22
беременности и родам может быть удержана только с письменного согласия
работника (письмо ФСС РФ от 20.08.2007 № 02-13/07-7922
26
).
В соответствии с ТК РФ работник может уйти в отпуск уже через полгода
после устройства на работу. В этом случае он имеет право только на 14
календарных дней, но отпуск может взять уже на 28. Так получается, что две
недели он отдыхает авансом. Если до окончания рабочего года он уволится, то при
увольнении может быть произведено удержание.
Согласно ст. 238 ТК РФ
27
работник обязан возместить работодателю
причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается
реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение
состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц,
находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за
сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя
произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление
имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим
лицам.
Материальная ответственность в полном размере причиненного
работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором,
заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.
При этом руководитель организации несет полную материальную
ответственность за прямой действительный ущерб (ст. 277 ТК РФ
28
). Работодатель
(собственник организации) вправе требовать возмещения ущерба в полном
размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом
условие о полной материальной ответственности (п. 9 Постановления Пленума
26
Письмо Фонда социального страхования РФ от 20 августа 2007 г. N 02-13/07-7922 « О порядке
исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, гражданам, подлежащим
обязательному социальному страхованию»
27
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 05.02.2018),часть третья,
статья 238 «Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю»( в ред. Федерального
закона от 30.06.2006 №90-ФЗ)
28
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 05.02.2018),часть третья,
статья 277 «Материальная ответственность руководителя организации»(в ред.Федерального закона от 30.06.2006
№90-ФЗ)
23
Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами
законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за
ущерб, причиненный работодателю»
29
).
Договоры о полной материальной ответственности с работниками
заключаются по правилам, установленным ст. 244 ТК РФ
30
.
В настоящее время письменные договоры о полной материальной
ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение
тех видов работ, которые предусмотрены Перечнем должностей и работ,
замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может
заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной
ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным
постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85
31
. Названный перечень
должностей и работ исчерпывающий и расширительному толкованию не
подлежит.
Если из заработной платы и иных доходов работника должны
производиться удержания на основании исполнительных документов, то размер
удержания исчисляется из суммы, оставшейся после удержания налога на доходы
физических лиц (п. 1 ст. 99 Федерального закона от 02.10 2007 № 229-ФЗ «Об
исполнительном производстве» (далее — Закон № 229-ФЗ
32
), п. 4 перечня видов
заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов
на несовершеннолетних детей, утвержденного Постановлением Правительства
РФ от 18.07.1996 № 841) .
29
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 «О применении судами
законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный
работодателю»
30
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 05.02.2018),часть третья,
статья 244 «Письменные договоры о полной материальной ответственности работников»(в ред. Федерального
закона от 30.06.2006 №90-ФЗ)
31
Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ,
замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о
полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм
договоров о полной материальной ответственности» (Зарегистрировано в Минюсте РФ 03.02.2003 N 4171)
32
Федеральный закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (в ред. от 06.03.2019)
24
Размер удержаний из заработной платы по заявлению работника
законодательно не ограничен, поскольку фактически речь идет о праве работника
свободно распоряжаться своим заработком, в том числе обращаться к
работодателю с просьбой перечислять соответствующую часть оставшихся после
удержания НДФЛ и иных обязательных удержаний сумм на счета третьих лиц.
Работодатели обязаны удерживать и перечислять НДФЛ один раз по
итогам каждого месяца. Делать это необходимо не позднее следующего дня после
выплаты зарплаты (при окончательном расчёте дохода работника за месяц).
Удержанный с сотрудника НДФЛ работодатель должен перечислять в бюджет
налогового органа, в котором он состоит на учёте. Организации, имеющие
обособленные подразделения, должны перечислять удержанный подоходный
налог, как по месту нахождения главного офиса или по месту нахождения каждого
из подразделений.
Таким образом, главными особенностями учета заработной платы является
не только ее начисления, согласно всем нормативно-локальным документам, но
удержания, согласно Трудовому Кодексу РФ.
1.3. Методика анализа оплаты труда на предприятии
Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением
установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в
соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и
трудовыми договорами
33
.
33
Сидоренко Е.Н., Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации, Юрайт, 2004,-752с
25
Оплата труда состоит из основной заработной платы и дополнительной оплаты
труда. Размеры оплаты сотрудника зависят от результатов его труда с учетом
результатов общей хозяйственной деятельности предприятия.
В основе оплаты труда лежит цена за труд, которую получает сотрудник за ее
эффективное выполнение. Значит, основными функциями оплаты труда
являются:
воспроизводственная функция состоит из обеспечения нормальной
заработной платы, которая позволяет осуществить нормальные условия рабочей
силы;
статусная функция предполагает соответствие статуса, определяемого
размером заработной платы, трудовому статусу работника. Трудовой статус - это
место данного работника по отношению к другим работникам. От трудового
статуса и зависит размер вознаграждения. Для каждого сотрудника установлена
своя ставка по оплате труда в зависимости от его статуса;
стимулирующая функция служит для побуждения работника к
трудовой деятельности и повышению эффективности труда. Для достижения
эффективности устанавливается размер заработной платы;
регулирующая функция оплаты труда отвечает за соотношение между
спросом и предложением рабочей силы, за формирование персонала и степень его
занятости. Это взаимное регулирование между работодателем и сотрудником, то
есть определение ценообразования.
Таким образом, учитывая основные функции оплаты труда, определяется размер
заработной платы, который учитывается основными принципами организации:
учет минимального размера оплаты труда, установленного
государством (МРОТ);
самостоятельность предприятий в вопросах организации и оплаты
труда;
обеспечение социальной защищенности работников независимо от
формы собственности;
26
соответствие оплаты труда рыночной стоимости рабочей силы;
обеспечение индексации оплаты труда в соответствии с темпами роста
инфляции;
поощрение высокого качества продукции, труда и услуг;
обеспечение оптимальных соотношений в оплате труда отдельных
категорий и групп работников;
простота и доступность системы оплаты труда;
ритмичность выплаты заработной платы;
опережение темпов роста производительности труда по сравнению с
темпами роста его оплаты;
обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в
себестоимости продукции, работ или услуг;
стимулирование производительности труда и рационального
использования ресурсов.
Методика анализа оплаты труда на каждом предприятии уникальна и
зависит она от поставленных целей. В процессе методики анализа оплаты труда
формируются выводы для совершенствования оплаты труда. Для того, чтобы
правильно проанализировать оплату труда, необходимо понимать, какие способы
оплаты труда существуют.
Для оплаты труда работников в организации могут использоваться такие
системы (рисунок 1), как:
• тарифная система;
• бестарифная система;
• смешанная.
Тарифная система оплаты труда
34
представляет собой совокупность норм,
с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и
категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности
34
Сидоренко Е.Н., Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации, Юрайт, 2004.-752с
27
выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, вида
производства и т.д.
Как правило, принято различать следующие условия труда
35
:
• нормальные;
• тяжелые и вредные;
• особо тяжелые и особо вредные.
Таким образом, если сотрудник входит в категорию «особо тяжелые и
особо вредные условия труда», то должны быть установлены доплаты к окладу.
Также с оплатой труда тесно связано нормирование труда.
Нормы труда
36
- это комплекс норм выработки, времени, обслуживания,
численности, которые устанавливаются организацией для своих сотрудников.
Нормы выработки
37
- количество отработанного времени или
установленное количество продукции, которое работник (или группа работников)
должен произвести в данных условиях.
35
Грянина Е.А., Настольная книга по оплате труда и ее расчету в «1С:Зарплата и управление персоналом
8» (редакция 3.0),ООО «1-С-Паблишинг», 2014.-555с
36
Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 05.02.2018),часть 1, статья
160 «Нормы труда»(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 №90-ФЗ)
37
Трудовой кодекс Российской Федерации.-М.: «Омега-Л»,2019.-230с
Системы и формы оплаты труда
Тарифная система
оплаты труда
Бестарифная система
оплаты труда
Смешанная система
оплаты труда
Сдельная
Повременная
Система
плавающих
окладов
Дилерский
механизм
Прямая сдельная
Простая
повременная
28
Рисунок 1. Системы оплаты труда
Нормы времени
38
- это количество рабочего времени (в часах, в минутах),
которое сотрудник затрачивает на производство продукции. Организация
определяет количество рабочего времени, которое не противоречит трудовому
кодексу Российской Федерации.
Нормы численности
39
- количество работников, необходимое для
выполнения определенного объема работ.
Тарифная система оплаты труда - это особая методика расчета величины
заработной платы. Она включает в себя тарифно-квалифицированные
справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты,
надбавки и доплаты за работу.
На территории России принят и действует единый для всех организаций
тарифно-квалификационный справочник
40
. Это единый документ, в котором
прописаны названия должностей в каждом структурном подразделении,
тарифные разряды, описания и отличительные черты, требования, установленные
по отношению к сотрудникам.
38
Трудовой кодекс Российской Федерации.-М.: «Омега-Л»,2019.-230с
39
Трудовой кодекс Российской Федерации.-М.: «Омега-Л»,2019.-230с
40
Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих. Выпуск 1. Профессии
рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата
ВЦСПС от 31 января 1985 г. N 31/3-30)
Система оплаты труда
на комиссионной
основе
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Косвенно-сдельная
Аккордная
Повременно-
премиальная
Окладная
29
Тарифная сетка включает в себя свод таблиц с тарифными ставками. Таким
образом, размер заработной платы определяется с помощью тарифного
коэффициента.
Тарифная ставка - это размер вознаграждения за труд определенной
сложности, произведенной в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка
всегда определяется в денежном эквиваленте и ее размер может увеличиваться в
зависимости от степени сложности выполняемой работы. Тарифная ставка
устанавливается работодателем, но увеличение ее возможно, например, при
переходе на новую должность или при повышении квалификации работника.
Тарифная система оплаты труда делится на два типа:
повременная форма оплаты труда;
сдельная форма оплаты труда.
При повременной оплате труда заработная плата рассчитывается исходя из
установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В
зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые,
дневные, месячные тарифные ставки.
Разделяют простую повременную и повременно-премиальную системы
оплаты.
При простой повременной сотрудник получает заработную плату путем
умножения тарифной ставки на отработанное время. В таком случае в
организации ведется табель рабочего времени, который заполняется каждый
месяц и, исходя из данных, указанных и зафиксированных в нем идет начисление
заработной платы.
При повременно-премиальной системе сотрудник получает не только
заработную плату по своей ставке, но и премиальные, которые рассчитываются
по переработке или перевыполнения норм выработки. Можно рассмотреть пример
про шариковые ручки. У работника есть определенная ставка по выполнению
норм выработки и при перевыполнении этих норм сотрудник получает
определенной процент от количества перевыполнения (все зависит от
30
организации, которая прописывает размер и количество премии штатным
работникам с алгоритмом расчёта) и сотрудник получает не только свою ставку,
но и премиальное вознаграждение. Данная система используется для привлечения
новых сотрудников и поощрения работающих, так как каждому сотруднику
даются определенные нормы, а получение премий всегда является приятным и
мотивирующим бонусом.
Сдельная заработная плата зависит от количества качественного
произведенного товара. То есть оплата насчитывается не за количество часов, а за
качественный товар. Все зависит от самого товара, а не от затраченного времени.
Существует несколько видов сдельной заработной платы:
прямая сдельная (оплата производится за каждый произведенный
товар);
сдельно-прогрессивная (мотивирующая система, при которой помимо
оплаты за каждый качественный товар, сотрудник получает повышенный процент
за каждый товар после перевыполнения плана);
сдельно-премиальная (сотрудники могут получить премии при норме
выработки и отсутствии испорченного материала);
косвенно-сдельная (рассчитывается путем деления тарифной ставки
на количество запланированной к выпуску продукции рабочим);
аккордная (оплата производится за комплексное проведение работ,
например, бригада рабочих за определенный срок выполняет определенную
работу. В таком случае оплата делится на всю бригаду).
Бестарифная система оплаты труда основана на размере заработной платы
каждого работника в зависимости от конечного результата. У таких сотрудников
нет тарифной ставки и определенного количества времени, за которое должна
быть произведена продукция.
Главной особенностью является мотивация сотрудника, так как каждый
сотрудник с такой системой оплаты «работает сам на себя», сам себя мотивирует
на большие выплаты. При данной оплате труда, рассмотрим пример менеджера по
31
продажам, который получает с каждой своей продажи или заключённого
контракта определенный, только свой ранжированный процент за каждую
продажу товара или услугу.
В таком случае у такой организации есть индивидуальная мотивация для
каждого сотрудника. При условии, что у менеджера по продажам есть
определенная квалификация в сфере продаж (например, опыт работы с клиентами,
навыки телефонных продаж, успешный опыт в количестве «закрытия» сделок), то
его первоначальная мотивация будет немного выше, чем у сотрудника, который
только начал свою трудовую деятельность в организации на должности стажера.
Как правило, мотивация прописывается в регламенте, трудовом договоре и
проговаривается при приеме на работу.
Бестарифная система включает в себя несколько факторов:
количество отработанного времени;
коэффициент квалифицированного уровня;
коэффициент трудового участия (КТУ);
количество работающих в коллективе.
Все эти факторы оказывают непосредственное влияние на оплату труда
сотрудника. В некоторых организациях есть минимальный оклад, который
получает сотрудник, но при этом и процентная составляющая мотивации в
организации будет меньше.
Смешанная система оплаты труда включает в себя как тарифную систему,
так и бестарифную. У сотрудника есть определенный оклад, но он будет зависеть
от успешности его работы. Оклад может увеличиваться, если, например, больше
выработка часов и, наоборот, может уменьшаться.
Можно выделить три вида смешанной системы оплаты труда:
система плавающих окладов, которая предполагает перерасчет оклада
ежемесячно по результатам труда за прошлый период;