45
Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и
инициативы со стороны подчиненных
57
.
Жизненный потенциал деятельности организации обеспечивает
организационная культура: то ради чего люди стали членами организации; то
как строятся отношения между ними; какие принципы и методы выполнения
работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не
только различие между организациями, но и определяет успех её
функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой
организации существует “диалог” между людьми, носителями
организационной культуры, с одной стороны и культуры, оказывающей
влияние на поведение человека - с другой.
Выводы по главе 2
Для управления социально-психологическим климатом организации
следует использовать специализированные методы. Социально-
психологические методы являются филигранным инструментом воздействия
на социальные группы людей и каждого специалиста в отдельности.
Управление людьми в трудовых условиях должно базироваться на поэтапном,
системном и разделенном применении широкого спектра приёмов и методом
для создания наиболее благоприятных социально-психологических условий
для трудового коллектива.
Выделяются четыре основных метода: административные,
экономические, социологические и психологические методы. Каждый метод
характеризуется специфическими способами влияния на людей.
В рамках построения коррекционных мероприятий необходимо
использовать различные деловые игры; посещение психологических
семинаров и тренингов с целью устранения конфликтов в коллективе
предприятия; проводить индивидуальное сопровождение и консультирование
личности, коллективов отделов и организации в целом; организовать «Клуб
57
Почебут Л. Г. Организационная социальная психология. - СПб. : Речь, 2013. - 456 с.
46
психологической разгрузки»; привлекать работников организации к
совместным занятиям спортом; проводить интеллектуальные соревнования
между работниками.
Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только
передавать работникам необходимые знания и развивать у них
профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом
пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и
разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих
работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться,
приветствоваться
47
ГЛАВА 3 ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И
КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Организация и методы исследования
Исследование проходило в SRL «NIOLION-ECO». Выборку
испытуемых составили 26 человек в возрасте от 25 до 40 лет (менеджеры,
операторы, бухгалтера)
Объект исследования: социально-психологический климат
трудового коллектива
Предмет исследования: методы диагностики и коррекции социально-
психологического климата в трудовом коллективе.
Гипотеза исследования: коррекционная программа оказывает
положительное воздействие на уровень социально-психологического климата
в трудовом коллективе.
На первом этапе исследования с персоналом была проведена
первичная диагностика социально-психологичекого климата.
Для диагностики социально-психологического климата в трудовом
коллективе были использованы следующие методики.
1. Методика оценки уровня психологического климата коллектива
(А. Н. Лутошкин).
2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности»
(К. М. Сишор).
3. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам (Н. П. Фетискин,
В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов).
4. Оценка удовлетворенности работой (Л. А. Верещагина).
5. Опросник САН (самочувствие-активность-настроение)
(И.М.Сеченов, В. А. Доскин, Н. А. Лаврентьева, В. Б. Шараем и М. П.
Мирошников ).
Рассмотрим используемые методики.
48
1. Методика оценки уровня психологического климата коллектива
(А. Н. Лутошкин).
Цель: изучить уровень благоприятности или неблагоприятности
студенческого (ученического или педагогического) коллектива.
Психологический климат — это психологический настрой в
коллективе, формирующийся под воздействием специфической для данного
коллектива совокупности социально-экономических и психологических
факторов. Важнейшие признаки благоприятного психологического климата
таковы:
• доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
• доброжелательная и деловая критика;
• свободное выражение собственного мнения при обсуждении
вопросов, касающихся всего коллектива;
• отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за
ними права принимать значимые для группы решения;
• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении;
• удовлетворенность членов коллектива принадлежностью к нему;
• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в
ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов
коллектива;
• принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым
из ее членов.
Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от
уровня группового развития.
Инструкция, опросник и обработка представлены в Приложении 1.
2. Анкета «Определение индекса групповой сплоченности»
(К. М. Сишор).
49
Цель: установить групповую сплоченность как очень важный
параметр, который показывает уровень интеграции группы, ее сплочения в
единое целое.
Групповая сплоченность выступает критерием прочности,
устойчивости и слаженности работы коллектива. Она базируется на
межличностных взаимоотношениях между людьми, у которых отмечается
взаимная всесторонняя симпатия и удовлетворенность членством в данной
группе. Развитие и формирование групповой сплоченности коллектива
основывается на сходстве представления его членов об действующих нормах,
правилах, требованиях и ожидаемого от группы результата работы.
Инструкция, опросник и обработка представлены в Приложении 2.
3. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам (Н. П. Фетискин,
В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов)
Цель: определить главные стратегии поведения в потенциальной зоне
конфликта - межличностных спорах и косвенно установить уровень
конфликтоустойчивости личности.
Конфликтоустойчивость, является профессионально значимым
качеством, которое позволяет специалисту принимать решения и успешно
осуществлять профессиональную деятельность в разнообразных,
эмоционально сложных социальных условиях и может рассматриваться как
актуальный целевой ориентир процесса профессиональной подготовки.
Инструкция, опросник и обработка представлены в Приложении 3.
4. Оценка удовлетворенности работой (Л. А. Верещагина).
Цель: определить уровень удовлетворенности работой.
Инструкция, опросник и обработка представлены в Приложении 4.
Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала,
преданностью работников своей организации, их желанием прилагать
максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. В связи с
данным обстоятельством удовлетворенность работой отдельных работников
50
является важным компонентом благоприятного психологического климата
трудового коллектива в целом.
5 Опросник САН (самочувствие-активность-настроение)
(И.М.Сеченов, В. А. Доскин, Н. А. Лаврентьева, В. Б. Шараем и М. П.
Мирошников ).
Шкалы: самочувствие, активность, настроение
Назначение теста: оценки самочувствия, активности и настроения (по
первым буквам этих функциональных состояний и назван опросник).
Инструкция, опросник и обработка представлены в Приложении 5.
На втором этапе исследования были проведены коррекционные
занятия.
На третьем этапе был проведен контрольный срез уровня
благоприятности психологического климата.
3.2 Описание и анализ результатов исследования социально-
психологического климата в трудовом коллективе
На первом этапе исследования была проведена диагностика
социально-психологического климата трудового коллектива.
Тестовые показатели психологического климата коллектива
представлены в Приложении 1.
В таблице 1 представлены сравнительные данные психологического
климата в трудовом коллективе.
Таблица 1
Показатели психологического климата трудового коллектива
Степень благоприятности
психологического климата
Кол-во
Показатели
в %
Высокая степень благоприятности
2
7,6%
Средняя степень благоприятности
12
46,2%
Низкая степень благоприятности
6
23,1%
Начальная степень неблагоприятности
4
15,4%
Средняя степень неблагоприятности
2
7,6%
Сильная степень неблагоприятности
0
0%
Как представлено в таблице 2, у 7,6% испытуемых наблюдается
высокая степень благоприятности психологического климата, у 46,2%
51
респондентов были зафиксированы средние показатели благоприятности
психологического климата их трудового коллектива. У 23,1% испытуемых
наблюдаются низкая степень благоприятности, у 15,4% испытуемых
отмечается начальная неблагоприятность психологического климата и у 7,6%
респондентов отмечена средняя степень непблагоприятности.
Высокая степень благоприятности психологического климата
проявляется в доброжелательности, взаимном расположении, понимании в
отношениях между определенными группировками, взаимных симпатиях,
бодром, активном и жизнерадостном настроении. Членам коллектива
нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, вместе проводить
свободное время, успехи или неудачи коллег могут вызывать
сопереживание и оказание соответствующей помощи. Преобладают
одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми
намерениями.
Средняя степень благоприятности психологического климата
выражается в том, что в отношениях между некоторыми группировками
внутри коллектива существует радость общения, доверие, чувство
защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и
внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость
коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить,
творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в
развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.
Низкая степень благоприятности психологического климата
выражается в наличии пессимизма, раздражительности, скуки, высокой
напряженности и конфликтности отношений в группе, неуверенности, боязни
ошибиться или произвести плохое впечатление, страхе наказания, неприятии,
непонимании, враждебности, недоверии друг к другу, нежелании вкладывать
усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом,
неудовлетворенности и т.д.
52
Показатели психологического климата трудового коллектива
представлены на рисунке 1.
Психологический климат
7,6
46,2
23,1
15,4
7,6
0
В.ст.б.
Ср.с.б.
Низ.с.б.
Нач.неб.
Ср.неб.
Сил.неб
Рисунок 1. Показатели психологического климата
Из рисунка 1 заметно, что у специалистов преобладает средняя
степень благоприятности психологического климата, выражается в
доверительном отношении, взаимном расположении, поддержке и
понимании.
Тестовые показатели измерения группой сплоченности трудового
коллектива представлены в Приложении 2. В таблице 2 представлены
сравнительные данные групповой сплоченности в коллективе.
Таблица 2
Показатели групповой сплоченности
Уровень групповой
сплоченности
Кол-во
Показатели
в %
Высокий
0
0%
Выше среднего
3
11,5%
Средний
11
42,3%
Ниже среднего
8
30,8%
Низкий
4
15,4%
Как видно из таблицы у 11,5% респондентов наблюдаются выше
среднего показатели групповой сплоченности, у 42,3% испытуемых
отмечены средние показатели, у 30,8% испытуемых зафиксированы
показатели ниже среднего и у 15,4% испытуемых наблюдаются низкие
показатели групповой сплоченности.
53
Средние показатели свидетельствуют о том, что специалисты
принимают участие в большинстве видов деятельности, в основном условия
устраивают специалистов, полагают, что отношения в их коллективе
приблизительно такие же, как во многих других коллективах, отношение к
труду так же особо не отличается от отношения в других коллективах.
Низкие показатели указывают на то, что многие специалисты не
чувствуют себя членами группы, особенно это касается молодых
специалистов. Молодые специалисты так же отметили, что не довольны
трудовыми условиями на предприятии, и если появится более выгодное
предложение, они с легкостью перейдут в другие трудовые условия.
Взаимоотношение с коллегами и руководством в целом не очень
удовлетворительные.
Высоких показателей групповой сплоченности в трудовом коллективе
не обнаружено.
Показатели групповой сплоченности специалистов представлены на
рисунке 2.
Групповая сплоченность
0
11,5
42,3
30,8
15,4
Выс
В.ср.
Ср
Ниж.ср
Низ
Рисунок 2. Показатели групповой сплоченности
Как представлено на рисунке 2, у большинства специалистов
преимущественно наблюдаются средние показатели групповой
сплоченности, так же многие молодые специалисты полагают, что уровень
54
групповой склонности их коллектива значительно ниже, чем в коллективах
других учреждений.
Тестовые показатели диагностики устойчивости к конфликтам
специалистов представлены в Приложении 3. В таблице 3 представлены
сравнительные показатели конфликтоустойчивости специалистов.
Таблица 3
Показатели уровня конфликтоустойчивости
Уровень
конфликтоустойчивости
Кол-во
Показатели
в %
Высокий
5
19,3%
Средний
11
42,3%
Низкий
9
34,6%
Очень низкий
1
3,8%
Как видно из таблицы у 19,3% испытуемых наблюдается высокий
уровень конфликтоустойчивости, у 42,3% испытуемых зафиксирован
средний уровень конфликтоустойчивости, у 34,6% испытуемых был выявлен
низкий уровень конфликтоустойчивости и у 3,8% испытуемых наблюдается
очень низкий уровень конфликтоустойчивости.
Высокий уровень конфликтоустойчивости указывает на то, что
специалисты предпочитают уклоняться от спора, как правило,
прислушиваются к мнению других, в процессе общения выдерживают
корректный тон и тактичность. Придерживаются точки зрения, что спор, это
крайняя мера разрешения конфликта, которую можно обойти стороной.
Средний уровень конфликтоустойчивости свидетельствует об
ориентации на компромисс и стремлении избегать конфликта, отсутствия
предвзятости по отношению к конкуренту, наличия адекватной самооценки.
Низкий уровень устойчивости к конфликтам, свидетельствует о
выраженной конфликтности, которая выражается в подозрительности,
непринятия мнения других людей, повышенной эмоциональности.
Показатели конфликтоустойчивости специалистов наглядно
представлены на рисунке 3.