и
уменьшения премий. Руководитель исследуемого предприятия склонен при-
бегать к непопулярным у сотрудников мерам, таким как потеря премий,
удержание части заработной платы и т. д., которые оказывают крайне нега-
тивное влияние на отношение сотрудников к нему и являются демотивиру-
ющим фактором. В исключительных случаях причинения вреда предприятию
виновный работник наказывается вплоть до увольнения.
46
Размеры заработной платы, по сравнению с аналогичными предприяти-
ями, выше. Однако известны такие факты, как уход специалистов с предпри-
ятия в связи с переходом на более оплачиваемую работу, возвращение работ-
ника на более низкую статусную должность (из-за несоответствия между
зарплатой и количеством обязанностей). Исходя из этого, мы можем сказать,
что вознаграждение сотрудников не высокое и его размер не устраивает мно-
гих менеджеров.
Таблица 12 – Анализ дополнительных доходов сотрудников ООО «Восток»
Дополнительные
доходы
Категории сотрудников
Руко-
водите-
ли
Специа-
листы
Произ-
вод-
ствен-
ные ра-
ботники
Служа-
щие
Младший
обслужи-
вающий
персонал
Оплата транспортных
расходов
*
*
-
-
-
Подарки и денежные
выплаты к праздникам
*/-
*/-
*/-
-
-
Проведение совмест-
ных праздников
*/-
*/-
-
-
-
Премирование за
успешные результаты
работы
*/-
*/-
*/-
-
-
Выплаты ежегодных
бонусов
*/-
*/-
-
-
-
* – всегда; */- – по желанию руководителя предприятия
Полученные результаты показывают, что самой большой угрозой явля-
ется отсутствие карьерных перспектив на предприятии. Такая ситуация мо-
жет повлиять на то, что лучшие сотрудники, которые хотели бы продолжить
свою карьеру, могут покинуть предприятие.
Естественно, такая относительно небольшая организация не может
позволить себе повысить каждого успешного сотрудника, но необходимо мо-
тивировать сотрудников к профессиональному росту внутри предприятия.
Выявлены существенные недостатки в системе оплаты труда и премирования
специалистов: недифференцированное вознаграждение сотрудников; выплата
47
фиксированной премии за выполнение плана независимо от процента пере-
расхода. А так как планы часто оказываются завышенными, то получение
премии часто оказывается недостижимым результатом (Таблица 13).
Таблица 13 – SWOT – анализ системы мотивации труда ООО «Восток»
S – сильные стороны
W – слабые стороны
стабильная выплата заработной пла-
ты;
уровень заработной платы выше по
сравнению с аналогичными сельско-
хозяйственными предприятиями
слаборазвитая система премиальных
платежей;
система недифференцированного
вознаграждения - базовый оклад
одинаковый для сотрудников со
стажем и для новичков;
низкий уровень нематериальных
стимулов;
отсутствие карьерных перспектив
О – возможности
Т – угрозы
повышение квалификации;
введение ежегодной аттестации и /
или применение других методов
оценки сотрудников;
разработка новой премиальной си-
стемы;
внедрение методов нематериального
стимулирования
повышение текучести кадров;
снижение мотивации сотрудников;
снижение лояльности сотрудников к
организации
Анализ полученных данных позволяет сделать вывод, что сотрудников
больше всего устраивает уровень информированности о положении дел на
предприятии. Это можно объяснить тем, что организация проводит ежеме-
сячные совещания, где обсуждаются результаты своей деятельности и планы
на будущее. Сотрудники довольны своим взаимодействием друг с другом.
Несмотря на то, что сотрудники имеют низкую степень удовлетворенности
стимулами, используемыми в организации, уровень их сознания по-
прежнему относительно высок.
Еще одна проблема - проблема перспективных кандидатов на вакант-
ную должность более благоприятных условий труда, чем у них есть на самом
деле (например, объявленный уровень зарплаты зачастую выше фактическо-
го уровня: руководитель отдела кадров или HR-менеджер в этом случае опе-
48
рирует цифрами, соответствующими зарплатам, которые сотрудники полу-
чают в самые эффективные месяцы). Это негативно влияет на мотивацию но-
вых сотрудников и, в конечном счете, может послужить поводом для уволь-
нения.
Компания предоставляет работникам следующую социальную защиту:
обязательное медицинское страхование; отпуск по беременности и родам и
отпуск по уходу за ребенком; оплата отпуска по болезни в соответствии с
официальным окладом.
Аудит организационного климата. При формировании коллектива ред-
ко учитываются типологии личности и характер сотрудников, только в слу-
чае ярко выраженного личностного конфликта, в коллективе работника мож-
но перевести в другое подразделение. Моральный климат в организации в
целом удовлетворительный, конфликты возникают, но они единичны.
Уровень корпоративной культуры устраивает далеко не всех опрошен-
ных сотрудников. Это можно объяснить тем, что на данном предприятии
этим вопросам практически не уделяется внимания. Корпоративные меро-
приятия организуются только для управленческих сотрудников. Другие кате-
гории сотрудников не участвуют в корпоративных праздниках.
В результате проведения кадрового аудита в ООО «Восток» в управле-
нии трудовыми ресурсами были выявлены следующие проблемы, которые, в
той или иной степени, негативно влияют на эффективность деятельности
предприятия и его конкурентоспособность (Таблица 14).
Таблица 14 – Результаты кадрового аудита в ООО «Восток»
Целевое
направление
аудита
Тенденции, указывающие на
наличие проблем в системе
управления трудовыми
ресурсами
Потенциальное негативное
влияние проблем на эффек-
тивность хозяйственной дея-
тельности и конкурентоспо-
собность предприятия
Привлечение
(поиск, отбор,
наем) сотруд-
ников
- дефицит квалифицированных
сотрудников особенно в период
повышения спроса;
- отсутствие критериев для от-
бора различных категорий ра-
- потеря клиентов из-за
предоставления некачествен-
ных услуг;
- увеличение количества ис-
правлений, что приводит к
49
Целевое
направление
аудита
Тенденции, указывающие на
наличие проблем в системе
управления трудовыми
ресурсами
Потенциальное негативное
влияние проблем на эффек-
тивность хозяйственной дея-
тельности и конкурентоспо-
собность предприятия
ботников ведет к приему на ра-
боту сотрудников без необхо-
димой для предприятия квали-
фикации и опыта;
- используется единственный
метод отбора – собеседование,
который не позволяет объек-
тивно оценить знания, умения,
навыки кандидата на долж-
ность.
увеличению стоимости ис-
правления ошибок;
- увеличение расходов на за-
мену сотрудников;
- низкая производительность
труда новых сотрудников.
Адаптация со-
трудников
- отсутствие программы по
адаптации сотрудников;
- отсутствие разработанного и
утвержденного «Положения об
адаптации сотрудников»;
- отсутствие ответственного ли-
ца за адаптацию сотрудников.
- длительный период вхож-
дения новых сотрудников в
производство из-за отсут-
ствия к ним должного вни-
мания (бессистемное пер-
вичное обучение, незаинте-
ресованность обучения в ка-
чественном обучении (и/или
неподготовленность обуче-
ния к обучению), из-за чего
часто совершаются ошибки в
работе, что негативно сказы-
вается на количестве претен-
зий, количестве жалоб от
клиентов, иногда на потере
клиентов;
- недостаточное внимание со
стороны предприятия к
быстрому и качественному
обучению новых сотрудни-
ков снижает их уровень мо-
тивации к повышению про-
изводительности труда.
Оценка
сотрудников
- отсутствие аттестации и/или
другого метода оценки возмож-
ностей и способностей сотруд-
ников не способствует правиль-
ному распределению обязанно-
стей между работниками;
- работники с большим трудо-
вым потенциалом покидают ор-
- повышение затрат на при-
влечение новых сотрудников;
- снижение производитель-
ности труда из-за несоответ-
ствия работника своей долж-
ности;
- снижение мотивации со-
трудников.
50
Целевое
направление
аудита
Тенденции, указывающие на
наличие проблем в системе
управления трудовыми
ресурсами
Потенциальное негативное
влияние проблем на эффек-
тивность хозяйственной дея-
тельности и конкурентоспо-
собность предприятия
ганизацию из-за невозможности
должным образом применить
свои способности.
Обучение и
развитие
сотрудников
Основные функции управления
человеческими ресурсами, та-
кие как повышение квалифика-
ции, целенаправленное развитие
сотрудников, работа по форми-
рованию и развитию кадрового
резерва, практически не реали-
зуются.
- недостаточные навыки и
профессионализм сотрудни-
ков снижают потенциал для
повышения производитель-
ности;
- увеличение расходов на
привлечение сотрудников, в
том числе на руководящие
должности
Мотивация и
стимулирова-
ние сотрудни-
ков
- конкурентоспособность зара-
ботной платы. Проведенный
опрос (неформальный) показал,
что заработная плата, выплачи-
ваемая сотрудникам в ООО
«Восток» ниже, чем у сотруд-
ников несельскохозяйственных
организаций.
Нематериальная мотивация:
нематериальные формы моти-
вации практически не приме-
няются
- финансовые потери, свя-
занные с повышением теку-
чести сотрудников;
- отсутствие мотивации к по-
вышению производительно-
сти труда.
Создание бла-
гоприятной
социально-
психологиче-
ской атмосфе-
ры (организа-
ционный кли-
мат)
Мероприятия, направленные на
сплочение коллектива и улуч-
шение морально-
психологического климата,
проводились только для со-
трудников управления. Другие
категории сотрудников отрица-
тельно относятся к проведению
корпоративных вечеров только
для управленческих сотрудни-
ков.
- отрицательное влияние на
уровень мотивации и лояль-
ности сотрудников.
Таким образом, кадровую политику ООО «Восток» можно охарактери-
зовать как пассивную, поскольку руководство предприятия не имеет четко
выраженной программы действия в отношении трудовых ресурсов. Вся рабо-
51
та в области управления трудовыми ресурсами предприятия сводится к сле-
дующему: прием на работу сотрудников, предоставление рабочего места и
организация трудового процесса, выплата заработной платы, ликвидация
возникающих негативных последствий и увольнение сотрудников.
2.3 Анализ системы мотивации и стимулирования персонала ООО
«Восток»
В современных условиях формирование и удержание кадров с высоким
профессиональным и творческим потенциалом возможно только в том слу-
чае, если система вознаграждения и стимулов обеспечит организации конку-
рентные преимущества на рынке труда. С точки зрения большинства бизнес-
менеджеров, основной составляющей повышения интереса персонала к эф-
фективной работе является размер заработной платы (Таблица 15).
За 2017 – 2019 гг. уровень среднемесячной заработной платы по пред-
приятию увеличилась на 3,47 тыс. руб., составив 18900 руб. Относительный
прирост оплаты труда составил 22,5 %. Большая часть категорий сотрудни-
ков характеризуются уровнем заработной платы, превышающей среднюю ве-
личину по предприятию (Рисунок 8).
Низкий уровень оплаты труда имеют работники подсобных и промыш-
ленных подразделений. По данным 2019 г. уровень оплаты таких сотрудни-
ков ниже средней величины по предприятию на 29,0 %. Наибольший размер
заработной платы – у руководителей и специалистов. Ее величина превышает
средний уровень оплаты труда в 1,48 и 1,12 раза соответственно.
Определим уровень реальной оплаты труда, характеризующая покупа-
тельную способность номинальной заработной платы, т.е. количество това-
ров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную
плату с учетом изменения потребительских цен.
52
Таблица 15 – Динамика уровня среднемесячной заработной платы сотрудни-
ков ООО «Восток»
Категории
сотрудников
Величина среднемесячной заработной
платы, тыс. руб.
2019г.
в % к
2017г.
2017г.
отно
ноше
ше-
ние к
сред
нему
уров
ню
2018г.
отно
ноше
ше-
ние к
сред
нему
уров
ню
2019г.
отно-
шение
к
сред-
нему
уров-
ню
Работники, занятые в
сельскохозяйствен-
ном производстве
15,45
1,00
16,8
1,00
18,98
1,00
122,8
в том числе
работники постоян-
ные:
15,43
1,00
16,93
1,01
19,41
1,03
125,8
из них:
трактористы-
машинисты
23,33
1,51
24,91
1,49
28,53
1,51
122,3
операторы машинно-
го доения, дояры
18,33
1,19
20,58
1,23
21,42
1,13
116,9
скотники крупного
рогатого скота
11,49
0,74
13,2
0,79
14,44
0,76
125,7
Служащие
15,5
1,00
16,33
0,97
17,62
0,93
113,7
в том числе
руководители
24,00
1,56
24,75
1,48
28,00
1,48
116,7
специалисты
19,76
1,28
19,85
1,18
21,18
1,12
107,2
Работники, занятые в:
подсобных и про-
мышленных предпри-
ятиях
12,92
0,84
13,00
0,78
13,33
0,71
103,2
торговле и обществен-
ном питании
16,42
1,06
16,58
0,99
17,67
0,93
107,6
Средний уровень
оплаты труда в орга-
низации в целом
15,43
1,00
16,76
1,00
18,90
1,00
122,5
Индекс потребительских цен измеряет соотношение между совокупной
ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная