24
заработную плату с теми расходами на оплату труда, которые были
заложены в смете.
Вертикальный анализ затрат на оплату труда предполагает определение
их соотношения с другими показателями. К примеру, на основе данных о
величине расходов на заработную плату можно определить [22, c.75]:
- среднемесячную заработную плату на одного работника;
- выручку от продажи товаров (работ, услуг) на 1 рубль расходов на
оплату труда;
- прибыль на 1 рубль затрат на оплату труда.
К данным показателям можно также применить в дальнейшем
горизонтальный анализ, проследив их изменения в динамике.
Совокупность окладов всех сотрудников компании дает фонд оплаты
труда (далее – ФОТ), который становится значимой частью расходов
предприятия. Доля ФОТ в общей совокупности затрат для организаций
разных отраслей варьируется от 5% до 65%. Она влияет на конечную
себестоимость товаров или услуг.
Анализ фонда заработной платы необходим для решения следующих
проблем и вопросов:
- сопоставление реального значения ФОТ с прошлыми и плановыми
значениями, исчисление отклонений и выявление их причин;
- сопоставление динамики роста эффективности труда и ФОТ;
- поиск имеющихся у компании резервов и способов снижения
расходов или повышения эффективности.
Основные источники информации для экономиста или аналитика –
сведения бухгалтерского учета, статистическая отчетность, данные отдела
кадров.
Анализ трудовых ресурсов организации включает:
1) использование рабочей силы:
2) производительность труда:
3) оплата труда:
25
Степень обеспечения организации кадрами следует определять при
помощи сравнения имеющегося в распоряжении организации количества
работников в соответствии с требуемыми для деятельности предприятия
категориями и профессиями с плановой потребностью в них.
Выявление значительных отклонений по каким-либо профессиям будет
основанием для установления конкретных причин и разработкой
мероприятий по их устранению [23, c.102]. Анализу подвергаются
совокупность данных о среднесписочной численности работающих по
категориям, а также соответствие выполняемой работы рабочими уровню их
квалификации.
В ходе проведения анализа уровня квалификации трудовых ресурсов
сопоставляются средний фактический коэффициент рабочих той или иной
специальности и средний коэффициент фактически выполненных работ.
Выявление несоответствия фактического среднего тарифного разряда
рабочих плановому, и даже ниже среднего тарифного разряда работ
позволяет прийти к следующим выводам: по мере снижения качества
продукции (работ, услуг) и ее конкурентоспособности происходит
повышение затрат на производство и реализацию продукции.
Выявление при анализе того, что средний разряд рабочих превышает
средний тарифный разряд работ, будет означать наличие
непроизводительных расходов на премирование рабочих, использованных на
менее квалифицированных работах, приводящее к увеличению
себестоимости и снижению прибыли [16, c. 125].
Выявление признаков расширения организацией своей деятельности и
увеличения производственных мощностей, а также создания новых рабочих
мест должно сопровождаться определением дополнительной потребности в
конкретных трудовых ресурсах по категориям, профессиям и источникам их
привлечения.
Квалификацию работников следует проводить по результатам их
аттестации в порядке, прописанном локальным нормативным актом
26
предприятия, с использованием коэффициентов квалификационного уровня
или тарифных разрядов и др.
Профессиональный и квалификационный уровни работающих
изучаются путём сопоставления текущей численности специалистов.
Это позволит выявить излишки или недостатоки работников по каждой
профессии.
Планирование профессионально-квалификационной структуры
предполагает применение различных подходов и методов. Если рассчитать
численность по каждой профессии (профессиональной группе), то на ее
основании путем суммирования можно выявить общую численность
работающих, а затем долю каждой профессиональной группы в общей
численности.
Анализ квалификации служащих сопровождается проверкой уровня
знаний и навыков каждого работника на соответствие занимаемой
должности, изучением вопросов, связанных с подбором и последующей
подготовкой, а также с повышением квалификации кадров. Поскольку на
уровень квалификации работников влияют такие характеристики, как
возраст, стаж работы и т.д., анализ должен включать в себя изучение
динамики изменений кадрового состава организации по этим показателям.
Кадровый состав организации постоянно меняется и качественно, и
количественно в зависимости от количества приемов на работу и увольнений
с работы. Процесс, в ходе которого происходит перераспределение рабочей
силы между предприятиями, называют движением рабочей силы.
Вечное движение рабочей силы происходит не спонтанно, а под
воздействием обстоятельств, в том числе и демографического характера:
- наступление трудоспособного возраста;
- уход на пенсию по достижении пенсионного возраста и др.
причинам.
Происходящие в стране экономические перемены оборачиваются
межотраслевым и пространственным перераспределением работников по
27
мере изменения экономической конъюнктуры и приводяк на примере
конретного предприятия к сокращению рабочих мест либо созданию новых
рабочих мест.
Движение работников характеризуется абсолютными и
относительными показателями. К первым относятся:
- оборот работающих («текучесть кадров» ), в качестве величины
характеризуемый суммой чисел принятых и уволенных работников за
определённый период;
- оборот по приёму, который выражается в числе работников,
принятых на предприятие за определённый период по источникам их
поступления (направление служб занятости и трудоустройства; поиск
работников по инициативе самого предприятия (организации); в порядке
перевода с других предприятий и организаций; после окончания высших и
средних специальных учебных заведений (включая стипендиатов самих
предприятий).
- оборот по выбытию, информирущий о числе уволенных с
предприятия работников за определенный период.
Причины увольнения могут быть различны.
Необходимо проанализировать причины текучести кадров и динамику
состава увольнений.
Полнота использования трудовых ресурсов оценивается количеством
отработанных часов и дней одним сотрудником за период времени, и
степенью использования фондов рабочего времени.
При анализе использования рабочего времени необходимо проверять
обоснованность производственных заданий, изучая уровень их выполнения,
выявлять потерю рабочего времени, устанавливать их причины, намечать
путь улучшения использования рабочего времени, разрабатывать ряд
мероприятий.
Необходимо определить потенциальную величину при анализе
использования совокупного календарного временного фонда.
28
Фонды рабочего времени зависят от числа сотрудников и
отработанных одним рабочим количества среднегодовых дней, средней
продолжительности рабочего дня:
ФРВ = ЧР × Д × П, (3)
где ФРВ – фонд рабочего времени;
ЧР – число рабочих;
Д – количество отработанных одним рабочим дней в среднем за
год;
П – средняя продолжительность рабочего дня.
Фонд рабочего времени может быть представлен следующими
показателями:
- номинальным фондом – календарным количеством дней, исключая
праздничные и выходные дни;
- явочным фондом–календарным фондом, исключая неявки на работу;
- бюджет рабочего времени – это явочный фонд рабочего времени с
учетом плановой продолжительности рабочего дня;
- полезный фонд рабочего времени – это бюджет рабочего времени с
учетом внутрисменных потерь рабочего времени.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования потерь
рабочего времени.
Эффективное использование трудовых ресурсов предприятия
характеризуется производительностью труда, определяемой количеством
продукта, произведенного за единицу рабочего времени, или затратами
рабочего времени на производство единицы продукции либо выполненной
работы. Производительность труда в широком понимании – это способность
конкретного работника производить продукцию и оказывать услуги [15, с.
315].
Для оценки уровня производительности труда применяются
обобщающие, частные и вспомогательные показатели.
29
Обобщающие - среднегодовые, среднедневные и среднечасовые
выработки продукции одним рабочим, и среднегодовые выработки
продукции на одного сотрудника в стоимостном выражении.
Частные – это затраты времени на производство единицы продукции
определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции
определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или
человеко-час.
Вспомогательные - затраты времени на выполнение единицы
определенного вида работ или объем выполненных работ на единицу
времени [16, с. 41].
Анализ заработной платы проводится с выявления отклонений
фактического значения ФОТ от запланированного. Чтобы найти абсолютное
отклонение, следует воспользоваться формулой:
АО = ФФОТ – ПФОТ, (4)
где ФФОТ – реальный уровень фонда оплаты труда;
ПФОТ – его запланированное значение.
Формула применима для компании в целом, для отдельных
департаментов или определенных категорий сотрудников.
Абсолютное отклонение характеризует только характер использования
ФОТ и не соотносит его с производительностью труда по компании. Чтобы
сопоставить заработные платы и выполнение планов, нужно использовать
относительный показатель. Он исчисляется по формуле:
ОО = ФФОТ – ПФОТ × К, (5)
где К – это коэффициент исполнения плана.
Чтобы понять, насколько эффективны расходы на мотивацию наемных
сотрудников, необходимо сопоставить темпы увеличения ФОТ с динамикой
роста производительности труда. Для этого используется такой алгоритм:
1. Вычисляется темп повышения окладов в компании:
ИЗ = СЗФ / СЗП, (6)
где СЗФ – фактический средний уровень окладов на предприятии;
30
СЗП – планируемое значение среднего оклада.
2. Исчисляется индекс прироста производительности:
ИП = ВПФ / ВПП, (7)
где ВПФ – фактическая выработка по компании;
ВПП – планируемое значение выработки
3. Определяется коэффициент опережения:
К = ИП / ИЗ. (8)
Оптимальной считается ситуация, когда производительность труда
увеличивается быстрее, чем материальное поощрение сотрудников: К >1.
Если все наоборот, можно говорить о перерасходе ФОТ. Себестоимость
товаров неоправданно возрастает, чистая прибыль организации падает.
Нужно изыскивать пути для повышения эффективности труда или снижать
оклады по компании, сокращать персонал.
К рекомендациям по совершенствованию оплаты труда можно отнести:
1) Премирование - разрабатываемые в фирмах концепции
премирования имеют все шансы являться направлены на увеличение
выроботки либо ограничивающие его. Однако в каждом случае премии
необходимо платить сотрудникам при достижении либо перевыполнении
определенного объема работы при значительном коэффициенте темпа
деятельности. Подобным способом, вероятны 2 ключевых вида улучшения
оплаты работы сотрудников: значимое увеличения побудительного влияния
тарифной оплаты; увеличение побудительного влияния надтарифных выплат
(премий, надбавок, распределения согласно КТУ надтарифной доли
группового фонда оплаты).
2) Нормирование труда- один из значимых компонентов улучшения
оплаты труда. Оно дает возможность определить соотношение среди
размером расходов работы и величиной его оплаты в определенных
обстоятельствах.
3) Создание как можно больше рабочих мест на предприятии, т.к.
безработица существенно выше полной занятости и быстрого роста
31
заработной платы для финансовых специалистов и руководителей
напрямую связаны с застоем заработной платы для подавляющего
большинства.
4) Бонусы, которые сотрудники могут получать за особо впечатляющие
результаты.
5) Скидки на продукцию предприятия.
6) Не денежные стимулы, льготы, в том числе длительность отпуска
или гибкий график.
7) Пособия в натуральной форме, такие как поездки, одежда,
автомобили предприятия, оборудование для домашней работы, транспортные
расходы и телефонные.
Таким образом, от обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их использования зависит своевременность и объем
выполнения работ, использование машин, оборудования, механизмов, как
результат, – себестоимость, объемы производства, прибыль и другие
экономические показатели.
32
2 Оценка организации учета оплаты труда на предприятии
ООО «Енисейэнергоком»
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Енисейэнергоком»
ООО «Енисейская энергетическая компания» образовано 17 октября
2012 года.
Основная задача компании — предоставление качественных жилищно-
коммунальных услуг потребителям в требуемом объеме, устойчивое развитие
и эксплуатация коммунальных систем на принципах компромисса между
техническими задачами, финансовыми потребностями и платежеспособностью
потребителей.
Основные виды деятельности компании
Производство пара и горячей воды (тепловой энергии)
котельными;
Производство электроэнергии прочими электростанциями и
промышленными блок-станциями;
Передача электроэнергии;
Распределение электроэнергии;
Деятельность по обеспечению работоспособности электростанций;
Деятельность по обеспечению работоспособности электрических
сетей;
Передача пара и горячей воды (тепловой энергии);
Распределение пара и горячей воды (тепловой энергии);
Деятельность по обеспечению работоспособности котельных;
Деятельность по обеспечению работоспособности тепловых сетей;
Сбор, очистка и распределение воды;
Сбор и очистка воды;
Долгосрочные задачи компании
33
Реконструкция, модернизация и капитальный ремонт объектов
коммунальной инфраструктуры;
Создание эффективного механизма управления;
Достижение финансово-экономической устойчивости и
прибыльности;
Достижение прозрачности финансово-экономического состояния
для участников (учредителей), инвесторов, кредиторов;
Обеспечение инвестиционной привлекательности;
Создание системы хозяйственно-договорной деятельности,
обеспечивающей соблюдение контрактных обязательств;
Повышение квалификации работников предприятия, как одного из
факторов повышения устойчивости развития.
Уплотненная организационная структура предприятия ООО
«Енисейэнергоком» представлена на рисунке 3.
Рисунок 3. Организационная структура управления ООО
«Енисейэнергоком»
Бухгалтерский учет в организации ведет бухгалтерия, возглавляемая
главным бухгалтером
Главный бухгалтер проводит анализ финансово- экономической
деятельности общества, составляет отчеты, рекомендации руководству
компании о состоянии финансово- экономического положения. Структура
бухгалтерии изображена на рисунке 4.
Генеральный директор
Котельные
Экономическая
служба
(бухгалтерия)
Технический
отдел
Отдел
эксплуатации