35
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Характеристика методов управления социально-психологическим
климатом в организации
Для управления социально-психологическим климатом организации
следует использовать специализированные методы. Методы управления
являются способами реализации управленческих воздействий на работников
для наиболее эффективной реализации целей управления производством.
Выделяются четыре основных метода: административные, экономические,
социологические и психологические методы. Каждый метод характеризуется
специфическими способами влияния на людей
44
.
Административные методы обусловлены властью, дисциплиной и
взысканиями. В свою очередь административное воздействие на пять
базовых способов воздействия
45
:
- организационные воздействия,
- распорядительные воздействия,
- дисциплинарная ответственность и взыскания,
- материальная ответственность и взыскания,
- административная ответственность и взыскания.
Экономические методы являются средством реализации управляющих
воздействий на работников на базе применения экономических законов. К
данным методам относятся: плановое ведение хозяйства, хозяйственный
расчет, оплата труда, рабочая сила, рыночное ценообразование, ценные
бумаги, налоговая система, формы собственности, фазы общественного
воспроизводства, факторы производства.
Социологические методы основываются на средствах мотивации
социального влияния на людей посредством «коллективного мнения». При
44
Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат коллектива. - Л. : Наука, Ленинградское отделение,
1981. – 192 с.
45
Черепкова Н.В., Чугункин С.А. Социально-психологический климат как неотъемлемая часть трудового
процесса в коллективе. – [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://medconfer.com/node/1146
36
помощи таких методов устанавливается назначение и место специалистов в
коллективе, определяются лидеры, и обеспечивается их поддержка,
связывается мотивацию людей с итоговыми результатами производства,
обеспечиваются эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в
трудовом коллективе. Выделяют следующие методы: социальное
планирование, методы исследования, личностные качества, мораль,
партнерство, соревнование, общение, переговоры, конфликт
46
.
Психологические методы базируются на знании психологии человека,
его внутреннего душевного мира. Часто данная категория методов
рассматривается как «методы убеждения». В рамках определенного решения
управленческих проблем наиболее полезным стратегическим рением будет
организация эффективных коммуникаций, а так же использовании комплекса
различных методов управления, при помощи которых можно принять в учет
«чужие ошибки», а так же решить важные хозяйственные и кадровые задачи.
К базовым элементам психологических методов относят: психологическое
планирование, отрасли психологии, типы личности, темперамент, черты
характера, направленность личности, интеллектуальные способности, методы
познания, психологические образы, способы психологического воздействия,
поведение, чувства, эмоции, психологические тренинги
47
.
В работе с персоналом любой организации психологические методы
выполняют значительную роль, т. к. ориентированы на определенную
личность сотрудника и часто строго персонифицированы и индивидуальны.
Их базовой особенностью является направленность на внутренний мир
человека, его личность, интеллект, чувства, образы и поведение для того,
чтобы направить внутренний потенциал человека на решение определенных
задач предприятия.
46
Щукина Е. Ф. Социально-психологический климат коллектива и его влияние на повышение
эффективности деятельности учреждения// Социальная работа. – 2007. – N 6. - С. 31-34.
47
Ишмекеева А. К. Факторы формирования и корректировки социально-психологического климата в
коллективе// Психология, социология и педагогика. 2013. - № 2, с. 5-6
37
Таким образом, психологическое планирование является новым
направлением в работе с персоналом по формированию эффективного
психологического состояния коллектива предприятия. Оно базируется на
необходимости концепции многогранного личностного развития человека,
исправления деструктивных тенденций части трудового коллектива, которая
по каким-то причинам отстала от общего движения группы. Психологическое
планирование основывается на постановке целей развития, и критериев
эффективности, разработке психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов.
Типы личности отражают внутренний потенциал субъекта, его общую
направленность к реализации определенных видов работ и сферам
деятельности. Одной из важнейших психологических характеристик
личности выступает темперамент, так как на его основе определяется
назначение и место каждого сотрудника в трудовом коллективе,
распределения управленческих задач и психологических приемов работы с
конкретным человеком. Выделяют четыре базовых типа темперамента:
сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический
48
.
Еще одной важной характеристикой работника является его уровень
интеллекта. Интеллектуальные способности предоставляют возможность
расширения границ понимания, мышления и сознания человека, которые
выполняют очень важную роль в профессиональной ориентации человека,
оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной
лестнице
49
.
В свою очередь способности рационального мышления являются
неотъемлемым требованием к руководящему персоналу и специалистам. На
базе уровня сознания определяется соответствие специалиста моральному
кодексу предприятия. Интеллектуальные способности можно определить при
48
Обозов Н.Н.Психология межличностных отношений. –Спб.: Питер, 2017.-165с.
49
Давыдов В.М., Ладанов Д.И. Психологическая совместимость в трудовых коллективах.- М.: Академия,
2015.-172с.
38
помощи психологических методов. Важным компонентом интеллектуальных
способностей человека выступает память. В рамках эмпирических
исследований было зафиксировано, что объем долговременной и оперативной
памяти разных людей значительно различается
50
.
Важно отметить, что способы психологического воздействия являются
важнейшими элементами психологических методов управления. Данные
способы воздействия являются наиболее концентрированными и
разнообразными приемами воздействия, при помощи которых
осуществляется координация трудовой деятельности персонала.
Среди наиболее ведущих способов психологического воздействия
выделяются: внушение, убеждение, подражание, принуждение, побуждение,
осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обманутое
ожидание, комплимент, похвала, просьба, совет
51
.
1. Внушение выражается в психологическом целенаправленном
воздействие на человека, посредством апелляции к групповым ожиданиям и
мотивам побуждения к труду. Внушение может в обход воли и сознания
человека вызвать необходимое состояние чувств и спровоцировать человека
на совершение определенного поступка.
2. Убеждение основывается на аргументированном и логическом
влиянии на психику человека для реализации поставленных целей,
устранения психологических барьеров и конфликтных инцидентов в
коллективе.
3. Подражание – это такой способ воздействия, при мощи которого
посредством личного примера руководителя или новатора производства
осуществляется влияние на определенного работника или социальную
группу, образцы поведения которого являются примером для других.
50
Егорова Л. С., Челнокова Н. Ю. Управление социально - психологическим климатом на предприятиях /
Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. - 2008. - № 2. - С.
161-168.
51
Александров А. А. Психодиагностика и психокоррекция. – Спб. : Питер, 2014. – 384 с.
39
4. Принуждение является крайней формой морального воздействия.
Такой способ применяется в том, случае, когда инее приемы влияния на
человека не дали соответствующих результатов. В таком случае сотрудника
заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять
конкретную трудовую задачу.
5. Побуждение является одной из наиболее позитивных форм
морального влияния на специалиста. В рамках такого способа хорошие
качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в эффективном
выполнении порученной работы подчеркиваются и поощряются. Такой метод
существенно повышает моральную значимость специалиста на предприятии.
6. Осуждение является приемом психологического влияния на
человека, допускающего существенные отклонения от моральных норм в
коллективе или качество работы, являющееся крайне неудовлетворительным
для эффективности работы предприятия.
7. Требование, выступает в контексте распоряжения, в связи, с чем его
эффективность обуславливается только в тех случаях, когда руководитель
обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом.
8. Запрещение может оказывать стагнирующее влияние на
специалиста. Такой способ выражается в запрете импульсивных действий
неустойчивого характера, а так же недозволенного поведенческого
реагирования.
9. Порицание часто воспринимается, как менторское назидание,
выслушать которое можно, но не обязательно ему следовать. С другой
стороны, такой способ в редких случаях, может обладать убеждающей силой
при условии, что собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он
один из нас».
10. Командование используется в том случае, когда необходимо
быстрое и точное исполнение без каких либо колебаний и рассуждений со
стороны работника. Различают два вида команд:
40
➢ запретительные выражаются в мгновенном торможении нежелательных
актов поведения. Они, как правило, выражаются твердым спокойным
голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком
➢ побудительные команды ориентированы на включение поведенческих
механизмов людей.
11. Обманутое ожидание может быть эффективным в контексте
напряженного длительного ожидания. На базе предшествующих событий у
работника формируется строго направленный ход мыслей. При обнаружении
несостоятельности данной направленности, специалист может оказаться в
растерянности и без тени сомнений принять предлагаемую ему идею.
12. Комплимент является конструктивным способом при помощи
которого можно значительно повысить самооценку сотрудника. Часто
комплимент соотносят с лестью, однако во втором случае, такую подачу
воспринимает далеко не каждый человек.
13. Похвала еще один конструктивный способ психологического
приема воздействия на работника, оказывающее более сильное действие,
нежели осуждение.
14. Просьба выступает достаточно распространенной формой
взаимодействия между коллегами, молодыми и опытными специалистами и
очень редко используется во взаимоотношениях руководителя с
подчиненными. Просящий ожжет обратиться за советом к другому
специалисту, если его одолевают сомнения в формах и методах реализации
трудовой деятельности. Просьба со стороны руководителя, рассматривается,
как эффективный метод руководства. Такой способ воздействия
рассматривается подчиненным как доброжелательное распоряжение и
демонстрирует уважение к его личности.
15. Совет, как способ воздействия чаще применяется в контексте
взаимодействия между сотрудниками. Такой метод базируется на сочетании
просьбы и убеждения.
41
Таким образом, для управления социально-психологическим
климатом организации следует использовать специализированные методы
управления, которые являются способами реализации управленческих
воздействий на работников для наиболее эффективной реализации целей
управления производством. Выделяются четыре основных метода:
административные, экономические, социологические и психологические
методы. Каждый метод характеризуется специфическими способами влияния
на людей.
2.2 Принципы построения коррекционных мероприятий при работе с
социально-психологическим климатом коллектива
В целях улучшения социально-психологического климата в коллективе
необходимо применить ряд организационных и социально-психологических
приемов
52
.
Организационные приемы предполагают:
Приглашение профессионального психолога, проведение совместных
деловых игр, посещение психологических семинаров и тренингов с целью
устранения конфликтов в коллективе предприятия. Также целесообразно
приглашенному психологу проводить индивидуальное сопровождение и
консультирование личности, коллективов отделов и организации в целом.
Можно организовать для работников «Клуб психологической
разгрузки». Участники этого клуба смогут не только отдохнуть и
восстановить силы после тяжелого трудового дня, но и научиться новейшим
и эффективным способам саморегуляции, поднять настроение, развить
лидерский потенциал, повысить самооценку и уверенность, улучшить
способность во взаимодействии с людьми, сформировать адекватные
способы поведения в конфликтных ситуациях и т.д.
Необходимо также повышение материальной заинтересованности
сотрудников, улучшение условий труда, применение методов морального и
52
Регуляция социально-психологического климата трудового коллектива / Под ред. Б. Д. Парыгина. – М. :
Смысл, 2013. - 128 с.
42
материального стимулирования, разработка кадровой политики по
продвижению особо отличившихся работников по служебной лестнице и т.д.
Привлечение работников организации к совместным занятиям спортом
(к примеру, можно организовать спортивные соревнования между отделами,
создать футбольную команду, устраивать коллективные спортивные игры с
выездом на природу, совместные прогулки на велосипедах и т.д.). Это
поможет улучшить не только физическое и психологическое состояние
персонала, но и поднять командный дух работников организации, сплотить
их, что должно положительно сказаться на повышении эффективности их
работы, и как следствие – повысить прибыль предприятия
53
.
Провести интеллектуальные соревнования между работниками: на
«лучшую идею проекта», на звание «лучшего работника организации»,
«лучшего руководителя отдела» и т.д. В качестве бонусов, мы рекомендуем,
например, выдавать абонементы на посещение спортивного зала, бассейна,
фитнес-центра, и т.д. А особо отличившихся работников при подведении
итогов можно поощрять также санаторной путевкой. Это повысит уровень
социально-психологического климата у работников.
В целях развития профессионально-квалификационного потенциала в
организации необходимо сотрудников направлять на курсы повышения
квалификации, поощрять самоподготовку сотрудников, закупая специальную
литературу, обучающие компьютерные программы и другие
информационные источники.
В целях повышения квалификации персонала помимо прохождения
различных курсов в Учебных центрах, организации стоит задействовать
собственных программистов и создать специальную обучающую программу
для своих работников применительно к условиям организации, стандартным
ситуациям, возникающим в процессе труда. Для лучшего усвоения материала
желательно сделать ее в игровой форме. Это позволит снизить затраты на
53
Станкин М. И. Психологические способы установления контактов между людьми. – М. : МПСИ, 2016. -
397 с.
43
обучение, разовьет познавательный интерес работников, увеличит их
интеллектуальный потенциал и позволит значительно улучшить социально-
психологический климат на предприятии.
Социально-психологические приемы опираются на результаты
проведенного исследования и предполагают в основном следующее
54
:
• определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его
роли в группе.
• определение уровня развития группы, социально-психологическая
коррекция групповых процессов и состояний;
• определение мотивов и целей группы (на что направленна, как
расставляются приоритеты)
• определение причин конфликтов в группе и применение социально-
психологических способов их конструктивного разрешения;
• коррекция формальной и неформальной структуры группы
• социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом
коллективе (проведение социально-психологических тренингов и
психологических консультаций).
Рекомендации по улучшению социально – психологического климата в
коллективе и поддержанию общего уровня организационной культуры
55
:
• необходимо совершенствование уровня оплаты труда в целях повышения
мотивации деятельности сотрудников и роста эффективности
производственного процесса;
• необходимо совершенствование организации мероприятий, направленных
повышение интеграции коллектива, способствующей снижению текучести
кадров;
• надо больше внимания уделять созданию благоприятной эмоциональной
атмосферы в коллективе, содействовать увеличению частоты формальных
54
Ишмекеева А. К. Факторы формирования и корректировки социально-психологического климата в
коллективе// Психология, социология и педагогика. 2013. - № 2, с. 5-6
55
Дрепа Е.Н. Социально-психологический климат в коллективе как объект деятельности кадровой службы.
– [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.scienceforum.ru/2014/639/6317 29.
44
и неформальных контактов между сотрудниками, способствовать их
профессиональному росту, показывая его преимущества.
• вследствие неритмичного характера труда, способствовать организации
мероприятий, направленных на повышение стрессоустойчивости, и
снижение негативных последствий, отражающихся на нервно-
психическом состоянии.
В конечном счете, эти мероприятия окажут существенное влияние на
улучшение межличностных отношений в коллективе.
Таким образом, организационная культура может быть сформирована,
и существуют методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует
отмечать, какой должна быть философия и практика управления и на что
следует обратить внимание руководству для поддержания желательной
организационной культуры, то есть такой организационной культуры,
которая будет поддерживать выработанную стратегию развития компании
56
.
Принципы построения системы стимулирования и ее основная
направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то
отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых
находит наиболее полное выражение содержание и основная направленность
культивируемой и поддерживаемой руководством организационной
культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь
недопустимы, поскольку даже однократное нарушение установленных
принципов стимулирования сразу вызовет резкое падение доверия к
политике, проводимой руководством.
Поддержание организационной культуры в процессе реализации
основных управленческих функций. Значительное влияние на
организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала
поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления.
56
Занковский А.Н. Организационная психология.- М.: МПСИ, Флинта, 2017.- 648с.