58
Записи не должны выходить за границы отведенных для них ячеек. Таковы
требования пункта 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности.
Не допускается исправление ошибок с помощью корректирующего
средства (п. 65 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного
приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н - далее -
Порядок). Для упрощения процесса заполнения листков нетрудоспособности
ФСС РФ разработал программное приложение для медицинских организаций,
позволяющее впечатывать данные в листок нетрудоспособности.
Рассмотрим порядок расчета алиментов. Согласно действующему
законодательству, родители обязаны содержать несовершеннолетних детей.
Порядок и форма представления содержания определяется родителями
самостоятельно п.1 ст. 13 Семейного кодекса РФ. При распаде семьи, как
правило, возникает необходимость взыскивать алименты. Родители могут
заключить соглашение о содержании несовершеннолетних детей. Если не
получается договориться добровольно, то алименты взыскиваются с родителей
в судебном порядке.
Документы, которые регулируют порядок взимания алиментов:
Семейный кодекс РФ;
ФЗ от 02.10.2007 №229-ФЗ «Об исполнительном производстве».
Постановление правительства РФ от 18.07.1996 №841 «О перечне видов
заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание
алиментов».
Существует 2 вида уплаты алиментов добровольная и уплата алиментов
через суд. При добровольной уплате алиментов бывшей супруге достаточно
заявление работника-алиментоплательщика, в котором отражена просьба о
необходимости удерживать алименты. Это заявление должно содержать такую
информацию:
Фамилию и паспортные данные получателя алиментов;
Фамилию и возраст ребенка, в пользу которого выплачиваются алименты;
Выплаты, из которых необходимо уплачивать алименты;
59
Размер алиментов;
Порядок удержания и срок их перечисления;
Дата начала удержания;
Реквизиты получателя.
В случае отказа выплаты алиментов в добровольном порядке сторона, где
остается ребенок, может обратиться в суд. Существует 3 вида исполнительных
документов :
Исполнительный лист, который выдается на основании судебного
решения, после подачи искового заявления.
Судебный приказ выносится после подачи заявления о взыскании
денежных сумм, на основании этого приказа взыскиваются алименты.
Нотариально удостоверенное соглашение ( когда получатель и
алиментоплательщик пришли к согласию).
Чтобы исполнительный лист имел законную силу, он должен содержать
обязательные реквизиты. Форма бланка утверждена Постановлением
Правительства РФ от 31.07.2008 №579.
Поскольку исполнительные документы, о которых говорили выше,
приравниваются к документам строгой отчетности, необходимо правильно
организовать учет и хранение этих документов. Прежде всего, руководителю
организации необходимо приказом назначить сотрудника бухгалтерии,
который будет ответственным за получение, обработку и хранение
исполнительных документов.
Документы, которые получены ответственным работником под расписку,
должны быть зарегистрированы в журнале учета и регистрации
исполнительных документов (форму журнала организация может утвердить
самостоятельно).
Алименты удерживаются только на основании оригиналов
исполнительных документов (ст. 109 СК РФ), при утрате подлинника
исполнительного листа или судебного приказа суд выдает дубликат[44].
60
Срок действия исполнительного листа или судебного приказа
прекращается только в случаях предусмотренных законодательством:
Ребенок достиг совершеннолетия.
Ребенок приобрел полную дееспособность.
Ребенок усыновлен.
Умер получатель алиментов.
Истек срок действия соглашения.
Умер плательщик алиментов.
Расчет алиментов ведется таким образом ,что
на одного ребенка 1/4 (25%);
на двоих детей 1/3 (33%);
на трех и более детей 1/2 (50%) заработка и (или) иного дохода родителей
(п.1 ст.81 СК РФ).
Т.е. если для примера взять сотрудника предприятия ИП Маленькая
Романюка Дмитрия Ивановича, то при условии что у него один ребенок
которому он выплачивает алименты расчет будет выглядеть следующим
образом:(15000-13%)*0,25=3262,5 руб. - но так как у него есть заявления на
стандартный вычет, которое пишется в бухгалтерию ежегодно, то расчет будет
такой: (15000-1400)* 13%=1768 руб.
(15000-1768)*0,25=3308 руб.
Проводки: Дебет 70 Кредит 76 на сумму алиментов.
Бухгалтер ИП Маленькая делает следующие записи в таблицу 2.9.
61
Таблица 2.9. Проводки по начислению алиментов
Проводки
Проведенные операции
Сумма, руб.
Д 70 К 68
Начислен НДФЛ
1768
Д68 К 51
Перечислен НДФЛ
1768
Д 70 К 76
Начислены алименты
3308
Д76 К 51
Выплата на пластиковую карту
алиментополучателю
3308
Д70 К 51
Выплата зарплаты сотруднику
15000-3308=11692
Существует вида ответственности вследствие ненадлежащего исполнения
алиментных обязательств: гражданско-правовая - за несвоевременную уплату
алиментов не вовремя, и уголовная - за злостное уклонение от уплаты
алиментов. Гражданско-правовая ответственность наступает при образовании
задолженности по алиментам по вине лица, обязанного уплачивать алименты
на основании решения суда (ст. 115 Семейного кодекса РФ). При наличии вины
в образовании задолженности плательщик алиментов уплачивает получателю
алиментов неустойку в размере 1\2 процента от суммы невыплаченных
алиментов за каждый день просрочки. Такая ответственность не может быть
возложена на плательщика, если задолженность по алиментам образовалась по
вине других лиц, в частности, в связи с несвоевременной выплатой заработной
платы, задержкой или неправильным перечислением алиментных сумм
банками и т.п. Плательщик алиментов может быть привлечен к
ответственности на основании решения суда по заявлению получателя
алиментов.
62
2.3. Анализ трудовых ресурсов и оплаты труда на предприятии
Заработная плата в ИП Маленькая насчитывается по должностным
окладам, тарифным ставкам и сдельным расценкам. Заработная плата на микро-
предприятии насчитывается по штатному расписанию, а также по тарифам и
ставкам в зависимости от специальности, должности, квалификации
работников. На исследуемом микро-предприятии не существует задолженности
по заработной плате. ИП Маленькая устанавливает свои нормативы по оплате
труда.
На протяжении всего анализированного периода оплата труда ИП
Маленькая растет. Так, в 2015 году фонд оплаты труда предприятия составил
812 тыс. руб., что на 12,6% больше чем в 2014 году. В 2015 году фонд оплаты
труда вырос до 844,32 тыс. руб., или на 4,1%.
Для более детального анализа оценим состав фонда оплаты труда ИП
Маленькая (таблица 2.8).
Таблица 2.8. - Динамика состава фонда оплаты труда ИП
Маленькая за 2014 – 2016 гг., тыс. руб.
Показатель
2014
2015
2016
Абсолютное
изменение
Темп роста, %
2014-
2015гг
2015-
2016гг
2014-
2015гг
2015-
2016гг
Фонд оплаты труда
всего, в т. ч.:
2394
2402
2428
8
26
100,35
101,1
Фонд основной
заработной платы
1915
2042
2064
126
22
106.6
101.1
Фонд
дополнительной
заработной платы
478
360
364
-118
3
75.3
101.1
В 2015 году фонд основной заработной платы ИП Маленькая составлял
2042 тыс. руб., что на 6.6% больше чем предыдущего года. В 2016 величина
основной заработной платы увеличилась на 22 тыс. руб. и составила 2064 тыс.
руб. на протяжении 2014 – 2016 гг. наблюдается сокращение фонда
дополнительной заработной платы на 24.7%, а в 2016 году увеличение на 3 тыс.
руб. по сравнению с 2015 годом.
63
С таблицы 1.4 видно, что построение структуры фонда оплаты труда на
ИП Маленькая является правильным. Фонд основной заработной платы должен
составлять большую долю, чем фонд дополнительной заработной платы, что и
выполняется на данном предприятии, в 2016 году удельный вес фонда
основной заработной платы составил 85%. На протяжении 2014 – 2016 гг. доля
дополнительной заработной платы сокращается, если в 2014 году он составлял
20%, то в 2016 году 15%.
Для более детального стоит провести сравнительную оценку выручки от
реализации и оплаты труда ИП Маленькая за 2014 – 2016 гг. (таблица 2.9).
Таблица 2.9. - Анализ оплаты труда ИП Маленькая за 2014 –
2016 гг.
Показатель
2014
2015
2016
Абсолютное
изменение
Темп роста, %
2014-
2015гг
2015-
2016гг
2014-
2015гг
2015-
2016гг
Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
2394
2402
2428
8
26
100,35
101,1
Выручка от
реализации
продукции, тыс.
руб.
5244
5446
5581
201
135
103,84
102,49
Затраты на оплату
труда на 1 руб.
выручки
0.56
0.41
0.35
-0.15
-0.06
96.7
98.6
Как видно с таблицы 1.5, затраты на оплату труда на протяжении 2012 –
2014 гг. растут, если в 2014 году данный показатель составлял 0.56 руб., то в
2015 году - 0,41 руб.
Исходя из этого, для предприятия ИП Маленькая следует
совершенствовать систему оплаты труда, и пересмотреть политику расчета
премий. Поэтому для ИП Маленькая лучше всего использовать внедрить
децентрализованную политику вознаграждения, внедрить альтернативные
формы поощрения, усложнить маркетинговые цели, мотивировать
сотрудников.
Основным мотивирующим фактором является квалификация
управленцев. Сотрудники должны уважать своих руководителей, ощущать с их
64
стороны заботу и интерес к себе. Высокий уровень мотивации может быть
достигнут только благодаря постоянной работе менеджеров со своими
подчиненными.
Понимание целей, задач и перспектив компании, причастность к ее
развитию, ощущение своей значимости для компании и ее руководства дают
сотруднику мотивы для труда.
Материальное стимулирование само по себе не решает проблему
мотивации. Выплата премий или наложение взысканий эффективны только в
условиях простроенности управленческих механизмов, прозрачности процесса
принятия решений по материальным стимулам [23, 302].
Представьте себе динамично растущую компанию, руководство которой
знает, что делает, имеет четкое виденье и реализует его. Все сотрудники
работают над своими задачами на общий результат. Вклад каждого замечен и
оценен. Вы окружены симпатичными, приятными, красиво одетыми людьми в
хорошем, удобном для работы офисе. Так как компания растет, а руководство
оценивает сотрудников по их реальным результатам, то у каждого есть
возможность карьерного продвижения, все зависит только от Вас.
Вот в таких компаниях люди любят работать. Даже если оплата отстает
от рыночной. Но если такого климата нет, его не заменишь щедрыми
зарплатами и бонусами. Люди будут терпеть, но не будут заинтересованы.
Именно поэтому создание мотивации - прежде всего работа руководства над
собой.
Построение системы мотивации невозможно без абсолютной поддержки
со стороны высшего руководства компании. Внедрение системы мотивации
направлено на то, чтобы сотрудники получали моральные и материальные
поощрения в соответствии со своим вкладом.
Такое положение дел не устраивает бездельников, сплетников и
тунеядцев. Эти элементы встречаются далеко не только среди рядовых
сотрудников, но и руководителей разных уровней.
65
Они сформируют активную оппозицию нововведениям, будут мешать и
препятствовать. Преодолеть такое сопротивление можно только опираясь на
поддержу и помощь высшего руководства.
Мотивация персонала начинается с развития управленческих навыков
менеджеров среднего звена.
Материальное стимулирование вводится только после достижения
устойчивых положительных изменений в области управленческой культуры.
Материальное стимулирование базируется на объективных измеримых
показателях качества работы.
Обсуждение системы мотивации с высшим руководством. Задача:
прояснить, с какой целью высшее руководство планирует развивать
мотивацию, убедиться, что топ - менеджеры согласны с подходом и готовы к
преобразованиям:
получение представления о текущей ситуации. Анкетирование;
разработка и проведение семинара для управленцев среднего звена;
разработка концепции развития мотивации на основе договоренностей,
достигнутых на семинаре;
разработка системы ключевых показателей качества, презентация
системы перед трудовым коллективом. Форма работы: рабочая группа;
разработка и утверждение положения о системе мотивации;
пилотная работа в новой системе. На этом этапе важно активно работать с
рядовыми сотрудниками и менеджерами среднего звена с целью
разъяснения и помощи в освоении новых методов работы. Сталкиваясь с
нововведениями и трудностями, нормальный человек стремится
вернуться к старому, привычному. Необходимо удерживать замечания и
претензии к новой системе в конструктивном русле, обсуждать
трудности, поощрять успехи;
корректировка системы по итогам пилотной работы;
введение в действие окончательного варианта [28, 420].
Рассмотрим основные мотивирующие факторы:
66
понимание перспектив компании и своего места в ее развитии;
сопричастность с достижениями компании;
доверительные отношения с руководством;
четкие задачи и требования;
своевременная оценка и признательность руководства;
основные факторы, негативно влияющие на мотивацию;
заработная плата, недостаточная для поддержания привычного стиля
жизни;
нечеткие обязательства и договоренности, невыполнение обязательств
руководством;
плохие условия труда;
конфликты в коллективе;
размытость ответственности, волокита, заорганизованность
Важно, что, с одной стороны, устранение демотивирующих факторов не
приведет к росту производительности, но сохранение их может привести к
уходу сотрудников. С другой стороны, создание мотивирующих факторов
реально приводит к росту производительности, но не снижает общей
напряженности и недовольства. Первая и вторая группы факторов не
компенсируют друг друга, а действуют в разных плоскостях [30, 503].
Система мотивации труда – это гармоничное сочетание комплекса
стимулирующих воздействий и управление внутренней мотивацией персонала.
Система стимулирующих воздействий на персонал корпорации делает
акцент на использование различных стимулов (как правило, материальных:
оплата труда, социальный пакет) для повышения заинтересованности
сотрудников корпорации в производительном и результативном труде.
Система управления мотивацией — воздействие на внутреннею
мотивацию сотрудника, по средством нематериальных стимулов (мотиваторов),
побуждая его к максимальному профессионализму, лояльности и желаемому
поведению [30, c. 106].
67
Рисунок 2.3. – Система стимулирования и мотивации труда
Система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную
внутреннюю мотивацию сотрудника к труду в корпорации и к кругу своих
профессиональных задач.
Система мотивации труда направлена на:
- поддержание требуемой производительности (продуктивности и
результативности сотрудников);
- повышение производительности;
- поддержание поведенческих норм корпорации;
- совершенствование поведенческих норм корпорации (желаемое
поведение)
В основе разработки системы мотивации труда лежит необходимость
поощрения желаемого нормативного поведения сотрудников, т.е. соответствие
следующим нормам:
- профессионально-функциональные нормы;