25
банка, опубликовавшие серию работ, которые обосновывают данную
концепцию. В методологии Всемирного банка обобщены итоги и методы
оценки человеческого капитала иных авторов и школ. В методике Всемирного
банка учитываются накопленные знания и иные составляющие ЧК.
Определение показателей по данной методике доступно для аналитиков
основных государств.
Аналитики Всемирного банка предложили иной, дисконтный метод
определения стоимости ЧК. При установленной норме доходности совокупного
национального богатства определяется его стоимость. После из приобретенной
величины вычитается стоимость полезных ископаемых, земли, морских и
лесных ресурсов, производственный капитал и прочие активы.
В итоге остается стоимость человеческого капитала. Определенная по
данной методике стоимость ЧК составляет даже в бедных государствах около
половины национального богатства. При этом, на национальном уровне
формируются значительные синергетические эффекты. В технологическом
венчурном бизнесе, чем больше концентрация высококвалифицированных
сотрудников, тем больше их отдача. Еще более существенны синергетические
эффекты в области научных исследований.
10
За последнее время замечается в развитых государствах опережающий
рост инвестиций в ЧК. Человеческий капитал увеличивался более
существенными темпами, чем физический. В 1990 г. суммарные затраты на
здравоохранение, образование и социальное обеспечение в США были больше
производственных капиталовложений более чем в 3 раза.
1.2 Управление человеческим капиталом для повышения
конкурентоспособности современной организации
Анализ литературных источников по проблеме управления
человеческими ресурсами указал на тот факт, что применение термина
«конкурентоспособность» относительно человека как субъекта экономической
10
Корицкий А.В. Велика ли отдача человеческого капитала в России? // ЭКО. - 2018. - N 2. - С.35-47.
26
жизни – это довольно распространенное явлением. Однако специалисты,
останавливающиеся на анализе терина конкурентоспособности на рынке труда,
далеко не однозначны в своих определениях
11
.
Часто в качестве синонима термина «конкурентоспособность человека
как субъекта экономической жизни» применяются понятия
«конкурентоспособность персонала», «конкурентоспособность рабочей силы»,
«конкурентоспособность сотрудника», «конкурентоспособность потенциала
управленческого сотрудника и персонала», «конкурентоспособный трудовой
потенциал», «конкурентоспособность трудовых ресурсов». Таким образом,
специалисты различно трактуют объект конкурентоспособности на рынке
труда.
Конкурентоспособность сотрудника является способностью к
индивидуальным достижениям в труде, которые представляют вклад в
достижение целей компании. Конкурентоспособность сотрудника определяется
качеством рабочей силы, соответствующим рыночной потребности в
функциональном качестве труда. Конкурентоспособность сотрудника принято
рассматривать в качестве показателя «селекции» наемных сотрудников по
уровню их фактической и потенциальной эффективности труда и способности к
профессиональному совершенствованию. Происходит отбор наиболее
способных сотрудников с точки зрения соответствия их человеческого капитала
качеству труда. Система показателей конкурентоспособности сотрудника
состоит из (рис. 1): базовых показателей, которые определяют фактическую и
потенциальную эффективность труда, т.е. показателей, которые связаны с
психофизиологическими, социально-демографическими и мотивационными
особенностями рабочей силы, а также выделяющие содержание и уровень
умений, знаний, полномочий, навыков сотрудника; частных показателей,
которые отражают предпочтения и желания руководства в качестве труда и
рабочей силе, т.е. показателей, которые характеризуются мерой рыночной
11
Губанова Е. Организационно-экономический механизм управления человеческим капиталом / Е.Губанова,
К.Устинова // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 11. - С.131-136.
27
востребованности качественно конкретной способности к труду, а также
обусловленные возможностями обеспечения доходности труда, приращения
профессиональных знаний, восприятия новой информации,
самоинвестирования в человеческий капитал, потенциалом коммуникативных
связей в конкретном виде деятельности.
Рисунок 1- Система показателей конкурентоспособности
работника
Конкурентоспособность персонала определяется
конкурентоспособностью отдельных сотрудников и их групп и в существенной
мере зависит от Механизма реализации человеческого ресурса в
производственно-коммерческом процессе. В процессе создания и
совершенствования конкурентоспособности персонала проявляется единство
социальных и экономических процессов: руководитель ориентируется на
достижение своих целей (увеличение конкурентоспособности компании,
приобретение прибыли) с помощью максимально полного применения
конкурентных преимуществ наемных сотрудников
12
.
А сотрудники заинтересованы в увеличении организационной
конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность
для увеличения своей индивидуальной конкурентоспособности.
12
Комарова Ж. Человеческий капитал - главный фактор повышения конкурентоспособности // Наука и
инновации. - 2018. - N 1. - С.4-9.
28
Конкурентоспособность персонала характеризует взаимосвязь трех
групп переменных рынка труда:
1. переменные, которые связаны с человеческими ресурсами, делающие
внутренний рынок труда уязвимым по отношению к внешним непредвиденным
корректировкам (уменьшение или повышение потребности в рабочей силе,
гибкость компетенции персонала, корректировка структуры работающих,
степень быстроты реакции сотрудников на внешние возмущения, гибкость в
структуре рабочих мест и должностей, открытость и мотивация работников
внешней среде, изменение эффективности труда, необходимость существенных
вложений в сотрудников и в иные ресурсы, т.д.), а также выявляют
конкурентные преимущества кадров на рынке;
2. переменные, которые связаны со средой деятельности внутреннего
рынка компании и восприятием кадров стабильности своей деятельности, т.е.
переменные, которые характеризуют структуру и особенности компании,
особенности выпускаемой продукции, виды деятельности, а также давление,
нестабильность и враждебность технологического и коммерческого окружения
компании;
3. переменные, которые связаны с трудовой деятельностью,
характеризующие факторами, которые не зависят от персонала, но влияют на
тактику и стратегию его деятельности. Данные переменные корректируются
эволюционно под воздействием комплекса причин, которые складываются
постепенно, а могут корректироваться резко под целенаправленным
регулирующим воздействием и во время кризисов. Они являются
благоприятными для всех видов трудовой деятельности, могут быть частично
или выборочно благоприятны.
13
Конкурентоспособность трудовых ресурсов является комплексом
характеристик трудоспособного общества, которые определяют успех его
участия в социально-экономической деятельности той или другой территории.
13
Мельников Р.М. Оценка влияния человеческого капитала на экономическую динамику российских регионов /
Р.М.Мельников, В.А.Тесленко // Регион: экономика и социология. - 2018. - N 1. - С.93-115.
29
Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется успешными
отличиями совокупной рабочей силы по степени и по затратам удовлетворения
рыночной потребности в труде территории (страны, региона).
Таким образом, конкурентоспособность на рынке труда характеризует
свойство человеческого капитала, которое определяет меру удовлетворения
рыночной потребности в труде.
В данном понимании конкурентоспособности на рынке труда важную
роль играют четыре концептуальных момента, характеризуемые ее сущность:
1. категория «человеческий капитал» определяет отношения по
активизации экономического ресурса «труд» для приобретения прибыли,
дохода. Термин «человеческий капитал» -- это более объемный,
разносторонний, чем понятия «рабочая сила» и «трудовой потенциал». Так как
его основа – это термин «капитал» — то есть ценности, которые используются
для их приумножения. Человеческий капитал аналогично физическому
капиталу обеспечивает своему обладателю более трудную профессию, доход,
должность, т.е. более значительное качество труда;
2. потребность в рабочей силе выявляется потребностью руководителей
в труде, необходимостью удовлетворения рыночной потребности в продукции;
3. инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное
воздействие на производственно-коммерческий процесс, и их отдача
разделяется на то время, пока сотрудник занят исполнением целесообразной
деятельности;
4. соответствие структуры и объема человеческого капитала сотрудника
качеству и количеству выполняемого им труда определяется при обмене и
применении рабочей силы.
Конкурентоспособность на рынке труда является понятием
относительным, так как рынок труда неоднороден и может быть
структурирован на сегменты, которые различаются уровнем уникальности
качества рабочей силы, степенью рыночной потребности в функциональном
30
качестве труда, а также особенностями потребительского спроса на рабочую
силу.
Отличия в рыночной потребности в том или другом качестве труда
обусловливают определенные виды конкурентоспособности сотрудника:
устойчивая, временная и неустойчивая конкурентоспособность.
В зависимости от уровня уникальности клиентской стоимости
продукции «рабочая сила» на рынке труда конкурентоспособность сотрудника
может быть трех видов: диверсификационная, эксклюзивная, селективная.
Отличия в характере потребительского спроса на рабочую силу
обусловливают четыре вида конкурентоспособности: латентная, явная,
перспективная, иррациональная.
В зависимости от особенностей кадровой политики и кадровой
стратегии следует выделять конкурентоспособность:
-при продвижении по карьерной лестнице;
-при найме;
-при зачислении в кадровый резерв на руководящую должность;
-при обучении;
-при стимулировании труда;
-при высвобождении т.п.
В зависимости от характера мобильности рабочей силы следует
выделять внешнюю и внутри-организационную конкурентоспособность
сотрудника, которые в зависимости от предмета конкурентоспособности
являются в качестве трех видов: межпрофессиональная,
внутрипрофессиональная и физическая.
14
Восприятие конкурентоспособности персонала как философии
управления внутренним рынком труда определяет, что руководителю следует
иногда пересматривать свои целевые тактические и стратегические установки,
14
Татаркин А. Формирование постиндустриального социального государства: вектор развития человеческого
потенциала / А.Татаркин, Е.Андреева // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 77. - С.24-31.
31
формируя определенные концепции поддержания конкурентных преимуществ
человеческого ресурса, который у него находится.
Концепция поддержания конкурентоспособности персонала является
идеологией, философией, стратегией и политикой работодателя, которая
ориентирована на наиболее полное осуществление преимуществ сотрудника
как субъекта экономической жизни. Это — система теоретико-
методологических взглядов на определение и понимание сущности, целей,
содержания, задач, принципов, критериев и методов, а также организационно-
практических подходов к созданию механизма управления
конкурентоспособностью наемных сотрудников в определенных условиях
деятельности компании.
В практике российских компаний следует выделить четыре главных
этапа в совершенствовании концепции поддержания конкурентоспособности
сотрудников по критериям доминирования «социальная цель — экономическая
цель», «персонал как ресурс — персонал как социум» (рис. 2).
Рисунок 2- Классификация концепции поддержания
конкурентоспособности персонала
Суть концепции развития процесса накопления человеческого капитала
или потребительской концепции основана на том, чтобы обеспечить
максимально полную укомплектованность рабочих мест сотрудниками. Число
наемных сотрудников корректируется в полном соответствии с
32
преобразованиями объемов производства продукции. В данной связи
руководжителя интересует такой товар «рабочая сила», широко доступный и
предлагается по наименьшим ценам
15
.
Основа концепции поддержания конкурентоспособности персонала
заключается на многопрофильной подготовке сотрудника с ориентацией на
поливалентную квалификацию, т.е. совокупность умений, знаний, навыков
исполнения работ, которые относятся к различным профессиям.
Концепция увеличения качества человеческого капитала или
компетенционная концепция утверждает, что собственники капитала
благосклонны к рабочей силе, которая предлагает максимальное качество. В
соответствии с данной концепцией потребители рабочей силы ориентируются
на такую продукцию, которая в значительной степени соответствует
максимальному уровню в эксплуатационном, техническом и качественном
отношениях и обеспечивает максимальную выгоду для компании.
Руководитель направляет усилия на формирование
высококвалифицированной рабочей силы и ее непрерывное развитие. «Когда
компетенция работников увеличивается, повышается производительность,
появляется больше инноваций, растет концентрация усилий, которые
прилагаются к тому, что на самом деле важно, больше людей начинают
работать на участках, являющиеся критическими для успеха компании».
В соответствии компетенционной концепции поддержания
конкурентоспособности, руководитель ориентирован на:
- стимулирование и поддержание применения разных гибких стратегий
занятости, вознаграждения и оплаты труда. В частности, компания предлагает
свою цену рабочей силы, чтобы удержать и привлечь наемных сотрудников, так
как «когда сотрудники уходят из компании — на один день или навсегда, —
компетенция уходит вместе с ними».
15
Кочева Е.В. Человеческий потенциал России: современное состояние и перспективы развития / Е.В.Кочева,
Н.А.Матев, М.И.Панищенко // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2015. - N 40. - С.14-25.
33
- приведение и изменения квалификации своих сотрудников согласно
требованиям изменившейся трудовой нагрузки;
Концепция стимулирования применения возрастающего человеческого
капитала или карьерная концепция основана на убеждении, что если
предоставить сотрудникам право решать вопрос самостоятельно о накоплении
своего человеческого капитала, совершенствовании своей компетенции, то
предложение потребительского определения остается неизменным или
ухудшается. Руководители, которые ориентированы на эту концепцию
поддержания конкурентоспособности персонала, интенсифицируют свои
усилия на стимулирование предложения рабочей силы, причем такого
предложения, которое в существенной степени удовлетворяет потребности
рынка в духовных, материальных услугах и благах, предоставляет возможность
их производства с минимальными экологическими, экономическими и
социальными издержками.
Концепция эффективности удовлетворения предпочтений и желаний
руководителя или традиционная маркетинговая концепция основана на то, что
критерий оптимизации стратегии потребления рабочей силы – это прибыль
(или убытки) от процесса соединения способности к труду с природными
ресурсами и капиталом.
Прибыль (или убытки) позволяет определить эффективные способы
ведения производства, отказаться от менее успешных, стимулировать процессы
перемещения ресурсов в сторону наиболее успешного их использования,
разорить компании, которые осуществляют аналогичные трансформации в
некорректно определенном направлении. Данная концепция поддержания
конкурентоспособности персонала позволяет быстро реагировать на
корректировки требований производства к профессионально-
квалификационной структуре совокупной рабочей силы, обеспечивать
34
соответствие человеческого капитала увеличению функционального качества
труда.
16
Текущая концепция поддержания конкурентоспособности персонала
означает подчинение всех аспектов деятельности по достижению конкурентных
преимуществ на рынке труда удовлетворению рыночной потребности в
продукции эффективным способом. Значительная эффективность деятельности
профессионалов в компании достигается формированием рационального
управления их возможностями.
Современная концепция носит системный характер и основана на
главных принципах совершенствования человеческого ресурса в мировой
экономике, на учете проблем и факторов, сдерживающих увеличения
конкурентоспособности данного ресурса. Факторами, которые позволяют
достичь наибольшего эффекта на рынке труда для максимально полного
удовлетворения рыночной потребности в продукции, являются длительность
жизненного цикла, структура и объем корпоративной компетенции, мера
совокупных расходов на рабочую силу, динамика и уровень эффективности
труда персонала (рис. 3).
Рисунок 3- Факторы, влияющие на удовлетворение
потребности в товарах и услугах
16
Хачатурян А. Развитие человеческого капитала компании // Пробл. теории и практики управл. - 2014. - N 12. -
С.79-88.