25
наемников и проституток. Постепенно с их взаимоистреблением и давлением
внешних причин, либо происходит гибель этноса, либо к власти приходят
гармоничные люди, (пребывающие в равновесии с окружающей средой).
Другими словами, через 1150 лет от пассионарного толчка наступает фаза
гомеостаза (существования в равновесии со средой), которая может длиться
неопределенно долго до нового генетического дрейфа. Если этнос не сумел
войти в гомеостаз, происходит его полный распад, исчезновение или
поглощение другими этносами.
По мнению Гумилева, пассионарность не связана со способностями
личности, силой воли и темпераментом. Обыватель может быть умным,
ученый – глупым, субпассионарий – волевым, «жертвенник» – безвольным,
равно, как и наоборот. Способность к пассионарности не коррелирует с
данными качествами человека. Другими словами, все эти качества не
исключают и не предполагают друг друга в контексте пассионарности. Что
касается темперамента, то пассионарность, по-видимому, создает норму
реакции для этого признака, и ее конкретное проявление определяется
внешними условиями.
В середине XX века гуманитарная линия анализа человеческих
побуждений была «вытеснена» из психологии мотивации
естественнонаучными подходами к ней [20].
Работая над ВКР, я часто сталкивался с путаницей различных
определений в рассматриваемых источниках. В некоторых из них, как,
например, в источнике, приведенном в предыдущей ссылке, потребностный
или, другими словами, естественнонаучный подход называют также
позитивистски ориентированным подходом. Однако я считаю эту
формулировку не совсем корректной. Cогласно определению с «Википедии»,
позитивизм – это философское учение, определяющее единственным
источником истинного, действительного знания эмпирические исследования и
отрицающее познавательную ценность философского исследования. Несмотря
на это, многие представители потребностной парадигмы, например, Маслоу и
26
Герцберг, теории которых я подробно рассмотрю в своей работе, проводили
все те же философские исследования, основанные лишь на теории. Они не
проводили эмпирических исследований. Другими словами, исследовательская
деятельность этих ученых не подтверждена практически. К слову сказать,
Маслоу, в отличие от Герцберга был не философом, а психологом и имел
косвенное отношение к менеджменту. Однако, так называемая «пирамида»
потребностей Маслоу известна каждому современному школьнику, а на
просторах интернета она присутствует чуть ли ни в каждом тексте о
менеджменте и мотивации.
Перед тем, как перейти к освещению потребностных теорий
мотивации, разберемся в основных понятиях трудовой мотивации.
В целом, на сегодняшний день существует множество подходов к
определению самого понятия мотивации, а также её составляющих. Ниже
приведены примеры определений мотивации в рамках предмета дисциплины
менеджмента. Хайнц Хекхаузен определяет мотивацию как процесс выбора,
направляющий действие на достижение специфических для мотива целей и
промежуточных целей, поддерживающий эту направленность [1 ]. Фред
Лютенс говорит о том, что мотивация – это процесс, начинающийся с
физиологической или психологической нехватки или потребности, которая
активизирует поведение или создает побуждение, направленное на
достижение определенной цели или вознаграждения [2].
Некоторые авторы указывают, что рассматривать понятие мотивации
необходимо с двух точек зрения:
1. Мотивация – это система факторов, вызывающих активность
организма и определяющих направленность поведения человека. Сюда
включаются такие образования, как потребности, мотивы, намерения, цели,
интересы и стремления.
2. Мотивация – это характеристика процесса, обеспечивающего
поведенческую активность на определенном уровне [3].
27
Отдельно выделяют понятие «мотивации труда», как стремление
работника удовлетворить свои материальные потребности посредством
трудовой деятельности [12].
Анализируя определения мотивации различных авторов, можно
выделить несколько понятий, являющихся ключевыми в процессе мотивации:
потребность, мотив и стимул.
Потребность – это состояние нужды в чем-либо. Она активизирует
организм, направляя его на поиск того, что в данный момент ему необходимо
[14].
Мотив – это предмет, который выступает в качестве средства
удовлетворения потребности [13]. Другими словами, мотив – это то, что
вызывает определенные действия человека. Процесс активизирования
мотивов человека называется мотивированием.
Важно различать следующие три фундаментальных типа мотивов [36]:
1. Ожидание вознаграждения (от которого человек получает пользу и
удовольствие вследствие удовлетворения какой-либо потребности).
2. Страх наказания.
3. Чувство долга.
Стимулы играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие
определенных мотивов, а стимулирование – это одно из средств, с помощью
которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития
трудовых отношений в организации, тем реже в качестве средств управления
людьми применяется стимулирование.
Стимул не может перерасти в мотив, если он требует от человека чего-
то невозможного. Например, предложение бригаде строителей большой
денежной суммы за сооружение моста через реку не будет для строителей
мотивом действий, если они не обладают необходимой квалификацией или
если у бригады нет техники, требуемой для строительства.
Стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Мотив же
является соединительным звеном, которое, при определенных условиях,
28
соединяет стимул и потребности. Для возникновения этой связи необходимо,
чтобы стимул был более или менее осознан и принят работником [12].
Говоря научным языком, любой стимул адресуется определенным
мотивом и может вызвать желаемый результат только в том случае, если у
работника актуализирован мотив, адекватный используемому стимулу [4, С.
113].
Мы видим, что при всем значении стимулов и стимулирования, с
психологической точки зрения, именно мотив, а не стимул сам по себе,
побуждает и направляет деятельность человека. Разница между
стимулированием и мотивированием заключается в том, что стимулирование
выступает средством, с помощью которого можно осуществлять
мотивирование.
Как я понял, главное отличие мотивации от стимулирования состоит в
том, что мотивация может быть как внешней, так и внутренней. В случае с
внутренней мотивацией человек мотивирует себя сам, тогда как
стимулирование может происходить только с внешней стороны.
Приведенная ниже классификация методов стимулирования является
стандартной для современного менеджмента. Методы стимулирования можно
сгруппировать в четыре вида, такие как:
Экономические стимулы, успешность воздействия которых
определяется тем, насколько коллектив признает принципы системы
справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения либо
наказания за результаты работы.
Управление по целям. Такая система широко применяется в США. Она
устанавливает для личности или группы цепочку целей, способствующих
решению главных задач организации, причем достижение каждой цели
автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму
поощрения.
Система участия, существующая в наше время во многих формах: от
привлечения всего коллектива к принятию решений по важнейшим
29
проблемам производства и управления, как, например, в Японии; до соучастия
в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на
льготных условиях, как это делается в Великобритании и США.
Обогащение труда. Эта система в большей степени относится к
неэкономическим методам и означает предоставление людям более
содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в
определении режима труда и использования ресурсов. Часто к этому
прибавляется рост оплаты труда и социального статуса [5].
Однако «обогащение труда» я бы вынес из этой группы отдельно, так
как четвертую систему можно отнести не только к методам стимулирования,
но и к методам мотивации. Для того чтобы работнику предоставили более
перспективную и творческую работу с большей самостоятельностью, он
должен сначала мотивировать себя сам на достижение этой цели. А
менеджеру, прежде чем мотивировать персонал, необходимо самому
нацелиться на успех. В этом ему помогут методы внутренней мотивации.
В западной психологической литературе широко обсуждается вопрос о
двух видах мотивации и их различительных признаках: экстринсивной
(обусловленной внешними условиями и обстоятельствами) и интринсивной
(внутренней, связанной с личностными потребностями, установками,
интересами, влечениями, желаниями). При интринсивной мотивации действия
и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта. Обзор работ,
посвященных этой дискуссии, можно найти в книгах Xайнца Хекхаузена [37].
Наиболее распространенными потребностными теориями в рамках
естественнонаучного подхода к вопросу мотивации являются теории Маслоу
и Герцберга. После описания моделей, будут сделаны выводы касательно
применения их на практике, описаны плюсы и минусы моделей.
Лидерство и успешное управление подчиненными невозможно без
самомотивации менеджера, без собственного примера.
Самомотивация – это умение длительное время обходиться без
внешних стимулов и контроля, в том числе в сложных и ответственных
30
ситуациях. Подобными навыками чаще всего владеют люди, которых
побуждает к работе стремление максимально раскрыть свои таланты и
способности. Именно поэтому самомотивацию можно назвать скорее
жизненной позицией, чем управленческой характеристикой. В бизнесе это
качество присуще руководителям среднего и высшего звена и специалистам с
высоким профессиональным уровнем. Самомотивация, как процесс
воспитания уверенности в себе – это явление, вытекающее из иерархии
потребностей человека за авторством Абрахама Маслоу.
Абрахам Маслоу исходит из того, что все люди постоянно ощущают
какие-либо потребности, которые побуждают их к действию. Он
сформулировал три фундаментальных допущения относительно человеческой
природы, которые составили основу его теории:
1. Люди суть нуждающиеся существа, потребности которых никогда
не могут быть удовлетворены.
2. Состояние частичного или полного неудовлетворения
потребностей побуждает человека к действию (согласно Маслоу, «лучший
способ побудить кого-нибудь к поиску любви – отказать ему в ней»).
3. Существует иерархия потребностей, в которой основные
потребности более низкого уровня находятся на нижних ступенях, а
потребности более высокого уровня – на самом верху [12].
Обычно человек испытывает сразу несколько взаимодействующих
потребностей, сильнейшая из которых и определяет его поведение. В 1943-м и
в 1954-м годах Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:
Физиологические (органические) потребности. К ним относят
потребности в еде, сне, одежде, жилье и сексе. Их удовлетворение жизненно
необходимо. Применительно к производству они проявляются как
потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении,
благоприятных рабочих условиях. Работники, поведение которых
определяется этими потребностями, мало интересуются смыслом и
содержанием труда.
31
Потребности в безопасности. Под ними имеется в виду и физическая
(охрана здоровья, безопасное рабочее место) и экономическая безопасность
(денежный доход, социальное страхование). Эти потребности
актуализируются только, когда удовлетворены физиологические потребности.
Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в
завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое
положение, в том числе, уровень зарплаты.
Социальные потребности, или потребности в принадлежности. Они
ориентированы на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу,
любовь, принятие, принадлежность к группе. В организации это проявляется в
том, что люди входят в формальные и неформальные группы, так или иначе,
сотрудничают с коллегами по работе. Мотивированный социальными
потребностями человек рассматривает свой труд как частицу деятельности
всего коллектива.
Потребности в уважении, или престижные потребности. К ним относят
как потребности в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том
числе потребности в престиже, авторитете, власти, карьере. Самоуважение
связано с наличием самостоятельности и независимости. Например,
потребность в уважении со стороны других ориентирует человека на
завоевание и получение общественного признания, репутации, статуса внутри
группы, внешними проявлениями которых могут быть почетные звания,
степени, учет мнения уважаемого человека, как эксперта в какой-либо
области.
Потребности в самореализации (самовыражении), которые делятся на
познавательные и эстетические потребности, и потребность в
самоактуализации. Они включают в себя потребности в творчестве,
осуществление собственных замыслов, реализацию индивидуальных
способностей, получение новых знаний об окружающей действительности. По
своему характеру потребности в самореализации более индивидуальны, чем
32
другие [12]. Кроме того, они могут возникнуть независимо от того,
удовлетворены или нет, все остальные потребности человека.
Если представить данную классификацию в виде пирамиды, то внизу
пирамиды будут физиологические потребности. Потребности же в
самореализации – это условно высшие, «духовные» потребности, вершина
пирамиды. Однако в основополагающей статье Абрахама Маслоу
изображение пирамиды отсутствует [38]. Изображение потребностей в виде
пирамиды добавлено в учебники современными интерпретаторами теории
Маслоу для наглядности. Привожу ее далее по той же причине.
Рис. 1 – Пирамида потребностей по А. Маслоу
Можно обратить внимание на некоторую перекличку теории Маслоу с
теорией пассионарности Гумилёва в развитии культурных потребностей с
ростом уровня цивилизации и быстрой их деградации, например, при
нарушении основания пирамиды Маслоу, то есть физиологических или
охранительных потребностей.
33
Недостатки теоретической модели Маслоу:
1. Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал
влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение
потребностей низшего уровня, т. к. поведение человека стимулируется не
одной активной потребностью.
2. В модели не учтены индивидуальные отличия людей.
3. Потребности воспринимаются как нечто внутри нас, толкающее к
чему-то снаружи, а ценности воспринимаются как нечто внешнее,
относящееся к миру. По мере удовлетворения потребность насыщается,
обычно открывая путь к удовлетворению высшей потребности. Ценность
же принципиально не насыщаема. Поэтому движение к ценности есть
«вектор в бесконечность» [6].
4. Идея о переходе с одного уровня потребностей на другой, по мере
удовлетворения, крайне редко подтверждается современной практикой
управления.
5. Для выявления актуальных потребностей человека, активных в
настоящем времени, необходима самоактуализация [12].
6. Сам Маслоу утверждал, что «стадии самоактуализации» достигает
не более 2 % людей [38].
С точки зрения Маслоу, «самоактуализация» есть «самореализация».
Эти понятия становятся насущными в связи с растущей компьютеризацией и
индивидуализацией профессиональной деятельности.
Самоактуализация личности означает живое и бескорыстное
переживание жизни с полным сосредоточением и погруженностью. Это
момент, когда «Я» человека реализует самое себя.
В основе самоактуализации лежит служение человека «бытийным
ценностям» или, другими словами, «бытийным потребностям» – предельным
ценностям, которые не могут быть сведены к чему-то более высокому. Их не
так уж и много: истина, красота, добро, совершенство, простота,
34
всесторонность, целостность, живость, уникальность, порядок и ряд подобных
понятий.
Присвоенные человеком бытийные ценности становятся его
потребностями, которые Маслоу назвал метапотребностями. Все другие
ценности получили наименование «дефицитарные ценности» или
«дефицитарные потребности», переживаемые как потребности в еде, воде,
безопасности и тому подобные.
Отталкиваясь от популярной концепции Маслоу, Фредерик Герцберг
разработал свою концепцию, которую называют теорией «двух факторов».
В конце 1950-х годов Герцберг провел серию исследований,
выявивших различный характер влияния потребностей на уровень
удовлетворенности работой. Для получения данных Фредерик Герцберг
использовал метод критической ситуации. В процессе интервью работников
просили вспомнить время, когда их позитивные или негативные ожидания
относительно работы сбывались. Задавались вопросы типа «Повлиял ли этот
случай на вашу карьеру в то время?» и «Повлияло ли происшедшее на ваше
отношение к профессии?» Кроме того, их просили оценить, насколько
серьезно тот или иной случай повлиял на их чувства (хорошие или плохие) по
отношению к работе, и указать их интенсивность, присвоив им то или иное
значение на предлагаемой числовой шкале [15]. Затем ответы были
классифицированы по группам, приведенным ниже.
На удовлетворенность работой влияют:
достижения (квалификация) и признание успеха;
работа как таковая (интерес к работе и заданию);
ответственность;
продвижение по службе;
возможность профессионального роста.
Эти факторы он назвал мотивирующими или «мотиваторами».
На неудовлетворенность работой влияют:
способ управления;