34
корпоративнойкультуры. Этот вид лояльности будет увеличивать проявление
заботы состороны руководства. Работники с сильной аффективной
составляющейостаются в организации, потому что сами желают этого.
Методы, с помощьюкоторых можно управлять аффективной
(эмоциональной) лояльностьюперсонала.
Таблица 8
Программа управления аффективной лояльностью
сотрудников
Направленность методов
управления уровнем
лояльности сотрудников
Тип лояльности
Аффективная (эмоциональная)
Удовлетворение материальных
и
нематериальных основных
потребностей
1.Имеющие влияние на семью выгоды (гибкий
график, недлительные командировки).
2.Обучение, помогающее сотрудникам
приобрести уверенность и
конкурентоспособность).
3.Стратегия долгосрочной занятости.
4.Продуктивные отношения в коллективе,
наставничество.
5.Благоприятная обстановка на рабочем месте
и комфортная атмосфера в коллективе.
6.Почтение и искренняя заинтересованность к
личности человека.
7.Поздравления от менеджмента и вручение
презентов.
Удовлетворение потребности в
информационной
обеспеченности (то, в какой
мере люди информированы о
значимых для них вопросах)
1.Внутриорганизационные СМИ
(газета, вебсайт фирмы, электронная
почта, доска объявлений)
2.Обеспечение поддержки корпоративных
решений методом
популяризации.
Удовлетворение потребности в
вовлечении, причастности,
самореализации
1.Взаимосвязь усилий работника и итогового
результата, формирующая в сознании
сотрудника единение собственных целей и
целей компании.
2.Программы участия в управлении,
принятии решений.
3.Благодарность.
4.Статусное вознаграждение (например,
переходящий статус лучшего сотрудника,
доска почета, витрина успехов).
5.Способы организационного дизайна:
планирование карьеры, гибкость в работе,
доверие группам в вопросах
структурирования работы и решения
тактических задач, проектирование работ с
целью достижения максимального
35
удовлетворения сотрудников, сокращение
иерархии и различий в статусе.
Нормативная лояльность – базирована на чувстве долга перед
компанией(сотрудник, который обладает таким типом лояльности, не
покинеторганизацию даже в самый сложный для нее период из чувства долга
иответственности). Нормативно преданные работники продолжают
трудиться,потому что уверены, что поступают правильно и в соответствии с
нормамиморали. Таким образом, эти сотрудники остаются в компании,
потому чтоони должны так поступать. На формирование нормативного
типапрактически невозможно повлиять, поскольку в этом случае речь идет
оналичии определенных личностных качеств, с которыми человек
появляетсяна свет. Данный фактор необходимо принимать во внимание,
набираясотрудников. Также следует создавать всевозможные условия, в
которых этикачества смогут проявиться в наивысшей степени. Методы, с
помощьюкоторых можно управлять нормативной лояльностью персонала
36
.
Таблица 9
Программа управления нормативной лояльностью
сотрудников
Направленность методов управления
уровнем лояльности сотрудников
Тип лояльности
Продолженная (расчетная)
Удовлетворение материальных и
нематериальных основных
потребностей
1.Льготы (кредиты и прочее).
Удовлетворение потребности в
информационной обеспеченности (то,
в какой мере люди информированы о
значимых для них вопросах)
1.Усовия трудового договора
включают неразглашение
информации.
2.Распространение формальных и
неформальных норм поведения.
Удовлетворение потребности в
вовлечении, причастности,
самореализации
1.Организация и проведение
тренингов командообразования.
2.Выделение значимости вклада
36
Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Пер. с англ. /Общ.
ред. и вступ. сл. Л.И.Евенко. - Т. Питерс, Р. Уотермен. - М.: Прогресс, 2014. - 194с.
36
работника в общий результат.
3.Вложения в персонал.
В большинстве организаций материальное вознаграждение
считаетсялучшим способом повысить лояльность работников. Однако, как
показываетпрактика, этот метод работает далеко не для всех специалистов. К
тому жефинансовые возможности компании бывают сильно ограничены,
особенно впериод кризиса. Поэтому имеет смысл рассмотреть другие
способыповышения лояльности персонала.
Чувство защищенности, стабильности, карьерный рост часто
становятсяболее значимыми факторами. Если в силу специфики профессии
карьерныйрост отсутствует или сведен к минимуму (IT-отдел, call-центр,
секретариат),то здесь возможно использование горизонтальных переходов
илирасширение льготной программы, дополнительные дни
отпуска,приоритетное право на выбор времени отпуска и другие
нематериальныефакторы
37
.
Некоторые эффективные советы по повышению лояльности персонала
всовременной организации:
1. Убеждайте сотрудников, что даже если они уйдут из компании, то
смогутзанять высокие посты в других фирмах. Ощущение своего
высокогопрофессионализма дает сотруднику дополнительный стимул к
новымсвершениям. Демонстрируйте подчиненным, что цените их вклад в
общеедело компании. Сотрудники ощущают гордость уже от факта работы
вуспешной компании, это их основная мотивация. Работники опасаются,что
достигнув высот в одной компании, перейдя в другую, снова
будутвынуждены начинать карьеру с нуля. Несмотря на это,
руководителидают понять сотрудникам, что опыт работы в их команде
повышаетценность сотрудника на рынке труда, открывает перед ним все
двери.
37
Зайцева О. А., Рогачева Н. И. Основы менеджмента. - М.: Центр, 2015. - 263с.
37
2. Лично задавайте рабочий ритм, трудитесь больше, чемсотрудники.
Рабочий настрой руководителя передается сотрудникам.Активная жизненная
позиция, нацеленность на успех, высокаяработоспособность начальника
передается коллективу, вызывает желаниесоответствовать ему и достигать
поставленных целей. Люди, которымсложно работать в заданном ритме,
скорее всего, покинут коллектив,останутся только лояльные
единомышленники.
3. Не запрещайте изредка во время работы заниматься чем-
нибудьпосторонним. В целях повышения лояльности персонала,
периодическипозволяйте сотрудникам отвлекаться, расслабляться. Дайтеим
возможность перезагрузки, чтобы начать работу с новыми силами. Вомногих
офисах есть зоны отдыха с зелеными уголками, аквариумами ителевизорами.
Руководители не должны запрещать передышки, нонеобходимо, чтобы
сотрудники не забывали о приоритете работы.
4. Спорные вопросы решайте всем коллективом. Выносите
обсуждениеконфликтов внутри коллектива на общее обсуждение.
Подключайте крешению спорных ситуаций начальников отделов и их
подчиненных.Разрешайте конфликты на стадии зарождения, не доводите
ситуацию дооткрытого противостояния.
5. Регулярно делитесь опытом и знаниями. Получая новую
информацию припосещении тренингов и конференций, делитесь ею с
коллективом,передавайте опыт и знания своим сотрудникам. Повышайте
ихпрофессиональный уровень, это сделает их работу более эффективной.
6. Выявляйте сильные и слабые стороны сотрудников. Подходите к
вопросумотивации лояльности персонала с фантазией, т.к. невозможно
найтиединый стимул, одинаково действующий на всех сотрудников.
Чтобыдобиться эффективной работы от каждого из подчиненных,
потребуетсяличный подход. Зная своих сотрудников, их сильные и слабые
стороны,амбиции, цели, вы сможете найти к ним подход и добиться от
нихмаксимального результата и отдачи. Если сотрудник имеет богатый
38
опытв какой-либо сфере, используйте его знания на благо компании,
дайтешанс развивать знакомое ему направление, и он сможет реализовать
свойпотенциал.
7. Подбирайте сотрудников, которые подходят под ритм бизнеса.
Еслихотите, чтобы сотрудники жили работой, горели новыми идеями и
былиготовы работать с высокой степенью отдачи, при подборе
персоналаобращайте внимание на людей с активной жизненной
позицией.Некоторые сотрудники даже за дополнительную плату не
готовыперерабатывать. Если работа в фирме подразумевает
сверхурочнуюзанятость, указывайте это в обязательных требованиях к
кандидатам иозвучивайте на собеседованиях. Обычно на такой график
работы легчесоглашаются молодые сотрудники, у которых нет семьи.
8. Позволяйте сотрудникам самим реализовывать предложенныеидеи.
Такая возможность очень сильно повышает уровень лояльностиперсонала.
Идеи, одобренные руководством, воплощаются в жизнь ихинициаторами.
Руководитель со своей стороны оказывает всяческуюподдержку и
финансирование. Примерами подобных идей могут бытьнеформальные
собрания, акции, тематические вечеринки, рекламныекампании и т.д. Это
позволяет сотруднику раскрыть свой потенциал ипрезентовать себя
руководству с выгодной стороны.
9. Если нужно работать сверхурочно – делайте это вместе
ссотрудниками. В случае, когда работы очень много, на собственномпримере
показывайте, что для достижения общих целей поройнеобходимо жертвовать
личными интересами. Не оставляйте сотрудниководин на один с
проблемами. Ваша поддержка, даже в виде присутствия нарабочем месте, им
необходима. Откажитесь от изолированного кабинета,организуйте свое
рабочее место в общем офисе. Возможно, вашей семьепридется какое-то
время терпеть частое отсутствие, оставьте длясемейных дел хотя бы один
день в неделю. Проблемы рано или позднорешатся, и вы снова сможете
уделять родственникам необходимое время.
39
10. Будьте честны перед людьми. Искренность и открытость
руководителя – лучшие средства мотивации лояльности персонала.
Старайтесь никогда не обманывать доверие своих сотрудников. Солгав
единожды, вы можете навсегда потерять их уважение и авторитет. Например,
если в компании существуют финансовые трудности, или по какой-либо
причине переносится выдача зарплаты, честно признайте это, объясните
подчиненным сложившуюся ситуацию. Также старайтесь честно пояснять
сотрудникам ваш мотив в принятии того или иного решения.
Выводы по главе 1
Лояльность персонала - это уважительное и искреннее отношение к
руководству, коллегам и компании вообще, а также осознанное и
качественное выполнение сотрудником своей работы и стремление к
сотрудничеству с другими. Она состоит из основных трех уровней:
удовлетворенность, вовлеченность и приверженность.
В современном бизнесе основным преимуществом для компании
являются трудовые ресурсы, которые ведут эффективную и качественную
работу.
Прежде чем управлять такими ресурсами стоит понять, как же
диагностировать уровень лояльности персонала. Программы по управлению
и диагностике уровня лояльности сотрудников дают реальный
экономический эффект. Инструменты диагностики лояльности важны в
контексте управления самой лояльностью сотрудников и возможности ее
изменения.
Разработка программы лояльности – это долгосрочное мероприятие,
которое реализуется в рамках конкретной организации. Невозможно
составить единую программу, которая была бы универсальной для каждой
компании. Каждая программа индивидуальна и разрабатывается с учетом
специфики конкретной компании.
40
Для того чтобы разработать программу формирования развития
лояльности необходимо определить вид лояльности. Выявить основные
понятия важно для того, чтобы выбрать верный инструмент диагностики и
выстроить в компании эффективную систему управления лояльностью.
41
Глава 2. Анализ эффективности системы руководства
ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
2.1 Организационно-экономическая характеристика «Нафтан»
завод «Полимир»
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» – одно из самых крупных
предприятий нефтехимического комплекса Республики Беларусь, вступило в
строй действующих в 1968 году.
В процессе создания производственно-технической базы
предприятия использовались технологии крупнейших зарубежных фирм
Англии, Японии, Германии, Италии, а также достижения отечественной
науки.
Первый белорусский полиэтилен высокого давления (ПЭВД) был
получен на предприятии в 1968 году по технологии английской фирмы
«ICI». В 1974 году была запущена вторая очередь полиэтилена высокого
давления, представляющая собой установку трубчатого типа, созданную
совместно специалистами бывших стран СССР и ГДР.
В 1971 году на установке проектной мощностью 50 тысяч тонн в год
получен первый акрилонитрил (НАК), являющийся основным сырьем для
производства ПАН-волокон. В 1972 году начат выпуск волокна «Нитрон-
С» с мощностью производства в 25 тысяч тонн в год.
В 1985 году на предприятии начат выпуск полиакрилонитрильного
диметилформамидного волокна («Нитрон-Д») на оборудовании,
поставленном итальянской фирмой «SNIABPD». Проектная мощность
производства составила 35 тысяч тонн в год.
1987 год - начало выпуска монокрилового волокна «Нитрон-М»
для предприятий по производству искусственного меха. Мощность
производства составила 10 тысяч тонн в год.
5 сентября 2002 года решением Витебского облисполкома №528 В
едином государственном реестре юридических лиц и индивидуальных
42
предпринимателей за №300041455 зарегистрировано открытое акционерное
общество «Полимир», созданное на основании приказа Министерства
экономики Республики Беларусьот 22 августа 2002 года №117 путем
преобразования Республиканского унитарного предприятия
«Производственное объединение «Полимир» и присоединения к нему
Республиканского унитарного дочернего предприятия «Хоккейный клуб
«Химик» во исполнение постановления Совета Министров Республики
Беларусь от 21 февраля 2002 года №239 «О разгосударствлении и
приватизации в 2002 году некоторых республиканских унитарных
предприятий, входящих всостав Белорусского государственного концерна
по нефти и химии», в соответствии с Законом Республики Беларусь «О
разгосударствлении и приватизации государственной собственности в
Республике Беларусь» и решением коллегии Министерства экономики
Республики Беларусь от 19 июля 2002г. (протокол № 21).
Реквизиты предприятия:
юридический адрес: Республика Беларусь, Витебская область,
211440 г. Новополоцк;
телефоны: (0214) 57 73 39, 57 72 10, 57 72 86;
факс: 52 88 21, 57 72 21;
телетайп: 293226 ВОЛНА;
Е-mail: info@polymir.by.
В настоящее время ОАО «Нафтан» завод «Полимир» – это современное
высокоавтоматизированное предприятие. На территории в 800 гектаров
расположено пять производств с тридцатью основными и вспомогательными
цехами. На предприятии насчитывается около 6000 работников.
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» входит в состав концерна
«Белнефтехим» и относится к химической отрасли промышленности.
Основными видами деятельности общества в соответствии с
Общегосударственным классификатором видов экономической деятельности
является производство пластмасс в первичных формах и пластмассовых
43
изделий, изготовление искусственных и синтетических волокон,
производство органических химических веществ.
В соответствии с Уставом завода осуществляет следующие виды
деятельности:
- выращивание овощей, их семян, рассады;
- цветоводство;
- производство столярных изделий;
- полиграфическая деятельность;
- производство моющих средств;
- литьѐ легких металлов;
- производство строительных металлических изделий;
- основные технологические процессы машиностроения;
- производство изделий из проволоки;
- монтаж, наладка, ремонт и техническое обслуживание
промышленного оборудования и аппаратуры;
- производство осветительного оборудования;
- переработка отходов и лома цветных и черных металлов;
- теплоснабжение;
- сбор, очистка и распределение воды;
- разработка и снос зданий;
- земляные работы;
- строительство инженерных и водных сооружений;
- прочие строительные работы;
- электромонтажные, изоляционные, санитарно-технические, работы;
- штукатурные, столярные, плотницкие, малярные, стекольные работы;
- розничная и оптовая торговля автомобильными деталями, узлами,
принадлежностями;
- оптовая торговля фруктами, текстильными товарами, бытовыми
электротоварами, смежными продуктами, оборудованием, строительными