36
Схема организации обучения составлена автором (рис. 4).
Недостатки такой схемы:
- на планирование бюджета не влияют результаты эффективности
обучения;
- не проводится оценка компетенций работников ни до, ни после обучения;
- технологии обучения не рассматриваются для выбора.
Рисунок 4. Схема организации обучения (как есть)
Кроме того, из результатов наблюдений автора и опросов руководителя
отдела персонала можно отметить следующее:
- базы знаний не ведутся;
- работа по аудиту, ревизии знаний систематически не проводится. За
жизненным циклом знаний никто не следит;
- коммерческая ценность знаний не оценивается;
- специальных механизмов поощрения использования новых знаний не
существует;
- формализация использования знаний отсутствует. Т.е. получается, что
использование знаний целиком находится в головах их владельцев –
работников;
Оценка
информации
Опросы и
тестирования
работников
Планирован
ие бюджета
на обучение
и развитие
Определение
потребностей
в обучении
Определение
целей
обучения
Выбор методов и
форм обучения
Определение
критериев
оценки
Выбор программ,
курсов обучения
и повышения
квалификации
Организация
обучения
Оценка
эффективности
обучения
Коррекция
программы
обучения
37
- программы обучения также официально не утверждаются.
Такая ситуация порождает ряд рисков:
- утраты важных компетенций вместе с уволившимися специалистами;
- сотрудники могут не воспринимать обучение по тем или иным
причинам (сложность восприятия, не нужность информации и др.);
- знания после обучения могут не пригодиться;
- затраты на обучение могут себя не оправдывать;
- сотрудники могут не применять полученные в ходе обучения знания.
В табл. 4 представлены основные показатели экономической
эффективности предприятия.
Таблица4
Показатели экономической эффективности
ООО «Урал-Пресс Округ»
Показатель
2015 г.
2016 г.
Изменение, %
Выручка, тыс. р.
53751
55917
4,03
Расходы от обычной
деятельности, тыс. р.
48196
56186
16,58
Прочие доходы, тыс. р.
2798
9385
235,42
Прочие расходы, тыс. р.
1189
2606
119,18
Налоги на прибыль, тыс. р.
1082
1267
17,10
Чистая прибыль, тыс. р.
6082
5243
-13,79
Валюта баланса, тыс. р.
150540
169740
12,75
Количество сотрудников, чел.
44
31
-29,55
Производительность по
выручке, тыс. р.
1222
1804
47,66
Производительность по
прибыли, тыс. р.
138
169
22,36
В рассматриваемом периоде в компании прослеживался рост
производительности труда, что характеризует менеджмент компании с
положительной стороны. Менеджеры компании имеют опыт получения знаний
через обратную связь с сотрудниками, поставщиками и потребителями, работу
экспертных комиссий.
Для того, чтобы выяснить планы развития компании и основные
проблемы, автором настоящей работы было проведено неструктурированное
38
интервью с Генеральным директором компании. Из результатов интервью
выяснилось следующее:
1) В последние годы наблюдается усиление конкурентного давления, в
том числе и на рынке труда, рост требований к качеству оказываемых услуг со
стороны заказчиков, что ставит перед руководством задачи по
совершенствования существующих бизнес-процессов за счет внедрения
лучших практик и постоянного повышения качества.
2) В связи с быстрым ростом компании, выходом на рынок с новой
услугой: доставка заказов интернет магазинов и совмещения нескольких
должностей сотрудниками, растет необходимость постоянного обучения
персонала, разработки новых ДИ, компетенций и их введение. Также возникает
необходимость проверки знаний и качества усвоения новых технологий,
инструкций персоналом.
3) Руководство приняло решение о внедрении управления в организации
в соответствии с зарекомендовавшими себя методами менеджмента качества
(ISO 9000, TQM). При создании системы управления проектами в области
качества руководство ООО «Урал-Пресс Округ» столкнулось с проблемами:
- недостатка квалифицированных специалистов в области проектного
управления и управления качеством;
- увольнения ключевых сотрудников вместе со знаниями (предприятие
утрачивает компетенции вместе с уходом специалистов);
- в компании есть проблемы с качеством труда (растет процент брака и
жалоб со стороны клиентов). Это обусловлено недостатками необходимых
компетенций.
4) Предприятие готово провести дополнительное инвестирование
процессов формирования человеческого капитала с целью устранения
отмеченных проблем.
Выводы:
Содержание проблемы управления человеческим капиталом в ООО
«Урал-Пресс Округ»:
39
- риск срыва планов развития компании (менеджмент качества по
стандартам ISO 9000, TQM);
- проблемы с качеством труда.
2.2 Анализ состава, структуры, динамики и эффективности персонала
ООО «Урал-Пресс Округ».
Основные кадровые показатели предприятия приведены в табл. 5 (данные
взяты автором из кадровой отчетности).
Таблица 5
Показатели кадрового состава
№
Наименование
показателя
Ед. изм.
Динамика по годам
2015
2016
2017
Кадровые показатели
1
Среднесписочная
численность
персонала, всего
В том числе по
категориям:
чел.
44
31
35
- руководители
13
11
10
- специалисты
27
14
12
- рабочие
4
6
13
2
Образовательный
состав персонала:
чел.
- общее среднее
2
5
10
- среднее
профессиональное
8
4
4
- незаконченное
высшее
9
7
5
- высшее
25
15
16
3
Доля сотрудников с
высшим образованием
%
56,8
48,4
45,7
4
Возрастной состав
персонала:
чел.
- 18-25 лет
4
3
3
- 26-35 лет
25
14
20
- 36-50 лет
13
11
10
- свыше 50 лет
2
3
2
5
Средний возраст
работающих
лет
33
35
35
6
Структура персонала
по полу:
чел
- женщин
32
24
23
- мужчин
12
7
12
40
Окончание таблицы 5
№
Наименование
показателя
Ед. изм.
Динамика по годам
2015
2016
2017
7
Распределение
персонала по стажу в
ООО «Урал-Пресс
Округ»:
чел.
- до 1 года
13
5
9
- 1-3 года
14
9
11
- 3-5 лет
8
9
8
- 5-10 лет
9
8
7
Заработная плата
8
Оплата труда
персоналу
руб.
Социальные налоги
389 600,60
742 847,90
515 005,86
Средняя заработная
плата на одного
работника (в год)
157 241,99
210 909,77
205 758,74
Средняя заработная
плата на одного
работника (в мес.)
13103
17576
17147
9
Фонд оплаты труда
руб.
7 308248,33
7 281
050,94
7 716561,9
2
С 2016 г. по 2017 г. компания расширяла свою деятельность, увеличивала
численность персонала. Большая часть сотрудников – люди среднего (26-36
лет) возраста. Средний возраст сотрудников – 32 года (на конец 2017 г.).
Как недостаток, можно отметить снижение количества и доли работников
с высшим образованием.
Проанализирована текучесть кадров (рис. 5) – процент уволившихся по
отношению к среднесписочному составу. Текучесть, хотя немного и растет, но
находится в пределах нормы.
43
43
Каковы нормативные показатели текучести кадров по отраслям и сферам деятельности? // Портал «Директор
по персоналу». URL: http://www.hr-director.ru/question/61540 (дата обращения 15.01.2018).
41
Рисунок 5. Текучесть кадров
Автором проведен функциональный анализ функций управления
персоналом.
Подбор, отбор, наем
Данными функциями занимается служба персонала на основе заявок от
руководителей подразделений. Вакансии заполняются за счёт внутренних и
внешних источников. Срок закрытия вакансии 5-25 дней. Проблем
недоукомплектованности кадров практически не возникает. Обычно применяют
пассивный метод поиска кандидатов – объявления в СМИ.
В отношении рабочих и инженерных должностей при подборе компания
предпочитает ориентироваться на выпускников учебных заведений, проводя их
дальнейшее адаптивное обучение.
Отбор кандидатов также происходит в соответствии с субъективным
видением руководителей подразделений. Обычно процедура отбора кандидатов
осуществляется в несколько этапов:
- проверка резюме, документов;
- собеседование (уровень образования, биографическое интервью; для
специалистов и менеджеров – case-интервью);
- принятие решения.
42
Система проверки психологической устойчивости и совместимости не
применяется.
Как недостаток можно отметить неиспользование активных форм
подбора, отсутствие сотрудничества с профильными учебными заведениями.
Это можно объяснить отсутствием в орг. структуре предприятия ответственных
за этот процесс.
Адаптация
В процессе адаптации участвуют руководитель подразделения и
наставник. Положение об адаптации имеется.
Практикуется система срока испытания в течение 3 мес. На период этого
срока за новичком закрепляется наставник из числа опытных сотрудников.
Эффективность адаптации оценивается руководством субъективно.
Утвержденного регламента оценки результатов адаптации нет.
В целом, по наблюдениям автора настоящей работы можно отметить, что
в ООО «Урал-Пресс Округ» достаточно благожелательно относятся к новым
коллегам, стараются помочь в адаптации, подсказать что-то при возникновении
сложной ситуации. Однако такой подход нельзя назвать продуктивным, так как
получается, что сотрудники вынуждены отвлекаться на адаптацию в ущерб
своей основной работе.
С целью уточнения причин плохой адаптации автором выполнена
фотография рабочего времени
44
нового сотрудника, 10 дней назад
приступившего к работе. Фактический баланс рабочего времени по основным
группам затрат и потерь представлен в табл. 6.
Полезное время составило 300 мин против 425 мин, предусмотренных
нормой. Т.е. производительность в период адаптации составляет как минимум
300100/425=70 % от нормативной, что можно учесть при оценке
экономической эффективности.
44
Как провести фотографию рабочего времени // Портал KADROVIK.RU. URL: http://www.kadrovik.ru/
modules.php?file=article&name=News&op=modload&sid=12399 (датаобращения 10.01.2018).
43
Таблица 6
Фактический и нормативный баланс рабочего времени за 1 день
Вид затрат и потерь рабочего
времени
Фактич. баланс
Нормативный
баланс
мин.
%
мин.
%
Подготовительно-заключительное
(приход на рабочее место, уход за
внешним видом, переодевание и
подготовка к уходу домой)
25
5,2
10
2,1
Оперативное
300
61,9
425
87,6
Обслуживание рабочего места
35
7,2
10
2,1
Потери не по вине работника
30
6,2
10
2,1
Потери по вине работника
30
6,2
0
0,0
Отдых и личные нужды
40
8,2
30
6,2
Работа с наставником
25
5,2
0
0,0
Контрольная сумма
485
100
485
100
Таким образом, анализ результатов фотографии рабочего времени
позволил выявить недостаточную эффективность использования рабочего
времени.
Развитие персонала
Компания организует для сотрудников внутрикорпоративное и внешнее
обучение.
В отношении специалистов и менеджеров повышение квалификации
сотрудников проводят методами организации разнообразных корпоративных
тренингов, семинаров, конференций, мастер-классов, стажировок.
В 2017 г. прошли обучение (специалисты и менеджеры) без отрыва от
работы 45 человек. Консультативные семинары посетило 52 человека. Такие
семинары организовывались без оплаты сотрудниками, прошедшими
стажировку и обучение. Их цель – распространить некоторые специальные
знания среди коллектива.
Проводится также и внешнее обучение. Специалисты ежегодно проходят
курсы повышения квалификации. Так, в 2017 г. финансовые работники,
руководители подразделений и заместители директора проходили курсы
повышения квалификации в г. Москве.
3 сотрудника получают высшее образование без отрыва от производства.
В компании периодически проводятся мероприятия по обмену опытом, где
44
сотрудники делятся знаниями и навыками, в том числе, полученными на
внешнем обучении.
Однако потребность в обучении систематически не определяется. Вернее,
она приблизительно оценивается, по субъективному мнению, руководства, как
необходимость современного времени.
С целью уточнения наличия потребности в обучении автором проведено
исследование качества и эффективности труда сотрудников различных
подразделений (10 чел.). Использованы метод наблюдения и
неструктурированное интервью руководителей. Главные результаты
представлены в табл. 7.
Таким образом, в компании явно есть потребность в обучении.
Таблица 7
Результаты оценки качества и эффективности труда
Показатель
Значение
Норма
Средний процент брака
7-8 %
2
Неэффективно использованное операционное время
(применение метода проб и ошибок в поиске
неисправностей, консультативное решение типовых
производственных проблем, нерациональное
использование оборудования и т.п.)
22-30 %
–
Случаи нарушения сотрудниками правил эксплуатации
оборудования
- в том числе повлекшие порчу оборудования
15-20 в
мес.
1-2 в мес.
–
–
Количество сотрудников, утвердительно ответивших на
вопрос: «Нуждаетесь ли вы в обучении?»
38 (71 %)
–
Процент сотрудников, прошедших обучение перед
переводом на новую должность или повышением в
должности.
20 %
–
Исследование показало, что в работе персонала регулярно наблюдаются
ошибки, ведущие к снижению производительности, появлению брака, потерям
времени. Эта информация может быть использована для обоснования
потребности в обучении.
Также, как было установлено в предыдущем разделе, в организационной
структуре управления отсутствует ответственный за управление знаниями.
Процессы УЗ не формализованы:
- отсутствуют стандарты, регламенты, стратегия управления знаниями;
45
- отсутствуют утвержденные схемы бизнес-процессов, связанных с
управлением знаниями.
Планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва
Ведение планов развития карьеры не проводится. Кадровые решения
принимаются в основном субъективно. Но, согласно интервью руководителей,
они стараются учитывать объективные факторы: возраст, образование, опыт,
степень мобильности, восприимчивость к обучению, творческие способности.
Стимулирование персонала
Зарплата складывается из должностного оклада и дополнительных
выплат – премий, компенсаций, доплат и надбавок. При этом в структуре
фактических выплат персоналу преобладают оплата по окладу (тарифу) и
регулярные премии, в сумме они составляют от 50 до 100 % оклада. Средняя
зарплата на одного работника в 2017 г. составляла 17147 р., что явно меньше
среднерыночной по региону (средняя зарплата по Екатеринбургу в 2017 г. 40
тыс. р.).
45
В ООО «Урал-Пресс Округ» применяется повременно-премиальная,
сдельно-премиальная система оплаты труда. Система премирования
ориентирована на стимулирование разных категорий персонала, в соответствии
с тем вкладом, который они вносят, обеспечивая результаты деятельности
организации.
В соответствии с «Положением об оплате труда» предоставляются
доплаты:
- за сверхурочную работу;
- за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
- за совмещение профессий (должностей);
- увеличение объема работ, расширение зон обслуживания.
- исполнение обязанностей временно отсутствующего сотрудника без
освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором.
45
Средняя зарплата в Екатеринбурге в 2017 г. URL: https://bankiros.ru/wiki/term/srednaa-zarplata-v-ekaterinburge
(дата обращения 04.01.2018).