44
образование имеют 2 человека.
Таким образом, можно сделать вывод, что руководство отдела
образования администрации Дубровского района нацелено на улучшение
квалификационного уровня своего персонала.
Далее рассмотрим возрастную структуру персонала отдела образования
в табл. 5 и на рис. 6.
Таблица 5.
Анализ возрастной структуры персонала отдела образования
администрации Дубровского района за 2017-2019 гг.
Категория
работников
2017 год
2018 год
2019 год
Кол-во,
чел.
%
Кол-во,
чел
%
Кол-во,
чел
%
До 25 лет
2
8,7
1
5,0
-
-
26 – 40 лет
9
39,2
7
35,0
8
44,4
41 – 55 лет
11
47,8
10
50,0
9
50,0
Старше 55 лет
1
4,3
2
10,0
1
5,6
Всего
23
100,0
20
100,0
18
100,0
На основе данных таблицы 5, можно сделать вывод о том, что
наибольшее количество составляют работники в возрасте 41 – 55 лет. В 2019
году их доля в общей численности персонала отдела образования составляет
50,0%. Это наиболее опытная команда профессионалов. Однако по сравнению
с 2017 годом численность работников этой категории сократилась на 2
человека или на 2,8%.
На втором месте работники в возрасте 26-40 лет. В 2019 году их доля от
общей численности составляет 44,4%. Это самые перспективные сотрудники.
На третьем месте работники в возрасте старше 55 лет. В 2019 году их
доля от общей численности составляет 5,6%. Это сотрудники
предпенсионного возраста, которым в ближайшее время потребуется замена.
45
Самой малочисленной группой являются работники в возрасте до 25
лет, начальнику отдела образования следует обратить на это особое
внимание и предусмотреть стратегию омоложения кадров.
Рисунок 6. Динамика возрастной структуры персонала отдела
образования администрации Дубровского района
за 2017-2019 гг.
Проанализировав диаграмму на рис. 6, можно сделать вывод о том, что
средний возраст персонала составляет 45 лет.
Проведем анализ персонала отдела образования по стажу работы в
табл. 6 и на рис. 7.
Таблица 6.
Анализ стажа работы персонала отдела образования
администрации Дубровского района за 2017-2019 гг.
Стаж
работы
2017г.
2018г.
2019г.
Кол-во,
чел.
%
Кол-во,
чел.
%
Кол-во,
чел.
%
До 5 лет
2
8,7
1
5,0
-
-
5 – 10 лет
7
30,4
5
25,0
5
27,8
10 – 15 лет
8
34,8
8
40,0
9
50,0
Свыше 15
лет
6
26,1
6
30,0
4
22,2
Всего
23
100,0
20
100,0
18
100,0
На основе данных таблицы 6 можно сделать вывод о том, что самой
многочисленной группой являются работники со стажем работы 10-15 лет. На
протяжении 3 лет их доля в общей численности персонала отдела образования
1
2
1
11
10
9
9
7
8
2
1
0
2017г.
2018г.
2019г.
Старше 55 лет
41-55 лет
26-40 лет
До 25 лет
46
динамично увеличивалась от 34,8% в 2017 году до 50,0% в 2019 году, т.е.
увеличилась на 15,2 %.
На втором месте работники со стажем 5-10 лет. Их доля в общей
численности составила в 2017 году 30,4%, хотя на протяжении исследуемого
периода их количество сократилось и в процентном отношении к 2019 году
составила 27,8%, т.е. снизилась на 2,6%.
На третьем месте работники со стажем свыше 15 лет. Их доля в общей
численности составила от 26,1% в 2017 году до 22,2% в 2019 году, т.е.
снизилась на 3,9%). Количество работников данной категории сократилось
на протяжении всего исследуемого периода на 2 человека.
Самой малочисленной группой являются работники со стажем менее
5 лет и к 2019 году их нет совсем, поскольку молодой специалист, который
был принят на работу в 2017 году был уволен, как не прошедший
аттестацию.
Рисунок 7. Динамика стажа работы персонала отдела
образования администрации Дубровского района
за 2017-2019 гг.
Из диаграммы, представленной на рис. 7, видно, что большинство
работников отдела образования достаточно опытные профессионалы, т.к.
имеют существенный стаж работы. Это актуализирует задачу
систематического повышения квалификации педагогических работников для
возобновления знаний на современном научном уровне.
2
1
0
7
5
5
8
8
9
6
6
4
2017г.
2018г.
2019г.
До 5 лет
5-10 лет
10-15 лет
Свыше 15 лет
47
Назначение, увольнение, регулирование трудовых отношений ра-
ботников филиала осуществляется согласно ТК РФ, законодательству в сфере
образования, других нормативно-правовых актов.
Проведенный качественный и количественный анализ состава и
структуры кадров показывают, что в отделе образования администрации
Дубровского района работает высококвалифицированный педагогический
состав, характеризующийся ответственным подходом к своим
профессиональным обязанностям, который впоследствии активно реализуется
в сфере образования.
Таким образом, на основании проведенного анализа можно сделать
вывод, что, несмотря на стабильный состав работников практически всех
категорий, отдел образования продолжает испытывать дефицит кадров.
2.3 Анализ управления персоналом в отделе образования
Система управления персоналом должна быть тесно увязана со
стратегией развития кадрового потенциала. В этом отношении она
представляет собой эффективное кадровое обеспечение для реализации этой
стратегии.
В отделе образования администрации Дубровского района работу по
комплектованию кадрами требуемых профессий, специальностей и
квалификации необходимо проводить с учетом следующих функций
управления персоналом:
- разработка прогнозов, определение текущей потребности в кадрах и
источниках ее удовлетворения;
- формирование эффективной кадровой политики;
- подбор, отбор и расстановка кадров на основе оценки их
квалификации, личных и деловых качеств;
- планирование деловой карьеры, ротация кадров;
- развитие кадров, обучение персонала;
48
- аттестация работников, а также ее методическое и информационное
обеспечение;
- служебно-профессиональное продвижение персонала и др.
В отделе образования разработан перечень требований
квалификационных, личностных по каждой должности, поскольку часто
приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее
не планируются и осуществляются лишь в тот момент, если руководитель
сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких
случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточно
квалифицированных претендентов, невозможность объективно оценить
требования, недостаток средств отбора.
При планировании процесса отбора кадров учитывается, как
количественная, так и качественная потребность в кадрах. Поэтому начальник
отдела образования детально изучает, какие функции работнику придется
исполнять, какое образование и навыки в работе он должен иметь. Важным
являются и психологические характеристики потенциального работника. О
претенденте на вакантную должность все эти данные получают из анкеты,
которая помогает устранить пробелы в информации и получить полное
представление о претенденте перед возможным собеседованием.
Привлечение сотрудников на планируемые должности осуществляется,
как из внешних, так и из внутренних источников.
К внешним источникам относятся кадровые агентства и центры
занятости, а также размещение объявлений в местных средствах массовой
информации о своих потребностях в специалистах.
Внутренними источниками являются люди, уже работающие на
определенных должностях и имеющие определенные профессиональные
заслуги. Продвижение по службе сильно мотивирует сотрудника, а
руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам
работы в отделе образования. Риск при внутренней кадровой политике может
заключаться в том, что в организацию не поступают люди со свежими
49
взглядами и идеями, и это может привести к застою, а также это приводит к
напряжению в коллективе вследствие внутренней конкуренции.
Анализ использования источников найма, представленный на рис. 8,
свидетельствует о том, что основными источниками являются рекомендации
работающего персонала, а так же друзей и знакомых.
Рисунок 8. Анализ использования источников найма
Основной проблемой при наборе кандидатов является несоответствие
будущей работы ожиданиям кандидата. Поэтому при отборе кандидатов на
вакантные должности начальник отдела образования лично отбирает из
созданного в ходе набора резерва, кандидатов, которые наиболее подходят для
работы в сфере образования.
В соответствии с требованиями ст. 14 Федерального закона от
02.03.2007 N25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
определяется перечень основных ограничений, согласно которых
муниципальному служащему запрещается
31
:
1) замещать должность муниципальной службы в случае:
2) участвовать в управлении коммерческой или некоммерческой
организацией;
3) заниматься предпринимательской деятельностью лично или через
доверенных лиц;
4) быть поверенным или представителем по делам третьих лиц в органе
31
Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 16.12.2019) "О муниципальной
службе в Российской Федерации".- Статья 14.
50
местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального
образования, в которых он замещает должность муниципальной службы;
5) получать в связи с должностным положением или в связи с
исполнением должностных обязанностей вознаграждения от физических и
юридических лиц;
6) выезжать в командировки за счет средств физических и юридических
лиц;
7) использовать в целях, не связанных с исполнением должностных
обязанностей, средства материально-технического, финансового и иного
обеспечения, другое муниципальное имущество;
8) разглашать или использовать в целях, не связанных с муниципальной
службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральными законами к
сведениям конфиденциального характера;
9) допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе
в средствах массовой информации, в отношении деятельности органа
местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального
образования и их руководителей, если это не входит в его должностные
обязанности;
10) принимать без письменного разрешения главы муниципального
образования награды, почетные и специальные звания;
11) использовать преимущества должностного положения для
предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума;
12) использовать свое должностное положение в интересах
политических партий, религиозных и других общественных объединений;
13) создавать в органах местного самоуправления, иных муниципальных
органах структуры политических партий, религиозных и других
общественных объединений;
14) прекращать исполнение должностных обязанностей в целях
урегулирования трудового спора;
51
15) входить в состав органов управления, попечительских или
наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих
неправительственных организаций и действующих на территории Российской
Федерации их структурных подразделений;
16) заниматься без письменного разрешения представителя нанимателя
(работодателя) оплачиваемой деятельностью.
Анализ процедур отбора, используемых при приеме на работу в отдел
образования администрации Дубровского района представлен на рис. 9.
Рисунок 9. Процедуры отбора, используемые при приеме на
работу в отдел образования
Анализ рис. 9 показал, что в отделе образования при отборе персонала
наибольшую роль играет анкета, разработанная администрацией (25%). При
отборе кадров с помощью тестирования также изучаются психологические
качества (10%) и профессиональные навыки (15%) нового сотрудника с целью
установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном
рабочем месте.
При отборе кадров на освободившуюся должность в первую очередь
принято руководствоваться следующими принципами:
- ориентация на сильные стороны человека и поиск не идеальных
кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящего для
данной должности;
52
- отказ в приеме новых работников, независимо от их квалификации
и личных качеств, если потребности в них нет;
- обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента
требованиям, предъявляемым содержанием работы;
- ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более
высокой квалификации, чем это требует рабочее место.
Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые
качества, профессионализм, тип личности кандидата, его потенциальные
возможности.
Результаты ознакомительного собеседования обычно позволяют отсеять
до 80-90% кандидатов, целевые собеседования дают возможность оценить
интеллект, профессионализм, эрудицию, энтузиазм и другие качества. Прием
на работу в отдел образования осуществляется, как правило, с прохождением
испытательного срока продолжительностью от 1 до 3 месяцев в зависимости
от должности.
Адаптация является важным элементом системы управления
персоналом. В ходе общения с коллективом работник видит отношение коллег
к себе, неформальные связи и их влияние. Так он постепенно перенимает
систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него коллектив и
какова его личная роль.
По итогам адаптационного периода деятельность работника
оценивается по следующим критериям, представленным на рис. 10.
Рисунок 10. Критерии оценок после адаптационного периода, %
53
Анализ рис. 10 показал, что самую высокую ценность представляет
профпригодность (30%), на втором месте находится усвоение
функциональных обязанностей (25%).
Для практической оценки мотивации персонала отдела образования
было проведено практическое исследование, направленное на выявление
степени удовлетворенности уже существующей системой управления
персоналом. Для исследования было использовано двухступенчатое
анкетирование. Число опрошенных составило 14 человек в возрасте 30-50 лет,
в том числе 11 женщин и 3 мужчин.
Сначала работникам была предложена первая анкета, выявляющая
приоритет их жизненных потребностей. Результаты первого анкетирования
представлены в табл. 7.
Таблица 7.
Приоритет жизненных потребностей персонала отдела
образования администрации Дубровского района
Код
Жизненные потребности
Степень значимости
Очень
важно
Важно
Менее
важно
1
2
3
Физиологические, в т.ч.:
- жилье;
- питание;
- отдых
90%
68%
54%
10%
20%
36%
-
12%
10%
4
5
6
7
8
Безопасность и уверенность, в т.ч.:
- защита от опасностей для жизни;
- защита от стрессов;
- уверенность в возможности удовлетво-
рения потребностей в будущем;
- уверенность в стабильной занятости;
- уверенность в стабильности доходов
95%
58%
58%
90%
100%
5%
22%
22%
10%
-
-
10%
10%
-
-
9
10
11
Социальные потребности, в т.ч.:
- причастность к делам коллектива;
- желание иметь привязанность к кому-либо;
- желание чувствовать социальное
взаимодействие (с коллективом, коллегами)
42%
42%
48%
30%
38%
44%
44%
38%
20%
14%
8%
32%
12
13
14
Потребность в уважении, в т.ч.:
- со стороны окружающих;
- в самоуважении;
- в признании личных достижений
52%
50%
56%
44%
48%
38%
4%
2%
4%
17
Эстетические потребности
26%
56%
18%
18
Потребность в самовыражении, полной
реализации своего потенциала, чтобы
чувствовать моральное удовлетворение
64%
32%
4%