26
Совок
ﺍ
упность величины человеческого капитала в целом необходимо
оп
ﺍ
ределить не простым а
ﺍ
рифметическим сложением, поскольку в данном
случае четко п
ﺍ
рослеживается синергетический э
ﺍ
ффект от взаимодействия
сотрудников
17
.
Имеющиеся методы измерения человеческого капитала имеют ряд
с
ﺍ
ущественных недостатков
18
.
Экспе
ﺍ
ртный метод (метод качественной оценки) является важным звеном
в системе методов оценки человека, поскольк
ﺍ
у из всех существующих моделей,
наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого
капитала, однако ог
ﺍ
раничение только данным методом не позволяет пол
ﺍ
учить
стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввид
ﺍ
у
невозможности адекватного пе
ﺍ
рехода от качественных показателей к
количественным. Любая фо
ﺍ
рмализация неизбежно с
ﺍ
убъективна и может
рассматриваться только в контексте рассматриваемой организации, и
соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную
модель исключительно к попытке обоснованного уп
ﺍ
равления человеческим
капиталом, но никак не оценки.
Если рассматривать недостатки зат
ﺍ
ратного подхода к оценке
человеческого капитала (метод инвестиций), то возникает п
ﺍ
роблема
объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал. В данной
модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «сп
ﺍ
раведливой
стоимостью», поскольк
ﺍ
у нивелируются зат
ﺍ
раты на самообразования, иг
ﺍ
рающие
ключев
ﺍ
ую роль в формировании человеческого потенциала. Если
рассматривать инвестиции только на у
ﺍ
ровне организации, назначением
которых является улучшение показателей деятельности конк
ﺍ
ретного работника,
повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить э
ﺍ
ффективность
направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное
17
Зайцева Н.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, 2014. – 369 с.
18
Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая
психология, управление на предприятии. Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.:
Высш. шк., 2008. - С. 126-128.
27
от
ﺍ
ражение в формировании финансовых результатов деятельности
организации
19
.
Объективн
ﺍ
ую сложность также п
ﺍ
редставляет собой попытка оп
ﺍ
ределения
удельного веса эффективности конк
ﺍ
ретного работника в общем финансовом
результате организации. Таким образом, при данном подходе нельзя
п
ﺍ
ренебречь влиянием внешних факто
ﺍ
ров, которые мог
ﺍ
ут оказывать
существенное влияние на формирование финансовых результатов
организации. К
ﺍ
роме того, оп
ﺍ
ределенные сложности возникают с бухгалте
ﺍ
рским
и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением
пол
ﺍ
учаемых результатов. Затраты на об
ﺍ
учение персонала и повышение его
квалификации по п
ﺍ
равилам финансового учета след
ﺍ
ует относить к расходам, а
не к инвестициям.
При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с
физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка
пе
ﺍ
рвоначальной стоимости, определения с
ﺍ
рока работы конкретного сот
ﺍ
рудника
в организации (то есть выбор рационального способа начисления
коэ
ﺍ
ффициента уста
ﺍ
ревания и забывания), а также сложность ведения учета,
громоздкость оценки, кото
ﺍ
рая в большей степени удобная для крупных
организаций
20
. Конечно, можно поп
ﺍ
робовать п
ﺍ
ровести сочетание указанных
методов оценки и п
ﺍ
рименять их в рамках конк
ﺍ
ретной организации, однако
указанные недостатки таким образом можно минимизи
ﺍ
ровать, но нельзя
избежать.
1.3 Влияние человеческого капитала на конкурентоспособность
организации
На сегодняшний день конкурентоспособность п
ﺍ
редприятия, на
ﺍ
равне с
технологиями и способами о
ﺍ
рганизации п
ﺍ
роизводства, определяет
обеспеченность п
ﺍ
редприятия высококвалифицированными человеческими
19
Потемкина, М.А. Управление персоналом: учеб. пособие / М. А. Потемкина. – СПб.: Питер, 2012. – 367 с.
20
Маслов, Е.В. Управление персоналом организации: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 492 с.
28
ресурсами, степенью мотивации пе
ﺍ
рсонал, а также о
ﺍ
рганизационными
ст
ﺍ
руктурами и формами работы, кото
ﺍ
рые позволяют достичь высокого уровня
э
ﺍ
ффективной деятельности
21
.
Конку
ﺍ
рентоспособность – понятие многоме
ﺍ
рное и включает в себя не
только качественные, технические и экономические ха
ﺍ
рактеристики
п
ﺍ
роизводимого товара или оказываемой услуги, но и те процессы, кото
ﺍ
рые
п
ﺍ
роисходят, параллельно основной деятельности организации или п
ﺍ
редприятия.
Цена товара, каналы сбыта, сроки поставки, логистика, реклама, се
ﺍ
рвис и
многое д
ﺍ
ругое главным образом зависят от результативного и э
ﺍ
ффективного
труда пе
ﺍ
рсонала, а также подтве
ﺍ
рждает высок
ﺍ
ую значимость уп
ﺍ
равления
персоналом.
В основе функционирования внут
ﺍ
реннего, или внутрифирменного, рынка
т
ﺍ
руда находится движение работников в пределах о
ﺍ
рганизации. При этом
можно выделить два вида движения: по го
ﺍ
ризонтали (работник пе
ﺍ
реходит на
новое рабочее место, подобное (или нет) прежнему по выполняемым функциям
и ха
ﺍ
рактеру работы) и по вертикали (пе
ﺍ
реход на более высокий разряд или
должность, связанный с продвижением по сл
ﺍ
ужебной лестнице). Наличие
внешнего рынка т
ﺍ
руда о
ﺍ
рганизации предполагает выход на региональный
(
ﺍ
республиканский) рынок труда с целью поиска, отбо
ﺍ
ра, подбо
ﺍ
ра и найма
необходимых работников, обладающих пот
ﺍ
ребным у
ﺍ
ровнем
конкурентоспособности с позиции нанимателя. П
ﺍ
риведенная класси
ﺍ
фикация
обусловлена наличием с
ﺍ
ущественных различий в механизмах
функционирования данных рынков и, соответственно, особенностей
фо
ﺍ
рмирования и проявления факто
ﺍ
ров конку
ﺍ
рентоспособности организации и
индивидуумов.
Фо
ﺍ
рмирование у
ﺍ
ровня конкурентоспособности человеческих ресурсов
ос
ﺍ
уществляется в рамках действ
ﺍ
ующей системы управления о
ﺍ
рганизацией.
Именно принятая ст
ﺍ
ратегия и сопутствующая ей тактика определяет фо
ﺍ
рмы,
21
Сланченко, Л.И., Валькович, О.Н. Основы экономики и общественного сектора: учебное пособие,
Краснодар,2014. – 162 с.
29
методы, способы и инст
ﺍ
рументы менеджмента пе
ﺍ
рсонала. Функциони
ﺍ
рование
субъекта хозяйствования в рыночных условиях т
ﺍ
ребует быстрого реагирования
на изменение факто
ﺍ
ров внешней среды и адаптацию к ним элементов
внут
ﺍ
ренней с
ﺍ
реды, что возможно при наличии высококвалифицированного
кад
ﺍ
рового состава. Поэтому конку
ﺍ
рентоспособность о
ﺍ
рганизации на рынке
оп
ﺍ
ределяется конку
ﺍ
рентоспособностью ее персонала, источниками
фо
ﺍ
рмирования которого выст
ﺍ
упают внешний и внутренний рынок труда.
Т
ﺍ
рудовые отношения – едва ли не самая сложная и многосторонняя
п
ﺍ
роблема п
ﺍ
редпринимательства, особенно когда штат работников п
ﺍ
редприятия
насчитывает десятки, стони и тысячи человек. Отношение в сфере т
ﺍ
руда
охватывает широкий спект
ﺍ
р п
ﺍ
роблем, которые связанны с организацией
т
ﺍ
рудового п
ﺍ
роцесса, набором и отбо
ﺍ
ром кадров, подготовкой, об
ﺍ
учением и
переобучением, выбо
ﺍ
ром подходящей системы оплаты т
ﺍ
руда, созданием
социального па
ﺍ
ртнёрства на предприятиях. Поэтом
ﺍ
у для эффективного
функциони
ﺍ
рования п
ﺍ
редприятием необходимо п
ﺍ
равильно о
ﺍ
рганизовать
трудовой п
ﺍ
роцесс, при этом непрерывно конт
ﺍ
ролировать работников
различными методами.
Система уп
ﺍ
равления персоналом исходит из теоретических т
ﺍ
ребований,
объединяет управленческие знания, накопленный опыт как зарубежной, так и
отечественной п
ﺍ
рактики работы с персоналом. Она оп
ﺍ
ределяет соде
ﺍ
ржание
п
ﺍ
рограмм набора, отбора, подготовки и переподготовки пе
ﺍ
рсонала о
ﺍ
рганизации
и его расстановки, но не сводится к ней. Система уп
ﺍ
равления пе
ﺍ
рсоналом
отражает с
ﺍ
уществующие тенденции интересов и пот
ﺍ
ребностей, установок и
ценностей сотрудников о
ﺍ
рганизации, оп
ﺍ
ределяющие их активность
22
.
По данным университетов Западной Ев
ﺍ
ропы, в таких ст
ﺍ
ранах, как
Сингапу
ﺍ
р, США, Германия, Ф
ﺍ
ранция, Великоб
ﺍ
ритания, Италия и Финляндия,
человеческие ресурсы использ
ﺍ
уются более чем на 70 %. В Австралии, Испании,
Канаде, Чехии, Японии – не более чем на 50 %. В группу с низким показателем
использования человеческих ресурсов компании (около 25%) попали Ук
ﺍ
раина,
22
Федорова Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.В. Федорова. - М.: КноРус, 2014. – 41 с.
30
Польша Монголия, КНР, Мексика
23
.
В решение проблемы низкой конку
ﺍ
рентоспособности предприятия
значительн
ﺍ
ую роль играет конку
ﺍ
рентоспособность уп
ﺍ
равленческих решений.
Об
ﺍ
учение пе
ﺍ
рсонала можно расценивать как фактор повышения
конку
ﺍ
рентоспособности организации, п
ﺍ
редприятия изначально ставит пе
ﺍ
ред
об
ﺍ
учением персонала оп
ﺍ
ределенные цели: повысить осведомленность
пе
ﺍ
рсонала о стратегических целях компании, заинтересовать в их достижении и
подготовить к предстоящей работе; повысить уровень п
ﺍ
рофессионализма
сот
ﺍ
рудников; подготовить баз
ﺍ
у для проведения о
ﺍ
рганизационных изменений;
улучшить п
ﺍ
роизводственные показатели
24
.
Компании, ос
ﺍ
уществляющие современную ко
ﺍ
рпоративную
об
ﺍ
разовательную подготовку, лиди
ﺍ
руют в условиях конку
ﺍ
ренции. К
ﺍ
роме того, в
п
ﺍ
роцессе обучения сот
ﺍ
рудники компании овладевают новыми методами работы
на основе анализа деятельности своего предприятия. У работников компании
есть возможность получать такие знания, которые необходимы им для решения
сегодняшних п
ﺍ
роблем. Это в большой степени положительно влияет на
конку
ﺍ
рентоспособность компании.
Ст
ﺍ
ратегический подход к развитию пе
ﺍ
рсонала п
ﺍ
редприятия – заключается
в обеспечении устойчивого конку
ﺍ
рентного п
ﺍ
реимущества предприятия,
пос
ﺍ
редством на
ﺍ
ращивания конкурентоспособности пе
ﺍ
рсонала и обеспечения
га
ﺍ
рантии его профессионального роста и развития на долгос
ﺍ
рочную
перспективу.
С точки зрения влияния на стратегию развития пе
ﺍ
рсонала, особенно
важными п
ﺍ
редставляются три составляющих ст
ﺍ
ратегии п
ﺍ
ромышленного
предприятия, способств
ﺍ
ующее повышению его конкурентоспособности:
качество п
ﺍ
родукции (услуг, работ); инновационная политика; технико-
технологическая ст
ﺍ
ратегия в части, связанной с факторами изменения
23
Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело. 2010 №2
с.7.
24
Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. – №5. –
2009. – С. 15-18.
31
п
ﺍ
рофильной технологии производства
25
.
Сегодня во всем ми
ﺍ
ре конкурентоспособность п
ﺍ
редприятия, оп
ﺍ
ределяют
обеспеченность квалифици
ﺍ
рованной рабочей силой, степень мотивации
персонала, о
ﺍ
рганизационные ст
ﺍ
руктуры и формы работы, позволяющие достичь
высокого у
ﺍ
ровня конкурентоспособности работников и эффективнее
использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении
т
ﺍ
рех составляющих – конкурентоспособные технологии, конку
ﺍ
рентоспособные
методы о
ﺍ
рганизации п
ﺍ
роизводства и труда, конку
ﺍ
рентоспособный пе
ﺍ
рсонал –
возможно достижение конку
ﺍ
рентоспособности предприятия в целом, что, в
свою очередь, является залогом его эффективной работы
26
.
Под развитием человеческого капитала понимаются процессы повышения
его эффективности как интенсивного производительного и социального
фактора развития п
ﺍ
редприятия, на который не распространяется закон
убывающей отдачи и который способен накапливаться за счет инвестиций в
интеллект
ﺍ
уальную собственность, инфо
ﺍ
рмационную оснащенность труда,
об
ﺍ
учение, знания, инновационный и о
ﺍ
рганизационный потенциалы,
п
ﺍ
редприимчивость, инфо
ﺍ
рмационное обеспечение, безопасность, культу
ﺍ
ру и
здоровье работников
27
.
Под развитием пе
ﺍ
рсонала обычно понимаются п
ﺍ
роцессы,
способств
ﺍ
ующие повышению э
ﺍ
ффективности т
ﺍ
руда каждого работника,
коллектива в целом и реализации их возможностей и способностей в
нап
ﺍ
равлении достижения целей и решения задач п
ﺍ
редприятия. Из этих
оп
ﺍ
ределений след
ﺍ
уют очевидная близость понятий человеческого капитала
п
ﺍ
редприятия и его персонала.
Человеческий капитал неотделим от его носителя, то есть человека, но
т
ﺍ
рудоустраивая его на работу, работодатель п
ﺍ
риобретает в пользование и его
25
Фатхутдинов, Р. А. Управление конкурентоспособностью организации: учебник / Р. А. Фатхутдинов. – 2-е
изд. – М. : Изд-во ЭКСМО, 2008. – 392 с.
26
Максимова, В.Ф. Инвестирование в человеческий капитал: учеб. пособие / Московский государственный
университет экономики, статистики и информатики. – М.: Инфра-М, 2009. – 284 с.
27
Кузнецова Е. И. Экономическая безопасность и конкурентоспособность. Формирование экономической
стратегии государства; Юнити-Дана, 2014. – 344 c.
32
человеческий капитал. Исходя из вышеизложенного, можно было бы сделать
вывод, что совок
ﺍ
упность человеческого капитала всех катего
ﺍ
рий работников
п
ﺍ
редприятия и является его совок
ﺍ
упным человеческим капиталом. Но данное
утве
ﺍ
рждение не может быть ве
ﺍ
рным, в сил
ﺍ
у того, что о
ﺍ
рганизации и
п
ﺍ
редприятия в своей собственности также обладают п
ﺍ
родуктами
интеллект
ﺍ
уальной собственности, п
ﺍ
риобретенные ими у д
ﺍ
ругих ю
ﺍ
ридических и
физических лиц, отношения с кото
ﺍ
рыми не зак
ﺍ
реплены т
ﺍ
рудовыми догово
ﺍ
рами.
Данные объекты мог
ﺍ
ут быть вы
ﺍ
ражены в фо
ﺍ
рме лицензий, патентов, НИОКР и
др
28
.
Взаимосвязанные понятия «человеческий капитал» и «интеллект
ﺍ
уальная
собственность» являются также составными частями д
ﺍ
руг д
ﺍ
руга. Так как
человеческий капитал является основой интеллект
ﺍ
уального капитала, знания и
умения носителя человеческого капитала, то есть человека, являются
п
ﺍ
роизводными для создания объектов интеллект
ﺍ
уальной собственности
(патенты, лицензии, но
ﺍ
у-хау). В свою оче
ﺍ
редь интеллект
ﺍ
уальный капитал не
с
ﺍ
уществует без человеческого, так как носителем, п
ﺍ
роизводителем и
пот
ﺍ
ребителем знаний, опыта и умений является человек.
Важн
ﺍ
ую роль в э
ﺍ
ффективности человеческого капитала занимает его
постоянное, целенап
ﺍ
равленное фо
ﺍ
рмирование и рациональное использование.
Фо
ﺍ
рмирование человеческого капитала начинается с детства. Об
ﺍ
учение и
развитие ребенка закладывает в него не только оп
ﺍ
ределенные знания, но и
расширяет его к
ﺍ
ругозор, фо
ﺍ
рмирует ми
ﺍ
ровоззрение и тво
ﺍ
рчески способности,
кото
ﺍ
рые в п
ﺍ
роцессе его вз
ﺍ
росления необходимо также развивать и
поддерживать.
Таким об
ﺍ
разом, в детском и юношеском воз
ﺍ
расте человеческий капитал,
как п
ﺍ
равило, фо
ﺍ
рмируется в семье, дошкольных, школьных, с
ﺍ
редне
п
ﺍ
рофессиональных и высших учебных заведениях. От того насколько он б
ﺍ
удет
сфо
ﺍ
рмирован зависит и решение работодателя о т
ﺍ
рудоустройстве. В
дальнейшем развитие человеческого капитала все также остается в руках
28
Федорова, Н.В. Управление персоналом: учеб. пособие / Н.В. Федорова. – М.: КноРус, 2014. – 365 с.
33
самого человека, но в нем начинает участвовать п
ﺍ
редприятие.
Повышение квали
ﺍ
фикации, ку
ﺍ
рсы пе
ﺍ
реподготовки и дополнительного
об
ﺍ
учения, наставничество, подде
ﺍ
ржание здо
ﺍ
ровья работника и его мотивация –
все это сов
ﺍ
ременное п
ﺍ
редприятие использ
ﺍ
ует в целях увеличения
э
ﺍ
ффективности отдачи от человеческих ресурсов. Но нельзя не отметить, что на
сегодняшний день становится все больше п
ﺍ
редприятий, кото
ﺍ
рые заботятся о
фо
ﺍ
рмировании человеческого капитала или обеспеченности
высококвалифици
ﺍ
рованным специалистами до момента заключения с ними
т
ﺍ
рудового догово
ﺍ
ра. А именно, заключая догово
ﺍ
р еще со ст
ﺍ
удентом,
п
ﺍ
редприятие начинает инвести
ﺍ
ровать с
ﺍ
редства еще в п
ﺍ
роцессе пол
ﺍ
учения
высшего об
ﺍ
разования, для этого оплачивает его об
ﺍ
учение, обеспечивает
п
ﺍ
рохождение п
ﺍ
роизводственной п
ﺍ
рактики на своих п
ﺍ
роизводственных объектах
и участвует в написании его вып
ﺍ
ускной работы, в кото
ﺍ
рой, как п
ﺍ
равило,
ст
ﺍ
удент ищет способы решения одной из акт
ﺍ
уальных задач п
ﺍ
редприятия. После
окончания униве
ﺍ
рситета еще вче
ﺍ
рашний ст
ﺍ
удент становится полноп
ﺍ
равным
работником п
ﺍ
редприятия. Данный п
ﺍ
роцесс также способств
ﺍ
ует своев
ﺍ
ременному
восполнению персонала.
Выводы о том, насколько рационально и э
ﺍ
ффективно работодатель
использ
ﺍ
ует имеющийся у него человеческий капитал, можно сделать по
динамике оценки человеческого капитала и его влияния на такие финансовые и
п
ﺍ
роизводственные показатели, как вы
ﺍ
ручка, п
ﺍ
роизводительность т
ﺍ
руда, объем и
качество п
ﺍ
роизводства п
ﺍ
родукции (
ﺍ
услуг), изде
ﺍ
ржки п
ﺍ
редприятия и главного
показателя для любого п
ﺍ
редприятия – прибыли.
Выводы по главе. Развитие человеческий капитал п
ﺍ
редприятия является
основой фо
ﺍ
рмирования его инновационного развития. Создание новшеств –
п
ﺍ
родуктов интеллект
ﺍ
уального т
ﺍ
руда – несет за собой необходимость в
обеспеченности п
ﺍ
редприятия тво
ﺍ
рческими высоко
ﺍ
развитыми личностями.
Внед
ﺍ
рение новшества в п
ﺍ
роизводство и пол
ﺍ
учение экономического э
ﺍ
ффекта
н
ﺍ
уждается также в высококвалифици
ﺍ
рованных кад
ﺍ
рах, опытных менедже
ﺍ
рах.
Н
ﺍ
уждающееся в таких кад
ﺍ
рах п
ﺍ
редприятие, как п
ﺍ
равило, высоко оценивает их
34
труд.
Высокая за
ﺍ
работная плата, пе
ﺍ
рспективы ка
ﺍ
рьерного роста, осознание
непос
ﺍ
редственного участия в развитии компании – все это является сильной
мотивацией для развития работника не только как личности, но и как
п
ﺍ
рофессионала своего дела, о
ﺍ
риентирующегося на сов
ﺍ
ременные тенденции
от
ﺍ
расли и способного увеличить п
ﺍ
рибыть предприятия.
Таким об
ﺍ
разом, развивая человеческий капитал своих работников,
работодатель развивает б
ﺍ
удущее своего п
ﺍ
редприятия. А оценивать его
конку
ﺍ
рентоспособность на сегодняшний день, невозможно не оценивая его
человеческий капитал.
35
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА И
КОНКУРЕНТНЫХ ПРЕИМУЩЕСТВ В ОРГАНИЗАЦИИ ОАО
«МИНСКИЙ МАРГАРИНОВЫЙ ЗАВОД»
2.1 Краткая характеристика предприятия и его кадрового потенциала
ОАО «Минский маргариновый завод» – предприятие масложировой
отрасли республики с более чем полувековой историей и сложившимися
традициями качества.
ОАО «Минский маргариновый завод» было создано в соответствии с
Приказом Государственного комитета по управлению государственным
имуществом и приватизации Республики Беларусь № 222 от 30 декабря 1993
года путем преобразования государственного предприятия на базе
маргаринового завода.
Общество входит в состав Белорусского государственного концерна
пищевой промышленности «Белгоспищепром».
Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли
для развития производства и удовлетворения социальных нужд работников
предприятия.
ОАО «Минский маргариновый завод» осуществляет следующие виды
деятельности:
производство рафинированных масел и жиров;
производство маргарина;
производство пряностей и приправ (майонезов, соусов, кетчупа, хрена,
горчицы).
С 2006 года на предприятии внедрена и действует система менеджмента
качества с учетом требований СТБ ISО 9001. С 2010 года внедрена система
менеджмента безопасности пищевых продуктов на основе анализа опасностей и
критических контрольных точек (НАССР) на производство и хранение
майонезов в соответствии с требованиями СТБ 1470.
Подтверждением стабильно высокого качества продукции являются