23
− простота и доступность системы вознаграждения для лучшего
понимания ее работниками;
− соответствие требованиям Трудового законодательства.
Полнота реализации этих целей и является предметом анализа системы
оплаты труда. Основные направления и последовательность проведения
анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных
учреждений, исходя из которых, применяются различные показатели по труду и
заработной плате и оценки их изменений.
20
Основными задачами анализа являются:
1) анализ численности персонала,
2) количественная и качественная характеристика структуры персонала;
3) выявление факторов и причин отклонений фактических показателей
состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;
4) изучение полноты использования рабочего времени и загрузки
каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;
5) оценка производительности труда и его эффективности;
6) анализ формирования и рационального использования фонда
заработной платы, оптимальности его структуры;
7) выявление резервов повышения эффективности труда, снижения
потерь рабочего времени, эффективности распределения фонда оплаты труда и
его стимулирующей части, разработка мероприятий по мобилизации
выявленных резервов.
21
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для
каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей.
Любое бюджетное образовательное учреждение самостоятельно определяет
критерии эффективности системы оплаты труда, но практика отечественного
20
Буерашина Н.Ю., Баева Е.А. Проблемы организации оплаты труда в бюджетных учреждениях. // Социально-
экономические явления и процессы - 2016 - №6 – с. 58 – 63
21
Волгин Н. А., Демидов И. Ф. Эффективность системы оплаты труда в государственных (муниципальных)
учреждениях: новые сюжеты, исследования, методика оценки, практическая направленность // Труд и
социальные отношения. – 2015. - № 1. - с. 15–25
24
кадрового менеджмента и экономики труда позволяет выделить несколько
групп показателей, которые являются типовыми, общими для большинства
организаций и могут быть применены для оценки системы оплаты труда в
государственных бюджетных образовательных учреждениях.
Первая группа показателей включает показатели состава, динамики и
структуры персонала за несколько лет.
К показателям первой группы относятся:
- показатели кадрового состава, такие как доля специалистов различной
квалификации в общей численности персонала, доля специалистов с высшим
образованием в общей численности персонала, распределение персонала в
зависимости от стажа работы (что позволяет судить о качестве кадрового
состава),
- показатели динамики: абсолютные изменения и темпы роста
численности персонала, в том числе по категориям,
- показатель текучести кадров:
Кт = Ку/Чср 100 (1)
где Кт – коэффициент текучести;
Ку – количество уволенных сотрудников;
Чср – среднесписочная численность.
22
Вторая группа показателей характеризует структуру и динамику фонда
оплаты труда за последние три – пять лет.
Интерес представляет анализ:
- соотношение базовой и стимулирующей частей фонда оплаты труда
(ФОТ);
- определение названных соотношений для педагогического,
вспомогательного и административного персонала;
- доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы.
Если процент сверхурочных работ в организации стабильно превышает уровень
22
Рофе А.И. Экономика труда. - М. ИНФА-М, 2015. – с.87
25
5–7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин
этого явления, выявить основные тенденции.
23
Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за
три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими целями учреждения.
Кроме того, сравнивается заработная плата работников различной
квалификации, соотношение заработной платы педагогических работников с
заработной платой административно-управленческого персонала.
Такая оценка позволяет оценить общее соответствие политики
учреждения в области оплаты труда задачам государства. В частности,
положительная динамика фонда оплаты труда свидетельствует о выполнении
установленных требований по увеличению заработной платы работников
образовательных учреждений.
24
Третья группа показателей включает показатели эффективности
системы оплаты труда, применяемой в учреждении.
Для анализа эффективность фонда заработной платы может быть
построена следующая аналитическая таблица (см. табл.1).
Таблица 1
Анализ эффективности фонда заработной платы
Показатели
n год
(n + 1) год
Изменение,
%
Количество «ученико-часов»
Фонд заработной платы
Число штатных должностей
Среднегодовая нагрузка,
ученико-часов на одну должность
Среднегодовая заработная плата
на 1 должность
Оценка эффективности действующей системы организации оплаты и
материального стимулирования труда производится по:
23
Медушевская И. Е., Гусятникова А. Г. Анализ современной системы оплаты труда в муниципальном
образовательном учреждении // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 13. – с.
946–950. – URL: http://e-koncept.ru/2015/85190.htm.
24
Родионова Ю. Г. Особенности оплаты труда работников бюджетного образовательного учреждения //
Научное сообщество студентов XXI столетия. Экономические науки: сб. ст. по мат. X междунар. студ. науч.-
практ. конф. № 10. URL: http://sibac.info/archive/economy/10.pdf
26
- соотношению темпов роста средней заработной платы и
производительности труда на предприятии. Общепринятой нормой считается
тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность
труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда
системных компенсационных решений;
- соотношению средней заработной платы на предприятии с её
величиной в регионе/ стране и у конкурентов, а также с величиной
прожиточного минимума в регионе;
- динамике зарплатоотдачи (Эот), которая показывает, сколько
выплачено заработной платы на выпуск единицы продукции или услуг:
Эот = Р / ОТ (2)
где Р – полученные за определенный период результаты,
ОТ – величина фонда оплаты труда за этот период.
25
Рост этого показателя означает, что увеличение заработной платы
допустимо только при положительной динамике (количества и качества) услуг,
произведенных в организациях бюджетной сферы. При этом рост числителя
зарплатоотдачи (в процентах) должен превышать рост ее знаменателя (в
процентах).
Кроме того, возможно использование показателя, обратного показателю
эффективности заработной платы (зарплатоотдачи) – зарплатоемкости (Кот),
которую можно рассчитать по формуле:
Кот = ОТ / Р (3)
Зарплатоемкость показывает, сколько единиц конечного продукта
(услуг) приходится на единицу заработной платы.
26
Для оценки эффективности оплаты труда по формуле (2) числитель
(эффект, результат) может определяться в стоимостном или натуральном
25
Волгин Н. А., Демидов И. Ф. Эффективность системы оплаты труда в государственных (муниципальных)
учреждениях: новые сюжеты, исследования, методика оценки, практическая направленность // Труд и
социальные отношения. – 2015. - № 1. - с. 15–25
26
Панко Д.А., Головкова Е.А., Пашковская Л.В. Анализ хозяйственной деятельности бюджетных организаций.
– М.: ООО «Новое знание», 2016. - с.68
27
выражении. Например, для образования – это объем образовательных услуг в
денежном выражении (стоимость реализации конкретных программ в
бакалавриате, магистратуре, аспирантуре, повышении квалификации и т.д.) или
в натуральном измерении (количество лекций за год, семинаров, объем
аудиторной нагрузки в часах и др.).
Расчет эффективности систем оплаты труда учреждений в стоимостном
измерении может проводиться по трем вариантам:
1) деление общего объема услуг (Робщ), произведенного учреждением,
на полный объем выплаченного при этом фонда оплаты труда (ОТобщ):
Эотобщ = Робщ / ОТобщ (4)
2) деление объема произведенных услуг за счет бюджетного
финансирования (Рбд) на выплаченный Фот учреждения из соответствующих
бюджетных средств (ОТбд):
Эотбд = Рбд / ОТбд (5)
3) деление объема произведенных услуг в структуре, приносящей доход
(внебюджетной) деятельности (Рвбд) на ФОТ, сформированный из
внебюджетных источников (ОТвбд):
Эотвбд = Рвбд / ОТвбд (6)
Целесообразность расчета этих разновидностей эффективности систем
оплаты труда связана с необходимостью учета особенностей финансирования
учреждения в целом, а также бюджетного и внебюджетного финансирования и
их влияния на предмет исследования.
27
Эффективность оплаты труда на индивидуальном уровне (Эотi) можно
рассчитать по формуле
Эотi = Рi / ОТi, (7)
где Рi – результат i-го работника;
27
Федорова Е.А Сущность эффективного контракта педагогических работников. Показатели и критерии оценки
деятельности педагогических работников. //Вестник научного общества студентов, аспирантов и молодых
ученых. – 2015. - №2. – с. 167 – 171
28
ОТi – оплата труда i-го работника, выплаченная за полученные Рi
результаты.
Такой подход позволит делать сравнительный анализ отдачи одного
рубля заработной платы руководителя, преподавателя и других работников в
получении объемов разных результатов (аудиторная нагрузка и т.д.). Причем
такие сравнения могут иметь конкретный финансово-экономический результат
как в масштабах одного учреждения, так и при сопоставлении разных
родственных организаций. Это позволит определить эффективных и
неэффективных руководителей и работников, сделать объективные выводы, а
также принять соответствующие меры. Данные для анализа на индивидуальном
уровне могут быть использованы как напрямую по запросу в организацию, так
и из открытых источников.
Расчет эффективности оплаты труда образовательных учреждений
полезен в разрезе учреждений и организаций, как на региональном уровне, так
и в масштабах страны в целом.
28
При этом сравнивается средний уровень заработной платы отдельного
учреждения со средней заработной платой в отрасли по региону и по стране в
целом. Это позволяет выявить и конкретизировать конкурентоспособность
учреждения среди других организаций отрасли в регионе, а также на уровне
всей страны.
Результаты сравнения зарплатоотдачи выявляют сильные и отстающие
регионы (субъекты РФ, города, районы, поселения), позволяют искать
соответствующие резервы и ресурсы, принимать правильные конструктивные
решения, внедрять передовые практики ведущих учреждений для повышения
эффективности работы. Аналогичные выводы возможны в масштабах России в
целом и при сравнении ее зарплатоотдачи с показателями других стран.
29
28
Воробьёва М.А. Формирование системы мотивации педагогических работников // Педагогическое
образование в России - 2016. – №2. - с. 56 - 60
29
Там же – с. 60
29
Волин и Демидов на основании поведенных исследований и опросов
предлагают следующую шкалу оценки эффективности образовательного
учреждения в зависимости от значения показателя зарплатоотдачи (см. табл. 2).
Таблица 2
Критерии оценки эффективности учреждения в зависимости от
зарплатоотдачи
30
Оценка эффективности
учреждения
Значение показателя зарплатоотдачи
(результат / ФОТ)
Очень эффективное
От 5,6 до 8,0 (и, возможно, выше)
Эффективное
от 2,9 до 5,6
Неэффективное
от 1,3 до 2,9
Очень неэффективное
менее 1,3
Таким образом, условия присвоения соответствующего статуса
эффективности учреждениям выглядят следующим образом.
1) Статус «Очень эффективное государственное (муниципальное)
учреждение» (ОЭУ) имеет учреждение, в котором на анализируемый период
времени (год, квартал, месяц) на 1 руб. выплаченной оплаты труда (ФОТ)
приходится от 5,6 до 8,0 руб. объема услуг, произведенных данным
учреждением, или полученного им дохода (ОУ).
86,5
Фот
ОУ
ОЭУ
2. Статус «Эффективное государственное (муниципальное) учреждение»
(ЭУ) имеет учреждение, в котором на анализируемый период времени (год,
квартал, месяц) на 1 руб. выплаченной оплаты труда (ФОТ) приходится от 2,9
до 5,6 руб. объема услуг, произведенных данным учреждением, или
полученного им дохода (ОУ).
6,59,2
Фот
ОУ
ЭУ
3. Статус «Неэффективное государственное (муниципальное)
учреждение» (НУ) имеет учреждение, в котором на анализируемый период
времени (год, квартал, месяц) на 1 руб. выплаченной оплаты труда (ФОТ)
30
Волгин Н.А., Демидов И. Ф. Методика оценки эффективности системы оплаты труда в государственных
(муниципальных) учреждениях: первые результаты опробования в социальной сфере. // Управленческие науки.
– 2016. - №3. – с. 19 – 28
30
приходится от 1,3 до 2,9 руб. объема услуг, произведенных данным
учреждением, или полученного им дохода (ОУ).
9,23,1
Фот
ОУ
НУ
4. Статус «Очень неэффективное государственное (муниципальное)
учреждение» (ОНУ) имеет учреждение, в котором на анализируемый период
времени (год, квартал, месяц) на 1 руб. выплаченной оплаты труда (ФОТ)
приходится менее 1,3 руб. объема услуг, произведенных данным учреждением,
или полученного им дохода (ОУ).
3,1
Фот
ОУ
ОНУ
Для оценки эффективности оплаты труда работников образовательных
учреждений Министерством образования и науки РФ был утвержден
примерный перечень критериев, позволяющий оценить эффективность труда
работников образовательных учреждений. На основании этих критериев
распределяется стимулирующая часть фонда оплаты труда, и их также можно
использовать в качестве параметров оценки эффективности системы оплаты
труда бюджетного образовательного учреждения (см. Приложение А)
31
В качестве источников информации для анализа привлекается планово-
учетная документация:
- отчет об исполнении учреждением плана его финансово-хозяйственной
деятельности (ф. 0503737);
- положение об оплате труда образовательного учреждения;
- положение о порядке распределения стимулирующей части фонда
оплаты труда;
- штатное расписание;
- коллективный договор между администрацией и трудовым
коллективом образовательного учреждения;
- материалы самообследования образовательного учреждения;
31
Письмо Министерства образования и науки РФ «О разработке показателей эффективности» №АП-1073 от
20.06.2013 г. // Консультант Плюс
31
- материалы табельного учета и движения кадров;
- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы,
лицевые счета работников;
- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы
персонала;
- данные органов государственной статистики.
Выводы по главе 1
Анализ теоретических аспектов бухгалтерского учета и анализа системы
оплаты труда государственного бюджетного образовательного учреждения
показал, что система оплаты труда бюджетного образовательного учреждения
представляет собой способ установления соотношения между мерой труда и
мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок
исчисления заработка работников образовательного учреждения. Она включает
формы заработной платы, размеры должностных окладов, условия, порядок
выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия,
порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера,
премий.
Система оплаты труда является одной наиболее значимых
составляющих экономики государственного бюджетного образовательного
учреждения. От ее эффективности зависят экономические показатели
деятельности образовательного учреждения, качество предоставляемых
образовательных услуг.
Бюджетные образовательные учреждения самостоятельно определяют
систему оплаты труда. Такое право им предоставлено действующим
российским законодательством.
Источниками выплаты заработной платы являются бюджетные и
внебюджетные средства. В бюджетных организациях преимущественно
применяется повременная форма оплаты труда.
Основной целью бухгалтерского учета оплаты труда является
обеспечение оперативного контроля количества и качества труда,
32
использования средств, включаемых в фонд оплаты труда и выплаты
социального характера. Базой для начисления заработной платы работникам
бюджетного учреждения является табельный учет, от своевременности и
правильности ведения которого во многом зависит и верность расчетов.
Однако, в бухгалтерском учете важна не только правильность осуществления
самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих
основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы
должны быть составлены в установленной форме и, содержать все
необходимые реквизиты.
Основными задачами бухгалтерского учета оплаты труда являются:
- своевременное начисление зарплаты и прочих выплат работнику;
соблюдение законности включения в себестоимость продукции
(работ, услуг) сумм начисленной заработной платы и отчислений с нее;
- группировка показателей по труду и заработной плате для целей
оперативного руководства.
Оплата труда работников бюджетного образовательного учреждения
состоит из трех частей: выплаты обязательного характера, дополнительные
выплаты и выплаты стимулирующего характера. Важное значение отводится
стимулирующей части оплаты труда, которая направлена на повышение
эффективности образовательного процесса и служит ключевым экономическим
мотиватором работников к высоким результатам профессиональной
деятельности.
Анализ эффективности системы оплаты труда государственного
бюджетного образовательного учреждения необходимо проводить по трем
основным направлениям: анализ состава, структуры и динамики численности
персонала, анализ динамики и структуры фонда оплаты труда и оценка
эффективности используемой системы оплаты труда с последующим
выявлением резервов ее роста.