69
ее стабильности являлась бы более высокой. Фактически же на то, насколько
активна трудовая деятельность сотрудников, влияет значительное число
факторов, не имеющих прямого отношения к трудовой деятельности. Данные
факторы связаны как с индивидуальными жизненными условиями
сотрудников, так и с социальной ситуацией в целом.
Рисунок 8- Составляющие системы мотивации сотрудников ООО
«Растелеком ТВ»
Существующая система мотивации и стимулирования характеризуется
наличием следующих проблем:
- не осуществляются мероприятия социально-культурного характера,
ориентированные на то, чтобы способствовать оздоровлению сотрудников
компании - отсутствует бесплатное медобслуживание для сотрудников,
находящихся в предпенсионном и пенсионном возрасте, не
предусматривается содействие посещению молодыми сотрудниками
оздоровительных комплексов, не проводятся совместные выезды на природу
Материальная мотивация
Премирование выплаты стимулирующего
характера (стимулирующая часть,
доплаты за замещение, доплата за
вредные и тяжелые условия труда,
вознаграждения за выслугу лет
Оплата труда (основная
заработная плата)
Система
мотивации
персонала
Нематериальная (моральная) мотивация
Вручение грамот
Размещение фотографий на доске почета
- оплата ежегодных и дополнительных трудовых отпусков
- оплата за обязательное медицинское страхование
- отчисления в пенсионный фонд
- материальная помощь на погребение
- оплата за мобильную связь (руководителям)
- организация наставничества
- обучение за счет специалиста по обучению персонала
70
и др.;
- омоложению персонала, закреплению молодых кадров не уделяется
необходимого внимания;
- применительно к организации наставничества не предусмотрены
стимулы для наставников, т.е. для наставников не предусматривается
материальное вознашраждение за выполнение ими наставнических функций.
Рисунок 9- Проблемы системы сотрудников, существующие в
ООО «Растелеком ТВ»
В анализируемой компании формальное закрепление оснований
стимулирования обеспечивается действующим Положением, определяющим
стимулирующую составляющую оплаты труда.
Указанный документ ориентирован на то, чтобы повысить
ответственность сотрудников компании в части обеспечения целевых
показателей согласно предусмотренным бюджета.
В соответствии с операционными и основными бюджетами на
месячный, квартальный и годовой периоды каждым подразделением
компании производится формирование планов на месяц по профилю
деятельности. При этом указываются наименования и виды работ, сроки, в
которые они должны быть выполнены, а также сотрудники, ответственные за
соответствующие работы. Подобные планы включают, в соответствии с
бюджетами, контрольные задания по подразделениям.
Недостатки системы мотивации
персонала
Отсутствует
материальная
сторона
наставничества
Отсутствуют мероприятия,
раскрывающие творческий
потенциал персонала
(конкурсы)
Отсутствуют мероприятия,
направленные на
оздоровление персонала
71
В случае, если принятые выполняются планы, надлежащим образом и в
предусмотренные сроки выполняются персональные задания, приказы,
графики, распоряжения, протоколы технических и производственных
совещаний, производится начисление до половины величины оклада
В случае, если бюджеты движения денежных средств или производства
не выполняются, в отношении лиц, возглавляющих подразделения компании,
лиц, являющихся заместителями руководителей подразделений,
стимулирующая часть оплаты не выплачивается. Если компания не
выполняет указанные бюжеты за месяц, при этом квартальные бюджеты
выполняются, возможно начисление стимулирующей выплаты по
завершении квартала. Общая величина стимулирующего компонента не
может быть более ста процентов предусмотренной трудовым договором
величины. Выплата стимулирующей составляющей не осуществляется, если
сотрудник нарушает дисциплину труда.
До пятнадцатого числа месяца, который следует за отчетным,
производится издание приказа, в котором определяется стимулирующая
составляющая.
Внесение изменений в указанное выше Положение осуществляют
директор и главный бухгалтер компании.
За счет формирования фонда надбавок и доплат обеспечивается
соблюдение компанией положений, предусмотренных действующим
законодательством, в т.ч. ТК РФ, локальными актами компании.
Если сотрудник, помимо основной трудовой деятельности,
предусмотренной в трудовом договоре с ним, выполняет обязанности лица,
занимающего вышестоящее должность, которое отсутствует, производится
выплата разницы в сумме окладов.
Сотрудник, который помимо своих основных обязанностей,
предусмотренных по трудовому договору, выполняет обязанности
дополнительно по иной должности либо профессии, либо заменяет
сотрудника, который временно отсутствует (кроме выполнения обязанностей
72
за вышестоящего отсутствующего сотрудника), определение доплаты
производится исходя из того, какова фактическая нагрузка по выполнению
дополнительных обязанностей.
Величина оплаты не может в этом случае превышать оклад (тарифную
ставку) сотрудника, который отсутствует, более чем на пятьдесят процентов,
вне зависимости от количества лиц, в отношении которых она производится.
Определение величины доплат производится в денежном выражении
либо в процентом отношении к величине оклада, тарифной ставки.
В случае сдельной оплаты, наряду со сдельным заработком,
выплачиваются средства, равные величине тарифной ставки по
соответствующему разряду.
Продолжительность работ, являющихся сверхурочными, не должна
быть более четырех часов на протяжении 2 дней, и 120 ч. в годовом
выражении. Повышенная оплата за подобные работы может быть по
решению сотрудника заменена на дополнительное время отдыха,
минимально равного продолжительности сверхурочных работ.
Оплата работы в ночной период - с десяти вечера до шести утра -
осуществляется в сумме половины от тарифной ставки в час за каждый из
часов работы в ночной период.
Предусматривается двойной размер оплаты за работу в нерабочие
праздничные и выходные дни:
- в отношении сотрудников, которые получают месячные оклады - в
сумме минимум двух ставок (дневных либо часовых), если работа
осуществлялась сверх нормы рабочего времени в месяц, и в сумме одинарной
ставки сверх оклада, при работе в день, являющийся нерабочим или
выходным, в пределах нормы рабочего времени в месяц;
- в отношении сотрудников, оплата труда которых производится в
соответствии с часовыми и дневными ставками - в размере удвоенной ставки;
- в отношении сдельщиков - по удвоенной величине сдельных
расценок.
73
Для сотрудника возможно предоставление другого дня отдыха, с
предоставлением одинарного размера оплаты работы в день, являющийся
праздничным нерабочим, без оплаты дня отдыха.
Согласно статье 174 ТК РФ осуществляется предоставление доплат за
работу в условиях, являющихся тяжелыми, вредными, особо тяжелыми или
особо вредными. Доплата осуществляется сотрудникам в соответствии с
типовыми перечнями работ с указанными условиями труда, и итогами
аттестации рабочих мест. Оплата осуществляется за время, которое
отработано фактически. Данная оплата представляет собой фиксированную
сумму.
Изменение доплат за трудовую деятельность в условиях, являющихся
вредными, производится одновременно с повышением зарплаты.
В случае, если имеется подобная необходимость, производится
заключение договоров на обучение с лицами, ищущими работу.
С сотрудниками компании при необходимости заключаются договоры
на прохождение переобучения. Переобучение производится без отрыва от
производства.
На период обучения производится выплата предусматриваемой
договором стипендии в размере не менее МРОТ. Оплата работ, которые
выполняются в рамках практических занятий, производится в соответствии с
предусмотренными расценками. Величина зарплаты пересматривается
каждые шесть месяцев. При этом учитываются достигнутые компанией
экономические результаты, и на данной основе повышаются оклады и
тарифные ставки.
Выводы по главе 2:
По итогам исследования выявлено, что система стимулирования
сотрудников не может рассматриваться как эффективная.
Данная система характеризуется рядом недостатков с точки зрения ее
применения. Наличие данных недостатков приводит к тому, что она не
74
реализует свой потенциал. Руководство компании, разрабатывая указанную
систему, не приняло во внимание существующие у сотрудников интересы и
потребности. Также следует отметить отсутствие отслеживания результатов
применения системы мотивации, ее поддержки.
Существующая система мотивации и стимулирования характеризуется
наличием следующих проблем:
- не осуществляются мероприятия социально-культурного характера,
ориентированные на то, чтобы способствовать оздоровлению сотрудников
компании - отсутствует бесплатное медобслуживание для сотрудников,
находящихся в предпенсионном и пенсионном возрасте, не
предусматривается содействие посещению молодыми сотрудниками
оздоровительных комплексов, не проводятся совместные выезды на природу
и др.;
- омоложению персонала, закреплению молодых кадров не уделяется
необходимого внимания;
- применительно к организации наставничества не предусмотрены
стимулы для наставников, т.е. для наставников не предусматривается
материальное вознаграждение за выполнение ими наставнических функций.
На основе оценки существующей системы мотивации необходимо
отметить, что в компании предусматриваются меры материального,
морально-психологического и организационного стимулирования трудовой
деятельности работников.
75
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой работы
3.1. Мероприятия по формированию корпоративной культуры
организации и улучшению психологического климата
Для совершенствования системы мотивации в ООО «Растелеком ТВ»
предлагаются три мероприятия, представленных на рисунке 10:
1. Наладить устойчивую обратную связь руководства и коллектива
организации, приняв на работу тренинг-менеджера с психологическим
образованием.
2. Организовать командообразующие мероприятия ООО «Растелеком
ТВ».
Рисунок 10- Мероприятия для совершенствования
мотивации в ООО «Растелеком ТВ»
Для того, чтобы поддерживать обратную связь с персоналом, может
быть создан корпоративный портал.
Целевую аудиторию данного портала будут составлять сотрудники
анализируемой компании.
Мероприятия по совершенствованию организационной культуры
Наладить устойчивую
обратную связь с
руководства и коллектива
организации
Закрепить единые нормы
и ключевые принципы
деятельности в
организации
Организация
командообразующих
мероприятий
Создание
корпоративного
портала
Организация
тренингов
Разработка
корпоративного
кодекса
Организация
корпоративных
праздников
76
Формирование корпоративного портала осуществляется для
достижения следующих целей: создать прямой канал общения сотрудников
друг с другом; повысить лояльность персонала; развивать корпоративную
культуру; повысить эффективность деятельности сотрудников,
производительность их труда. Портал обеспечивает возможность управлять
задачами и проектами, осуществлять тайм-менеджмент 2.0; осуществлять
управление отношениями с клиентами (CRM, Customer Relationship
Management); управлять документами; осуществлять интеграцию с Microsoft,
1С, Apple Google; автоматизировать бизнес-процессы; повысить
безопасность производительность; поддерживать мобильные веб-
приложения.
Основные категории пользователей портала представлены
пользователями внутренней сети организации, а также пользователями
внешней сети, т.е. Интернет-пользователями. Исходя из того, насколько
масштабной является корпоративная сеть, лица, составляющие первую
категорию пользователей, могут относиться к одному подразделению. В этом
случае, несмотря на возможность входа в информационное пространство
посредством любого сайта компании, требуется выделение центрального,
единого входа, фокусной точки, позволяющей иметь доступ ко всей
совокупности сервисов, корпоративных ресурсов и баз данных.
Корпоративный портал имеет следующие функции: организация
обсуждений в рабочих группах с общими календарями, задачами, отчетами,
библиотеками файлов документов; встроенный сервис для обмена
мгновенными сообщениями между сотрудниками; видеоконференции и
видеозвонки для совещаний с сотрудниками удаленных офисов и
переговоров с клиентами; технология Send&Save - переписка сотрудников по
электронной почте дублируется на портале, архивируется по темам и
индексируется внутренней системой поиска; официальная лента новостей,
видеообращения руководства, блоги сотрудников; система обучения и
77
тестирования персонала; списки сотрудников, визуальная структура
компании.
Рисунок 11 демонстрирует схему проведения видеоконференции
сотрудников друг с другом с использованием возможностей,
предоставляемых корпоративным порталом.
Рисунок 11 - Схема проведения видеоконференции
сотрудников друг с другом на основе использования
корпоративного портала
Корпоративный портал позволяет организовывать конференции на
основе удаленной регистрации участников, приема материалов. Менеджеры
конференции имеют возможность анализировать состав участников
конференции. Портал позволяет осуществлять доступ к материалам
организации, таким, как инструкции, положения, приказы, прочие
документы. Посредством портала может обеспечиваться доступ удаленных
пользователей к интранет-порталу. Для того, чтобы управлять содержимым,
обеспечивать функционирование портала, необходимо наличие системы
управления контентом, позволяющей обеспечивать для менеджеров портала
(которые могут представлять различные подразделения ООО «Растелеком
ТВ») возможность авторизованного доступа к собственным разделам,
78
создания новых информационных страниц, подразделов, размещения
анонсов, новостей.
Пользователям внутренней сети предоставляются все возможности,
которыми обладают Интернет-пользователи. При этом у них имеется
возможность дополнительного доступа к находящимся на портале
информационным материалам организации, и доступ к файлам посредством
использования ftp-сервисов.
Корпоративный портал представляет собой также средство
организации коллективной работы сотрудников. На портале присутствуют
элементы в виде календарей совместного доступа, позволяющих планировать
мероприятия и встречи; средства управления поручениями и задачами;
библиотека документов и файлов, находящихся в общем доступе; средства
совместной работы с документами на основе Open Office и Microsoft Office;
средство, обеспечивающее возможность бронировать переговорные; график
отсутствия сотрудников; средство поиска по порталу в целом и по отдельным
рабочим группам; средство, позволяющее использовать Экстранет для того,
чтобы взаимодействовать с различными категориями внешних пользователей
(такими, как дистрибьюторы, поставщики, клиенты, партнеры и др.).
Рисунок 12 демонстрирует возможности, обеспечиваемые
планировщиком рабочего времени на основе использования корпоративного