59
В рамках проведения исследований зачастую отсутствует возможность
точного выявления доли признака. При этом известно, что значение
максимальной дисперсии не может составлять более 0,25. В этой связи P(1–
P) принимается равным 0,25.
Предельная ошибка выборки принимается равным пяти процентам, т.е.
0,05. Подобное значение является приемлемым для исследований подобного
рода.
С учетом принятых значений формула, посредством которой может
быть определена выборочная совокупность, будет иметь следующий вид:
(2.2)
Для проведения опроса сотрудников ООО «Растелеком ТВ» величина
выборочной совокупности составила:
???? =
/5/6 ⋅ 0/./2/5
0/./0/0/2/5 ⋅/5/6 + 0/./2/5
= 36/челл.
Репрезентативность выборки обусловлена ее разнообразием с точки
зрения всех параметров личности респондентов - возраста, стажа работы,
должности, образования.
Таблица 9 демонстрирует результаты, полученные при исследовании
организационной культуры.
Таблица 9
Результаты исследования организационной культуры ООО
«Растелеком ТВ»
№
респондента
№ Вопроса
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1
2
3
4
5
7
8
9
10
11
12
13
14
1
A
D
C
A
A
C
D
A
C
B
B
A
2
B
D
D
B
A
A
B
A
D
C
C
B
3
A
D
B
C
A
B
C
A
B
D
D
B
4
A
B
C
D
B
C
D
B
C
A
B
C
5
A
C
D
B
B
D
A
B
D
A
C
C
6
A
D
A
D
C
B
A
C
A
A
D
D
7
A
B
A
D
C
C
A
C
A
B
A
D
8
B
C
A
D
D
D
B
D
A
B
A
D
9
C
D
B
A
D
A
B
D
B
C
A
B
0,250,0025N
25,0
N
n
60
10
D
A
B
A
D
A
C
D
B
C
B
C
11
B
A
C
B
B
A
C
B
C
C
B
B
12
C
A
C
B
C
B
D
C
C
C
C
C
13
D
B
C
C
B
B
D
B
D
A
C
B
14
A
B
C
C
C
C
D
C
D
B
D
C
15
A
D
C
D
B
C
B
B
D
C
B
A
16
A
D
D
D
C
C
C
C
B
D
C
A
17
B
D
B
D
A
C
B
A
C
B
D
A
18
B
D
C
B
A
A
C
A
B
C
B
C
19
C
D
D
C
A
B
A
A
C
D
C
C
20
C
D
A
B
C
C
B
A
A
A
D
B
21
D
D
A
C
C
D
C
A
B
A
A
A
22
D
D
A
D
B
B
D
B
C
C
A
A
23
D
B
B
D
A
C
B
B
D
A
A
A
24
B
C
B
D
A
D
C
C
B
B
B
B
Продолжение таблицы 9
25
A
D
C
D
A
A
D
C
C
C
B
B
26
A
A
C
B
B
A
B
D
D
D
C
C
27
A
A
C
C
B
C
C
D
C
B
C
C
28
A
A
C
D
C
A
D
D
D
C
D
D
29
A
B
A
A
C
B
A
B
B
D
B
D
30
A
B
A
A
D
C
A
C
C
A
C
A
31
A
C
B
A
D
D
A
B
D
A
D
B
32
A
C
B
B
D
B
B
C
A
A
B
B
33
C
D
A
B
B
C
B
B
A
B
C
C
34
C
D
A
C
C
D
C
C
A
B
D
C
35
B
B
B
C
B
A
C
A
B
C
A
D
36
B
C
B
D
C
A
D
A
B
C
A
D
Результаты подсчета знаний представлены в таблице10.
Таблица 10
Результаты подсчета знаний
№ вопроса
А
В
С
D
1
2
3
4
5
1
17
8
6
5
2
6
8
6
16
3
10
10
12
4
4
6
9
8
13
5
9
10
10
7
6
10
8
12
6
7
7
10
10
9
8
10
10
9
7
9
7
10
10
9
10
10
8
12
6
11
7
10
10
9
12
8
10
11
7
61
По таблице с ключами к тесту находим, что наиболее выраженный тип
организационной культуры – (таблица 11)
Таблица 11
Наиболее выраженные типы организационной культуры
№
ООК
ПрОК
БОК
ПОК
1
2
3
4
5
1
D
C
A
B
2
B
A
D
C
3
A
D
C
B
4
C
B
D
A
5
A
D
B
С
6
B
C
A
D
7
B
A
D
C
8
A
D
B
C
9
B
C
D
A
10
B
A
D
C
11
D
A
C
B
12
A
B
C
D
Итого
5
5
8
5
Из таблицы 11 видно, что в ООО «Растелеком ТВ» наиболее выражена
бюрократическая организационная культура.
6. Социально-психологический климат в ООО «Растелеком ТВ»
Оценка социально-психологического климата в ООО «Растелеком ТВ»
проводилась при помощи теста «Пульсар». Тест состоит из 7 оцениваемых
качеств и их содержательные характеристики. Респонденту нужно поставить
балл от 1 до 12, т.е. который соответствует развитию данного качества в
коллективе.
Интерпретация результатов. Ответы всех испытуемых суммируются, и
по каждому качеству коллектива подсчитывается средняя оценка по
формуле:
n
m
(2.3)
где m — средняя оценка,
∑ — сумма ответов по отдельному качеству, n - количество
испытуемых членов коллектива .
62
Данные по тесту «Пульсар» отражены в таблице 12.
Таблица 12
Сводная таблица по тесту «Пульсар»
Характеристики коллектива
Значения
1
2
Подготовленность в к деятельности
5
Направленность
9
Организованность
6
Активность
7
Сплоченность
6
Интегративность
4
Референтность
8
Средняя оценка
6,4
Как видно из таблицы 12 в коллективе ООО «Растелеком ТВ» есть, по
мнению сотрудников, недостаточно квалифицированные работники, которые
своим самомнением наносят ущерб профессиональному авторитету
коллектива. При попытках коллектива организовать общую работу возникает
много споров, суеты, потерь рабочего времени. В коллективе нет человека,
который мог бы взять на себя функцию организатора. В результате
приходится вмешиваться вышестоящему начальнику. Большинство членов
коллектива – люди энергичные, заинтересованные в эффективной работе.
Когда нужно сделать полезное для всех дело, многие члены коллектива
активно участвуют в общей работе, помогая друг другу. Но все же, члены
коллектива проявляют друг к другу равнодушие. Трудности, с которыми
сталкиваются новички, не волнуют их. Каждый предоставлен сам себе и
решает свои проблемы самостоятельно.
В кризисных ситуациях коллектив «раскисает», возникает
растерянность, отчужденность. При необходимости выработать важное
решение только узкий круг активистов участвует в процессе его принятия.
Учитываются интересы нескольких человек, а не всех членов коллектива.
Решение принимается без гласного обсуждения, на закрытом совещании.
Достижения и неудачи всего коллектива переживаются членами коллектива.
Таким образом, коллектив ООО «Растелеком ТВ» – это коллектив
63
недостаточно зрелый, но всегда способный эффективно справится с
поставленной задачей.
Следует отметить отсутствие в компании устоявшихся традиций.
Выявлено, что в компании не практикуется совместное проведение
корпоративных праздников.
Комплекс ключевых проблем организационной культуры исследуемой
компании может быть охарактеризован следующим образом.
1. В компании отсутствует эффективная взаимосвязь сотрудников
подразделений. Эффективная система коммуникаций в компании не
сформирована. Уровень информированности персонала является
сравнительно невысоким.
2. В компании отсутствуют корпоративные традиции.
Интегрированность, организованность, сплоченность коллектива является
низкой. В целом для коллектива характерен низкий уровень зрелости.
3. Сотрудники ООО «Растелеком ТВ» имеют слабое представление о
составе и содержании принципов корпоративного поведения, о целях
компании, ее ценностях.
Для того, чтобы обеспечить корректировку недостатков, присущих
бюрократической организации, возможно использование различных средств,
в виде оптимизации внутриорганизационных коммуникаций, организации
кружков качества, проведения дизайна работ, совершенствования
организационной культуры и др.
Проведенный анализ позволил выявить, что организационная культура
ООО «Растелеком ТВ» соответствует бюрократическому типу. В
организациях с подобным типом организационной культуры наблюдается
наличие простых, четких, стабильных правил, которые не требуют
избыточных усилий от сотрудников при их понимании и запоминании.
Как отмечал М.Вебер, подобные качества позволяют добиться
максимальной эффективности организации, уменьшить число конфликтных
ситуаций в коллективе, сократить трудозатраты, затраты материальных
64
ресурсов. Наиболее характерной чертой бюрократии, согласно Веберу,
является полная обезличенность.
В основе бюрократической культуры находится система власти,
регламентирующей осуществляемую предприятием деятельность
посредством таких регуляторов, как инструкции, правила, процедуры.
Источник власти в компаниях, для которых характерна подобная
организационная культура, состоит в компетентности.
2.3. Анализ мотивации роста производительности труда и
приверженность персонала кадровой службы ООО "Растелеком ТВ"
Для того, чтобы выявить, удовлетворены ли работники существующей
в анализируемой компании системой стимулирования, осуществлен
анкетный опрос (Приложение 1) в отношении пятидесяти сотрудников
данной компании.
По вопросу о том, способна ли система стимулирования, действующая
в компании, оказать влияние на желание сотрудников повышать
эффективность своей деятельности пятьдесят четыре процента сотрудников
дали отрицательный ответ. Соответственно, доля тех, кто рассматривает
существующую систему стимулирования как эффективную, составила сорок
шесть процентов.
По вопросу о наличии заинтересованности в том, чтобы трудиться с
максимальными усилиями, положительный ответ был дан сорока процентами
опрошенных, являющихся рабочими, и шестьюдесятью процентами
сотрудников, находящихся на руководящих должностях. Среди специалистов
на данный вопрос положительный ответ получен не был.
По вопросу о наличии потребности к повышению профессионального
мастерства и квалификации ответы о том, что подобная потребность
существует, дали семнадцать процентов руководителей, тридцать три
процента специалистов и половина лиц, являющихся рабочими.
По вопросу о наличии в компании возможностей выдвинуться на
65
руководящие должности, возможностей для роста в карьерном отношении
отметили ограниченность подобных возможностей пятьдесят пять процентов
рабочих, тридцать три процента специалистов и двенадцать процентов
руководителей. Остальные респонденты отметили, что занимаемое ими в
компании положение их устраивает.
По вопросу о наличии потребности к повышению профессионального
мастерства и квалификации ответы о том, что подобная потребность
существует, дали семнадцать процентов руководителей, тридцать три
процента специалистов и половина лиц, являющихся рабочими.
По вопросу о наличии в компании возможностей выдвинуться на
руководящие должности, возможностей для роста в карьерном отношении
отметили ограниченность подобных возможностей пятьдесят пять процентов
рабочих, тридцать три процента специалистов и двенадцать процентов
руководителей. Остальные респонденты отметили, что занимаемое ими в
компании положение их устраивает.
По вопросу о том, проявляет ли руководство внимание к обеспечению
здоровья сотрудников компании, все респонденты указали, что подобное
внимание присутствует. При этом был высказан ряд пожеланий. Сотрудники,
возраст которых является предпенсионным и пенсионным, отметили
необходимость организовать медобслуживание в медицинском центре,
располагающемся в непосредственной близости от организации. Более
молодыми сотрудниками было предложено обеспечить возможность
посещать бассейн за счет средств компании.
В случае, если бы на мотивацию трудовой деятельности влияли лишь
факторы, которые имеют прямое отношение к данной деятельности, степень
ее стабильности являлась бы более высокой. Фактически же на то, насколько
активна трудовая деятельность сотрудников, влияет значительное число
факторов, не имеющих прямого отношения к трудовой деятельности. Данные
факторы связаны как с индивидуальными жизненными условиями
сотрудников, так и с социальной ситуацией в целом.
66
При анкетировании был задан вопрос о готовности сотрудников к
выполнению ими трудовой деятельности с максимальной отдачей без
соотнесения данной деятельности и отдачи с величиной оплаты труда. Опрос
позволил выявить наличие в компании части сотрудников, составляющих
четырнадцать процентов от общего числа сотрудников, которые считают
собственную трудовую деятельность значимой непосредственно и вне
зависимости от оплаты за ее осуществление.
У семидесяти процентов сотрудников заработная плата представляет
собой единственный источник доходов. Она имеет определяющее значение
для сотрудников, прочие мотивы имеют второстепенное значение. Выявлено
опасение утратить то, что у сотрудников уже имеется в связи с работой в
компании (опасение утраты доходов, рабочего места, положения в обществе,
общения и др.).
Преимущественно подобная ситуация наблюдается у сотрудников
старшей возрастной группы. Для данных сотрудников проведение в
компании тех или иных преобразований, появление тех или иных изменений
обуславливает снижение трудовой мотивации.
В этой связи для сотрудников указанной возрастной группы
стабильность является наиболее значимым стимулом.
Самоценность трудовой деятельности выявлена у двенадцати
процентов респондентов. Четыре процента сотрудников (преимущественно
наиболее молодые сотрудники возрастом до двадцати пяти лет)
рассматривают трудовую деятельность в качестве неприятной
необходимости.
По вопросу о смысле трудовой деятельности сотрудников в компании
получено следующее распределние ответов. Девятнадцать процентов
стремятся к реализации собственных творческих возможностей. Они
стремятся к качественному труду и получению соответствующего
вознаграждения за него - материального и морального. Шестьдесят три
процента рассматривают трудовую деятельность в компании в качестве
67
средства, позволяющего обеспечить собственное существование и
существование своих родных. Для восемнадцати процентов респондентов
определяющими являются интерес непосредственно к работе в компании и
чувство долга.
При исследовании ответов на вопрос о том, к какой группе
сотрудников по выраженности мотивации относят себя респонденты,
выявлено следующее распределение по группам:
первая группа - сотрудники, мотивация которых является повышенной
- сорок один процент опрошенных;
вторая - сотрудники, мотивация которых является стабильной -
тридцать пять процентов;
третья - сотрудники, мотивация которых неустойчива - двадцать
четыре процента.
Сотрудники компании в основном относятся к первой из указанных
групп. Преимущественно в составе данной группы представлены лица,
являющиеся специалистами, руководителями, образование которых является
высшим, возраст составляет от двадцати шести до сорока пяти лет. Они
ориентированы на то, чтобы повышать эффективность своей деятельности, и
готовы к принятию происходящих в компании изменений.
В отношении сотрудников указанной группы целесообразно
периодическое проведение анализа мотивации, для повышения
эффективности используемых стимулов с точки зрения повышения
производительности трудовой деятельности данных сотрудников. Подобный
анализ требуется в связи с тем, что в ряде случаев мотивирующие факторы
могут утрачивать свое значение и даже оказывать негативное влияние на
мотивацию.
Следующая группа сотрудников представлена преимущественно
рабочими и специалистами, уровень образования которых является средним,
в основном относящиеся к возрастной категории от двадцати пяти до сорока
пяти лет. Представители данной группы сотрудников способны к
68
повышению производительности своего труда, если будут применяться
имеющие мотивирующий характер воздействия, соответствующие их целям
и ценностям. К примеру, если материальное средство мотивации не будет
соответствовать имеющимся у сотрудника потребностям, интересам, он не
окажет позитивного влияния на результативность деятельности сотрудника,
но может привести к ее снижению.
Третья из указанных групп включает всех сотрудников, являющихся
работающими пенсионерами, относящихся к категориям специалистов и
руководящих работников. Стабильность, неизменность обстановки имеет для
данной категории сотрудников значение основного стимула. При этом ряд
составляющих данную группу сотрудников указали, что желают передать
опыт, знания другим сотрудникам, более молодым по возрасту. Реализация
подобного желания будет способствовать повышению ценности, значимости
более возрастных сотрудников для компании.
Для молодых работников с пониженной мотивацией важно не качество
их работы, а скорее всего просто быть чем-то занятым, то есть такие люди
просто себя еще не нашли, поэтому сами не могут определить что может в
большей степени их заинтересовать в процессе деятельности.
По итогам исследования выявлено, что система стимулирования
сотрудников не может рассматриваться как эффективная.
Данная система характеризуется рядом недостатков с точки зрения ее
применения. Наличие данных недостатков приводит к тому, что она не
реализует свой потенциал. Руководство компании, разрабатывая указанную
систему, не приняло во внимание существующие у сотрудников интересы и
потребности. Также следует отметить отсутствие отслеживания результатов
применения системы мотивации, ее поддержки.
Построение эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала на предприятии - самый важный и, пожалуй, сложный вопрос.
В случае, если бы на мотивацию трудовой деятельности влияли лишь
факторы, которые имеют прямое отношение к данной деятельности, степень