44
Таблица 10
Основные причины увольнения работников
Наименование
2017
2018
2019
Пенсия по возрасту
0,8%
1,1%
1,5%
По собственному желанию
2,3%
1,8%
2,6%
Перевод в другие организации
6,8%
3,9%
3,3%
Уход за детьми
0,6%
0,2%
0,2%
Окончание трудового договора
0,9%
1,7%
1,3%
Текучесть персонала можно рассчитать по следующей формуле :
К тек. = Ч ( соб.жел. + дисц.) / Чср.сп., (6)
где К тек. – уровень текучести; Ч (соб.жел.+дисц.) - это численность
работников, уволенных по причинам текучести; Ч ср.сп. – среднесписочная
численность работающих.
По данным социологических исследований, допустимый коэффициент
текучести составляет 5 – 7%. Если меньше, то на производственном
предприятии происходит «старение» персонала. Если больше, то происходит
снижение производительности труда работников.
В таблице 11 видно, что коэффициент текучести составляет за
рассматриваемый период соответственно 2,3%, 1,8% и 2,6%. Руководству
отдела необходимо принимать необходимые меры. В основном, это связано с
неудовлетворенностью условиями труда и заработной платы в объединении,
с отсутствием перспективного роста.
Таблица 11
Показатели коэффициента текучести кадров
Год
Общая
численность,
чел.
Численность уволенных
работников, чел.
Коэффициент
текучести. %
2017
1200
28
2,3
2018
1245
22
1,8
2019
1342
35
2,6
Снизить текучесть персонала можно с помощью множества методов: с
помощью улучшения организации труда и производства, сокращения
монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровления условий труда,
устранения несоответствия содержания труда на рабочем месте
квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников,
45
организации профессионального продвижения кадров и развитой системы
повышения квалификации, улучшения жилищно-бытовых условий,
совершенствования оплаты и стимулирования труда.
Для того чтобы заинтересовать персонал руководство должно
проводить следующие мероприятия: внедрение наиболее прогрессивных
форм и методов организации труда; материальное стимулирование
(повышение заработной платы, премии), социальные гарантии (больничные
листы, отпуска по уходу за ребенком, отпуска, отдых и лечение за счет
организации).
Важно определить точные причины текучести, которые служат
показателем неблагополучия на предприятии.
Анализ системы повышения квалификации персонала
Обучение персонала – это целенаправленно организованный,
планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями,
умениями, навыками под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Особая актуальность систематического и непрерывного обучения
персонала связана со следующими факторами:
1.Развитие современных технологий обуславливает мобильность и
динамизм квалификации. Налицо устаревание профессиональных знаний во
всех сферах деятельности в связи с бурным развитием науки и технологий.
2.Применение новых методов организации труда (делегирование
полномочий, полный контроль качества, децентрализация управления,
групповое принятие решений) приводит к расширению профиля работника и
совмещению специальностей.
3.Уровень квалификации работников во многом не отвечает
требованиям рыночной экономики и является серьезным сдерживающим
фактором проведения экономических реформ. Особенно критическое
положение с квалификацией руководителей и специалистов, которым
46
недостает компетентности, управленческой культуры, умения работать в
кризисных экстремальных ситуациях.
В соответствии со СТП67-403-2006 подготовка, переподготовка и
повышение квалификации персонала осуществляется как непосредственно на
предприятии, так и в учебных заведениях повышения квалификации и
переподготовки кадров. Непрерывность обучения обеспечивается путем
рационального сочетания систематического образования, производственно-
технической учебы, обучения на соответствующих курсах или в учебных
заведениях. Организация повышения квалификации специалистов
проводится на факультете повышения квалификации при САФУ, в курсовой
сети предприятия и в сторонних организациях и представлена в таблице 12.
Таблица 12
Повышение квалификации персонала ПКП «Арктика»
Год
САФУ
Курсовая сеть
(ОТО)
Сторонние
организации
чел.
%
чел.
%
чел.
%
2017
10
0,8
2
0,2
8
0,6
2018
18
1,5
9
0,7
11
0,8
2019
22
1,8
53
4,3
5
0,4
Рисунок 4- Подготовка кадров
0,8
1,5
1,8
0,2
0,7
4,3
0,6
0,8
0,4
0
1
2
3
4
5
2017
2018
2019
годы
%
САФУ
Курсовая сеть (ОТО)
Сторонние организации
47
Из таблицы 12 и рисунка 4 видим, что количество специалистов,
повышающих свою квалификацию растет, но от общей численности
персонала это составляет всего 6%.
Повышение квалификации при САФУ получило в 2017 году 0,8%, в
2018 году – 1,5%, в 2019 году – 1,8%. Организация повышения квалификации
при Севмашвтузе осуществлялась по следующим программам: «Ядерная и
радиационная безопасность», «Ядерная и радиационная безопасность при
строительстве ПЭБ типа КЛТ-40» .
В корпоративной сети предприятия прошли обучение в 2017 году –
0,2%, в 2018 году – 0,7%, в 2019 году – 14,3% персонала. В учебной сети
предприятия устанавливаются два вида обучения: общее профессиональное
повышение квалификации и целевое повышение квалификации. Организация
обучения включает следующие курсы программ: «Безопасность и правила
Ростехнадзора», «Английский язык», «Кадровый менеджмент»,
«Пользователь ПЭВМ», «Лифтеры», «Безопасность и правила Ростехнадзора
для МЛСП «Приразломная», Производственно-экологическое обучение
специалистов и рабочих на право работы с опасными отходами на «АО СПО
«Арктика». Введение в экологический менеджмент».
При направлении на подготовку и повышение квалификации в
сторонние организации с работником предприятия отделом технического
обучения заключается соответствующий договор. В договоре
предусматривается обязанность работника отработать на предприятии не
менее трех лет, последующих за обучением, а в случае увольнения с
предприятия раннее указанного в договоре срока – возврат затраченных на
обучение средств.
Подготовку и повышение квалификации в 2017 году прошли 8
специалистов (г. С-Петербург, г.Москва, г. Архангельск), в 2018 году - 11
специалистов (г. Архангельск, г. Москва, г. С-Петербург), в 2019 году - 5
специалистов (г. Архангельск, г. Москва, г. С-Петербург).
48
Большое значение уделяется организации стажировки молодых
специалистов, окончивших высшие учебные заведения. Молодыми
специалистами считаются выпускники дневной формы обучения высших и
средних специальных учебных заведений и принятые на должности
специалистов по полученной специальности. Выпускник считаются молодым
специалистом в течение трех лет после окончания учебного заведения.
Основанием для определения потребности в молодых специалистах
является: необходимость пополнения кадров в связи с их естественной
убылью, введение новых производственных мощностей, развитие
действующих и освоение новых видов продукции (работ, услуг),
перепрофилирование производства на выполнение новых задач.
Молодые специалисты, окончившие высшие учебные заведения по
дневной форме обучения, проходят по месту распределения стажировку
сроком в один год.
Руководителями стажировки назначаются специалисты подразделения,
имеющие практический опыт работы. С руководителем стажировки
заключается трудовое соглашение.
В 2017 году была организовано проведение стажировки 18 молодым
специалистам, в 2018 году – 25 специалистам, в 2019 году – 36 человекам.
В результате анализа, численности персонала, повысившего свою
квалификацию выявлено, что в ПКП отсутствует планомерно и
систематически осуществляемый процесс повышения квалификации
специалистов, связанный с овладением новых знаний, умений и навыков.
Необходимо отметить, что в связи с увеличением роста объемов
производства и с развитием современных технологий предприятию нужны
высококлассные специалисты, поэтому необходимо повышать их
профессиональный уровень, проводя систематическое обучение в
соответствии с требованиями производства.
49
Анализ динамики объемов работ конструкторской службы
На протяжении более чем 70 лет приоритетным направлением
деятельности ПКП является кораблестроение.
В настоящее время масштабное увеличение работ по военно-
техническому сотрудничеству, а также по оборонному и гражданскому
направлениям деятельности предприятия значительно увеличило нагрузку на
ПКП «Арктика».
Из таблицы 13 и рис.5. видно, что объем выполненных работ, вырос на
15,5 %.
Анализ проводится путем изучения рядов динамики, т.е. временных
рядов, с помощью цепных и базисных темпов роста и прироста.
Абсолютный прирост (Δабс.) определяется как разность между
отчетным и предыдущим уровнем ряда динамики, по формуле:
Δ абс.= y
i
– y
i-1
, (7)
где y
i
– уровни ряда динамики.
Относительный прирост (Δотн) – это ряды цифровых данных,
характеризующих изменение относительных размеров явлений во времени.
Определяются по формуле:
Δ отн. = (y
i
– y
i-1
) х 100% / 100%, (8)
где y
i
– уровни ряда динамики.
Таблица 13
Динамика роста объема выполненных работ
Показател
ь
Год
Изменен
ие
Изменени
е
Изменен
ие
2017
2018
2019
2017 –
2018г.г.
2018 –
2019 г.г
2017 –
2019г.г
абс.
отн.
, %
абс.
отн.,
%
абс.
отн.
,%
Объем работ,
в переводе
на
количество
экземпляров,
тыс. шт.
196,72
5
208,43
8
227,25
1
11,7
5,9
18,8
9,02
30,5
15,5
50
Рисунок 5- Динамика роста объема выполненных работ
Одна из причин роста выполняемых работ – это внедрение в ПКП АО
СПО «Арктика» передовых методов проектирования с использованием
ПЭВМ. От разработки «плоских» чертежей в среде AutoGad перешли к
построению объемных моделей, что привело к созданию собственной
системы автоматизированного проектирования (САПР) «Бриз». В ПКП
закуплена САПР «Форан», при помощи современных 3D инструментов
моделирования выполняется полное создание модели судна. Система
«Форан» позволяет получать различного вида графическую и текстовую
информацию по проекту для дальнейшей подготовки конструкторской и
технологической документации при помощи инструментальных средств
системы. Все это значительно сокращает время на выполнение работ. Для
достижения более высоких показателей работы необходимо систематическое
повышение уровня профессиональной квалификации персонала и
техническое оснащение их рабочих мест.
Увеличение численности персонала тесно связано с увеличением
объемов работ.
В таблице 14 представлена динамика численности персонала и
динамика объемов работ ПКП за три года.
196,7
208,4
227,3
180
190
200
210
220
230
2017
2018
2019
годы
количество, тыс. шт.
Объем работ, в переводе на количество экземпляров, тыс. шт.
51
Анализ проводится путем изучения рядов динамики, т.е. временных
рядов, с помощью цепных и базисных темпов роста и прироста, по формулам
(7) и (8).
Таблица 14
Динамика роста объема выполненных работ и численности
ПКП «Арктика» за 2017 – 2019г.г.
Показатель
Год
Изменение
2017
2018
2019
2017 –
2018г.г.
2018 –
2019 г.г
2017 –
2019г.г
абс.
отн.
, %
абс.
отн.
,%
абс.
отн.
,%
Объем работ, в
переводе на
количество
экземпляров,
тыс.шт.
196,72
5
208,43
8
227,25
1
11,7
5,95
18,8
9,02
30,5
15,5
Численность
персонала,
чел.
1200
1245
1342
45
3,75
97
7,79
142
11,8
На рис.6 представлена динамика численности персонала и объемов
работ в сравнении.
Рисунок 6- Изменения объемов работ и численности персонала
Из рисунка 6 видно, что увеличение объемов работ тесно связано с
увеличением численности персонала. Следовательно, анализ показывает, что
объем выполненных работ увеличивается на 15,5 %, при этом численность
персонала возросла на 11,8 %.
100
105,95
109,02
100
103,75
107,79
94
96
98
100
102
104
106
108
110
2017
2018
2019
годы
%
Объем работ в переводе на количество экземпляров, шт.
Численность персонала, чел.
52
Рассчитаем и проанализируем показатели производительности труда
персонала ПКП «Арктика» за рассматриваемый период.
Производительность труда характеризует эффективность,
результативность затрат труда и определяется количеством продукции,
произведенной в единицу рабочего времени, либо затратами труда на
единицу произведенной продукции или выполненных работ. Основным
показателем производительности труда является выработка – это количество
продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо приходящейся
на одного среднесписочного работника или рабочего за определенный
период. Различают три метода определения выработки: натуральный,
стоимостной и по нормированному рабочему времени.
Выработка рассчитывается по формуле:
В = ОП / Ч (9)
где ОП – объем произведенной продукции, Ч – среднесписочная
численность работников.
Изменения производительности труда за весь рассматриваемый период
рассчитывается по формуле:
∆Пт = (Вср
i
/ Вср
о
) * 100 (10)
где Вср
i
– среднегодовая выработка одного специалиста в данном
периоде; Вср
о
- среднегодовая выработка одного специалиста в базовом
периоде. За базовый период принимаем 2017 год.
Результаты расчетов сведены в таблицу 15.
Таблица 15
Динамика производительности труда
Показатель
Год
Изменение
2017
2018
2019
2017 –
2018г.г.
2018 –
2019 г.г
2017 –
2019г.г
абс.
отн.
, %
абс.
отн.
,%
абс.
отн.
,%
Объем работ, в
переводе на
количество
экземпляров,
тыс.шт.
196,72
5
208,43
8
227,25
1
11,7
5,95
18,8
9,02
30,5
15,5
53
Численность:
специалистов,
чел.
891
917
1023
26
2,9
106
11,5
132
14,8
ППП, чел.
1200
1245
1342
45
3,75
97
7,79
142
11,8
Выработка на 1
специалиста, шт.
220
227
222
7
3,1
-5
2,2
2
0,9
Выработка на 1
ППП, шт.
163
167
169
4
1,8
2
1,2
6
3,7
Изменение
производительнос
ти труда, %
100,00
102,95
100,61
2,9
-
-2,3
-
0,6
-
Рисунок 7- Изменение производительности труда
Из рисунка 7 видно, что в 2018 году производительность труда
возросла на 2,9 %. Выработка специалистов, несмотря на рост объемов работ
растет, это свидетельствует о профессиональном опыте персонала. К 2019
году происходит снижение производительности труда, в целом
производительность упала на 2,3%. Это обусловлено рядом причин: принято
большое количество молодых специалистов, не имеющих достаточной
квалификации и опыта работ. Если руководство ПКП не примет
необходимых мер в управленческой политике, то это приведет в дальнейшем
к негативным последствиям.
100
102,95
100,61
98
99
100
101
102
103
104
2017
2018
2019
годы
%
Изменение производительности труда, %