28
где Р
СД
– сдельная расценка;
Т
СЧ
– часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная
работа;
Н
ВР
– норма времени на изготовление одного изделия в часах.
При условии массового и крупносерийного производства объем работ
устанавливается в виде норм выработки. Сдельная расценка определяется как
частное от деления дневной (часовой) тарифной ставки i-го разряда данной
работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных
единицах измерения:
Р
сд
= Т
с
÷ Н
выр
, (5)
где Т
С
–тарифная ставка разряда;
Н
ВЫР
– норма выработки изделия в месяц (день, час)
.
При применении косвенно-сдельной системы труд
вспомогательных рабочих оплачивается по результатам работы основных
рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают.
При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты труд
рабочих при выполнении установленной исходной нормы осуществляется по
прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы – по повышенным:
ЗП = N
н
× Р
баз
+ ΔN × Р
баз
× К
пов
, (6)
где N
Н
– выработка рабочего в пределах норм;
Р
БАЗ
– базовая расценка;
N – выработка рабочего сверх базовых норм;
k
пов
– коэффициент увеличения сдельной расценки
32
.
При применении аккордно-сдельной системы на объем заработной
платы влияет весь выполненный объем работ, а не каждая осуществленная
операция или изготовленное изделие. Такая форма оплаты реализуется в
системе с дополнительным вознаграждением сотрудников, это может быть
премирование за сокращение сроков выполнения.
32
Алексеенко, Л.Ф. Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь:
/Л.Ф. Алексеенко // Отдел кадров, - 2012, - №3. - с. 56-58.
29
Сдельно-премиальная система заработной платы представлена
совокупностью прямой сдельной системы, которая сочетается с премированием
за достижение особых производственных показателей. Премиальная система
представлена сочетанием элементов стимулирования труда, которые находятся
во взаимосвязи и образуют целостный порядок выплаты премий.
При определении показателей премирования необходимо
руководствоваться следующими правилами:
1. В разрезе деятельности каждого структурного подразделения четко
регламентировано количество показателей (3 – 5 и не больше).
2. Невключение в перечень премируемых профессий тех работников и
видов работ, которые не оказывают влияния на определение показателей
премирования.
3. На объем премирования могут оказывать влияние уже достигнутые в
базисном периоде показатели или показатели более высокого характера
33
.
К определению норм и механизмов премирования сотрудников
подразделений предприятия наиболее действенными являются следующие
подходы:
- с учетом показателей, фиксирующих итоги работы данного
подразделения, дополнительными показателями премирования является оценка
результатов деятельности предприятия в целом;
- с учетом показателей, отражающих основные итоги деятельности
предприятия, оценка результатов деятельности структурного подразделения
является дополнительным показателем премирования;
- с учетом показателей премирования, которые отражают результаты
работы и конкретного подразделения, и предприятия в целом
34
.
Экономически оправданной и рациональной является такая система
премирования, которая предоставляет возможность обеспечить
33
Там же, с. 59.
34
Экономика и организация рыночного хозяйства. / Ред. Злобин Б.К., Кушлин В.И., Спицын
А.Т., Румянцев А.Ф.; Под ред. Б.К.Злобина. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2013. - С.134.
30
дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий над
дополнительными затратами труда. Абсолютная эффективность системы
премирования определяется как разность между эффектом изменения уровня
показателей премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому
изменению величиной выплаченных премий:
Э
а
= Э
ф
– П, (7)
где Э
а
– абсолютная эффективность системы премирования, руб.;
Э
ф
– экономический эффект, полученный от применения премиальной
системы, руб.;
П – премия, выплачиваемая за достижение показателей поощрения, руб.
Относительная эффективность или коэффициент эффективности не что
иное, как соотношение экономического эффекта от изменения уровня
показателей и суммы выплаченной премии:
Э
о
= Э
ф
÷ П, (8)
где Э
о
– относительная эффективность системы премирования, %
.
По согласованию с профсоюзным комитетом руководителем
предприятия определяются требования и показатели премирования
руководителей, специалистов, служащих различных структурных
подразделений.
В основе регулирования оплаты труда работников в стране Беларусь
лежат законодательные и нормативные акты Республики Беларусь,
коллективные договоры, соглашения и контракты. Одной из отличительных
особенностей практики организации заработной платы в Республике Беларуси
является централизация тарифного нормирования труда. На данный момент
имеет место использование единого тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих
35
. Это способствует организации внутрифирменной
тарификации. Еще одна отличительная особенность организации системы
заработной платы в нашей стране представлена субъективизмом и отсутствием
35
Дзыгун, Е. А. Заработная плата: республиканский бухгалтерский журнал: / Е. А. Дзыгун.
– Библиотека главного бухгалтера. – 2012. - № 4 (16). – с. 22.
31
гарантированности оценки и оплаты результатов индивидуального труда.
При этом большую роль играет то обстоятельство, что для белорусских
предприятий установление показателей оценки трудового вклада решается
посредством рационального разделения функций между государством и
предприятиями. Изначально государство определяет те показатели оценки
трудового вклада, которые предприятия не могут устанавливать
самостоятельно. К таким показателям причисляются нормы
продолжительности рабочего дня, сложности труда, которые определены в
тарифно-квалификационных и должностных справочниках рабочих и
служащих.
1.3. Методика, техника и этапы экономического анализа оплаты
труда
Современная структура заработной платы стран с развитой рыночной
экономикой представляет собой результат длительного и противоречивого
преобразования. В европейских странах и странах бывшего соцлагеря
получила распространение сдельная система оплаты труда, которая в
настоящее время все больше и больше уступает место другим формам
заработной платы. Ее место под воздействием усложнения взаимосвязей на
производстве и прогрессирующей автоматизации занимает повременно-
премиальная заработная плата, которая стабильно применяется при групповом
(бригадном) премировании. При этом используются различные методы оценки
труда работника. При суммарном методе рабочее место оценивается в
целом, не подвергаясь структуризации; при аналитическом методе рабочее
место оценивается комплексом требований, таких как квалификация, опыт,
умственные и физические нагрузки и ответственность за руководство
персоналом, а также за свою работу. В настоящее время метод аналитической
оценки труда выдвинулся на передний план.
Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то
не было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает
гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
32
Основными формами оплаты труда в России, отмечается в в ст. 83 ТК
РФ, являются повременная и сдельная, которые соответствуют двум основным
способам учета затрат труда, это - учет отработанного времени. при котором
применяется повременная оплата труда и учет количества произведенной
работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций,
в этом случае применяется сдельная оплата труда. Статья 83 ТК РФ
предусматривает так же наряду с основными и дополнительные системы
оплаты труда – премиальные, которые применяются в целях стимулирования
достижения заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо
основной системой (формой), отсюда названия систем:
- повременно-премиальная;
- сдельно-премиальная
36
.
В России имеются свои особенности в организации оплаты труда, в
частности отсутствует единение интересов работников и руководителей фирм.
Государство держит под контролем систему оплаты труда, особенно на
государственных предприятиях и в меньшей степени – на частных
В Беларуси право на труд предусмотрено Конституцией Республики
Беларусь. В целях защиты прав и законных интересов трудящихся
законодательством Беларуси закрепляется высокий уровень условий труда для
всех работников, и нормы, устанавливающие эти условия, основные права и
обязанности работников и способы их защиты, обязательны для всех
нанимателей.
В основе регулирования оплаты труда работников в Республике
Беларусь – Трудовой кодекс Республики Беларусь, законы, декреты нашей
страны и указы Президента Республики Беларусь, постановления Министерства
труда и социальной защиты, при этом действенным фактором являются
коллективные договоры, соглашения и контракты. Наибольшее
36
Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Ермолович
Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В. [и др.]; под общ. ред. Л.Л. Ермолович. —М.:
Интерпрессервис; Экоперспектива, 2011. – 576 с.
33
распространение в республике получили две формы оплаты труда: сдельная и
повременная
37
.
В условиях современных рыночных отношений принятое
законодательство Республики Беларусь является основой для полной
самостоятельности предприятий и иных субъектов хозяйствования в вопросах
организации оплаты труда всех сотрудников с учетом занятости и
квалификации. При этом может использоваться традиционная тарифная
система; тарифные ставки и оклады используются лишь как ориентиры;
созданы предпосылки для внедрения индивидуально разработанной
собственной модели оплаты труда. Оплата труда тесно связана с мотивацией
труда, которая реализуется посредством различных методов.
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых
разнообразных систем заработной платы. В современный период выделяют 3
основных типа организации заработной платы: американский, японский и
западноевропейский.
Системы оплаты труда целого ряда стран имеют отличительные черты.
Так, в Швеции используется система солидарной заработной платы, в Японии
осуществляется оплата за стаж и креативность, в Германии в основу системы
заработной платы положено стимулирование роста производительности, в
США осуществляется оплата за квалификацию, в Великобритании
отличительной чертой является оплата по индивидуальным контрактам, во
Франции имеет место индивидуализация заработной платы, в Италии
осуществляются выплаты коллективных и индивидуальных надбавок к
отраслевой тарифной ставке и устанавливаются надбавки, обусловленные
ростом стоимости жизни.
В целом ряде стран имеет место постепенный отказ от традиционных
форм оплаты труда соответственно индивидуальной выработке, что
37
Александрович, Я. М. Национальная стратегия устойчивого социально-экономического
развития Республики Беларусь на период до 2020 г.: / Национальная комиссия по
устойчивому развитию Респ. Беларусь; Редколлегия: Я.М. Александрович и др. – Мн.:
Юнипак, 2010 г. – С. 21.
34
обусловлено теми обстоятельствами научно-технического прогресса, по
причине которых становится все более сложно определить персональный вклад
каждого работника в единый процесс производства, с одной стороны, а с
другой – задачей первостепенной важности является стимулирование
сотрудничества среди членов трудового коллектива, их способность быстро
перестраиваться и воспринимать новшества, формирование чувства
ответственности за качество выпускаемой продукции. Поэтому имеет место
использование повременных форм оплаты труда, основой их является
учитывание степени механизации процессов производства, экономного
использования электроэнергии и сырья и т.д., т.е. тех показателей, которые
являются свидетельством успешной деятельности относительно группы
(бригады) и в целом коллектива предприятия. Но в чистом виде система
повременной оплаты не используется
38
.
Одним из условий осуществления механизма заработной платы
является использование системы заслуг. Такая система является действенной в
процессе определения уровня заработной платы работникам, которые обладают
одинаковым уровнем квалификации, но при этом имеет место различие в
качестве осуществляемой работы.
Факторы, которые являются действенными в процессе оценки вклада
работников, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака,
использование рабочего времени и т.д.) и личностными. В таких случаях
используются различные методы оценки вклада сотрудников в виде системы
баллов, опроса, экспертной оценки, объединения сотрудников по итогам
оценки их вклада. Такая система широко используется во многих странах.
Оценка итоговых показателей работы широко используется при
осуществлении руководства персоналом предприятия в целях планирования и
формирования основного кадрового состава. Такая система используется в
США, Канаде, Великобритании, Нидерландах. Формы финансовой мотивации
38
Базылева, М.Н. Трудовые отношения: Проблемы теории и особенности
национальных моделей: /М.Н.Базылева. - Мн.: БГЭУ, 2011. – С. 121.
35
работников способствуют повышению их заинтересованности в улучшении дел
компании, а это влечет за собой повышение объемов прибыли и
производительности труда.
Стимулирование увеличения качественных показателей рабочей силы
ориентировано на: привлечение и отбор кадров при найме; постоянную
системную аттестацию кадров; создание условий для закрепления сотрудников
в компаниях; создание в компаниях необходимых организационно-
технических и социально-экономических условий труда; создание
материальных предпосылок, способствующих системному повышению
профессионального уровня сотрудников.
Система совершенствования профессионализма сотрудников
действенным образом реализуется в создании соответствующих систем оплаты
труда, доплат и надбавок. В этом процессе большую роль играют
дополнительные ставки доходов, которые назначаются руководством
сотруднику. Необходимо подчеркнуть следующее:
1 Система привлечения работников для найма предусматривает
различные льготы для представителей различных социальных групп, например,
для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы,
которые не требуют материальных стимулов. В Японии молодежи
выплачивается специальная семейная надбавка, которая уменьшается с
возрастом и стажем, а также с одновременным увеличением базовой
заработной платы, которая фиксирует повышение профессионально –
квалификационного уровня работника.
2 В зарубежных странах используются различные аттестационные
методы. Более частым из них является метод оценки заслуг работника. При
этом работники, которые обладают равнозначным квалификационным уровнем
и находятся на одинаковых должностях, по причине своих способностей,
опыта, целевых установок могут демонстрировать различные результаты.
3 Закреплению кадров на предприятии способствует формирование
системы заработной платы, социальных выплат, дивидендов на акции фирмы и
36
т.д. Интересный опыт использования такой системы можно наблюдать на
примере Японии, где ставки при определении уровня заработной платы для
впервые поступающих в 3,5-4 раза ниже ставок тех сотрудников, которые
давно работают в компании.
4 Достижение предприятиями необходимого уровня организационно-
технических условий осуществляется за счет постоянного внимания к
обновлению техники и технологии, улучшению условий труда, что
способствует привлечению и закреплению кадров.
5 Поощрение постоянного повышения уровня профессионализма и
квалификации на основе оплаты знаний, уровня квалификации, совмещения
функций и т.д. Суть оплаты знаний заключается в том, что в оплату труда
работника изначально закладывается не только то, что он выполняет
непосредственно на своем рабочем месте, но и то, что он потенциально может
выполнить с учетом имеющихся знаний. Эта система наиболее действенна при
условии переоснащения производства, освоении выпуска новых видов
продукции
39
.
Целесообразно рассмотреть некоторые крупные зарубежные компании в
качестве примера:
1 Оплата труда в компании «Siemens». Здесь в основу определения
окладов положена жесткая система тарифных сеток, которая
дифференцирована с учетом вклада сотрудников разных структурных
подразделений. Для каждой должности определено шесть категорий и семь
градаций. Повышение оклада сопряжено со стажем работы и персональными
достижениями сотрудника. Достижения в группе, на уровне отдела и
индивидуальные результаты способствуют установлению гибкой системы
премий, наряду с этим выплачивается еще и ежегодная премия, а в некоторых
наиболее значимых подразделениях премия может выплачиваться дважды в
год. При этом обязательно фиксируется верхний порог общего размера премий.
39
Базылева, М.Н. Трудовые отношения: Проблемы теории и особенности
национальных моделей: /М.Н.Базылева. - Мн.: БГЭУ, 2011. – 250 с.
37
Отделы, деятельность которых осуществляется в рамках реализации, в
качестве вознаграждения за их труд имеют тарифные выплаты и премию, что
обусловлено объемами продаж.
Необходимо отметить, что на ряде отечественных предприятий также
была внедрена и с успехом используется похожая система. На исследуемом
нами предприятии также используется аналогичная система, при такой системе
прослеживается связь конкретных результатов деятельности предприятия и
заработной платы работников.
2 Компания «Маркой». Используется унифицированная тарифная сетка,
для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. Размер
премии изменяется от нижней фиксированной границы до верхней, которая
определена результативностью деятельности отдела.
Данная система схожа с компанией Siemens. Для нее также характерно
наличие тарифной сетки, регулирующей оплату труда всех подразделений
предприятия. У системы оплаты труда компании «Маркой» присутствует
степень государственного регулирования, при которой наниматель не имеет
права платить ниже государственного минимального уровня. Государственное
регулирование характерно и для отечественных предприятий.
3 Расчет премиального фонда в компаниях Франции. На уровне
государственного законодательства определено, что в компаниях с числом
работников более 100 человек происходит обязательное формирование
премиального фонда. Данная система полностью зависит результатов
деятельности фирмы в целом. Поэтому каждое подразделение заинтересованно
в улучшении показателей работы предприятия в целом.
На отечественных предприятиях схожая система используется в
основном на коммерческих предприятиях, занятых реализацией товаров. На
таких предприятиях заработная плата работников зависит от выполнения плана
предприятия в целом. При выполнении плана, работники получают премию в
виде определенного заранее процента выручки.