30
люди к которым прислушиваются, чьим мнением дорожат, они способны
разъяснить любую ситуацию.
Лидер коммуникатор- человек который налаживает атмосферу
коллектива, он выслушает каждого и сможет дать дельный совет. Лидеры
редакторы по своей сущности активны и критичны, благодаря этому при
выдвижении идеи многие готовы идти за ними. И многие другие лидеры. Все
эти классификация мы читаем крайне необходимы для руководителей, так
как они помогут держать внутренний баланс коллектива.
Могут повлиять на социально-психологический климат и некоторые
факторы непсихологического характера:
характер и содержание деятельности;
отношение людей к деятельности (любовь, нелюбовь);
престижность, размер вознаграждения; перспективы роста;
наличие сопутствующих возможностей (решить какие-то собственные
проблемы, увидеть мир, познакомиться с интересными людьми,
прославиться и т.д.).
психологическая совместимость
12
.
Следует рассматривать психологическую совместимость как
важнейший фактор, оказывающий свое влияние на СПК. Психологическая
совместимость – это способность к осуществлению совместной
деятельности, основой которой является эффективное сочетание личностных
качеств участников в коллективе.
В качестве факторов, оказывающих косвенное негативное влияние на
СПК в коллективе, выступает характерная деятельности монотонность,
высокий уровень ответственности, наличие риска для жизни и здоровья
работника, эмоциональная насыщенность и стрессогенный характер и т.д.
12
Вакуленко Е.С., Гурвич Е.Т. «Гибкость реальной заработной платы в России: сравнительный анализ»
// Журнал Новой экономической ассоциации. 2016. № 3 (31). С. 67.
31
1.3. Основные пути и методы коррекции социально-психологического
климата в коллективе
Формирование благоприятного социально-психологического климата
сложный и длительный процесс.
Главная его цель – достижение состояния, когда работа приносит
специалистам удовольствие, раскрытие внутреннего потенциала личности,
социального развития внутренних ресурсов. Достичь этого можно только
через умелую организацию труда, справедливую оценку и вознаграждение
работников, содействуя их профессиональному росту, пониманию их
проблем. Но этому может способствовать только руководитель готовый к
данному виду деятельности, который сможет осуществить необходимые пути
и методы регулирования.
Регулирование социально-психологического климата принято
проводить в три этапа. На первом этапе проводится диагностика коллектива,
это диагностика состояния социально-психологического климата коллектива,
социально-профессиональные данные коллектива, позиция руководителя
относительно лидерства, стиль руководства и авторитетная позиция
руководителя, социально-психологический статус персонала.
На втором этапе происходит обучение руководителей основам
культуры управления персоналом и корпоративной культуры
предпринимательской структуры в целом. Основной задачей этого этапа
является коррекция социально-психологического стиля поведения и
мышления руководителя как лидера коллектива.
На третьем этапе, который является заключительным, проводится
индивидуальная консультация руководителей, по итогам исследований,
разработка индивидуального для руководителя плана работы над
коллективом и отслеживание результатов.
Таким образом, диагностика и коррекция социально-психологического
климата должна начинаться именно с руководителя, как лидера своего
коллектива, ведь качественные изменения в руководстве повлекут за собой
32
изменения и в самом коллективе, а установление демократических
взаимоотношений между подчиненным и руководителям не только сблизят
коллектив, но и приведут налаживанию социально-психологического
климата, что благоприятно скажется на функционировании всей
организации.
Учитывая более «податливые» факторы микросреды в плане
положительного влияния по сравнению с факторами макросреды,
руководителям государственных учреждений в управленческой
деятельности, с целью обеспечения эффективности, стоит, прежде всего,
создать положительные условия для реализации этих факторов (соотношение
факторов микросреды, влияющие на психологический климат, и условия,
обеспечивающие их положительное влияние). Макро факторы, это
общественный фон, стартовая площадка для развития взаимоотношений
людей. Но важную роль в развитии коллектива влияет и микрофакторы, это
материальное и духовное окружение человека.
С целью создания благоприятного психологического климата
руководители должны, прежде всего, обеспечить необходимые
организационно-управленческие, материально-технические и санитарно-
гигиенические условия для эффективного управления и выполнения
продуктивной деятельности.
Рисунок 4 Структура социально-психологического климата в
коллективе
структура социально-психологического климата в коллективе
отношения
"по вертикали"
отношения с
непосредственным
начальником
отношения с
администрацией
отношения
"по горизонтали"
сплоченнность
коллектива
характер межличностных
отношений
отношение к труду
общая
удовлетворенность
намерение продолжить
работу в данной
организации
33
В случае, когда оптимальное обеспечение таких условий невозможно,
надо создать минимальные условия, объяснив работникам причины такой
ситуации, перспективы ее улучшения, а также обязательно создать равные
стартовые условия для всех специалистов.
Основными факторами, влияющими на состояние социально-
психологического климата в коллективе, являются смысл труда и степень
удовлетворения работой; условия труда и быта, удовлетворенность ими;
степень удовлетворения характером межличностных отношений с
сотрудниками; стиль руководства, личность руководителя, а также степень
его удовлетворенности подчиненными.
Межличностные отношения в любом коллективе работников условно
можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные).
Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают
необходимость совместной деятельности работников.
Деловые отношения формируются «по вертикали» (руководитель –
подчиненный) и «по горизонтали» (подчиненный – подчиненный), то есть
специалистов характеризует различный деловой статус. Но взаимоотношения
людей не ограничены только работой, они обусловлены симпатиями и
антипатиями друг к другу. Такие отношения называют личными или
неофициальными. Кроме того, на психологический климат коллектива
специалистов ФСИН влияют и взаимоотношения с осужденными, то есть
теми, на кого они сами влияют по характеру своих профессиональных
обязанностей.
Положительные взаимоотношения с осужденными – одно из
важнейших условий успеха в работе, являющееся мощным импульсом к
совершенствованию мастерства, творчества.
Исследуя формирование и влияние морального климата на процессы в
коллективе специалистов УФСИН, стоит обратить внимание на то, что
формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде
34
уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и
содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей,
формирующихся в процессе реализации профессиональной деятельности.
Ориентация на демократический стиль общения не означает, что в
некоторых экстремальных ситуациях руководитель не может применить
авторитарные методы руководства. Однако общая ориентация должна
оставаться демократической.
Необходимым условием, дающим возможность сформировать
благоприятный психологический климат, является реализация
соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-
психологических особенностей работников (интеллект, творческий
потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые
характеристики, возможность их совместимости с другими работниками
коллектива и т.д.).
К методам формирования благоприятного психологического климата
организации можно отнести следующее:
улучшение общественно-психологического климата - борьба с
проявленным уровнем конфликтности. Инцидент или
остроконфликтная обстановка считается предпосылкой появления
стрессовых обстановок в процессе коллективной трудовой
деятельности, таким образом, отрицательно влияющие на
формирование социально-психологического климата
13
. Для того чтобы
решить данную ситуацию нужно целый коллектив поставить в такие
требования, при которых они сумеют лучше узнать друг друга, выявить
внутренние качества, выяснить мотивацию поведения коллег,
пригласить специалиста для проведения тренинга по улучшению
общественно-психологического климата.
13
Губер Н.Б., Касымов С.К. «Роль социально-психологического климата в повышении эффективности
управления организацией» / под ред А. В. Кирилова, Ю. А. Новиковой // Вестник Российского
государственного социального университета. 2013. № 12.
35
Тренинг содействует не просто уничтожению конфликтных ситуаций,
но так же верному их разрешений. Зачастую об отношениях судят по
степени конфликтности на конкретном отрезке времени.
Осуществление тренинга может помочь не только лишь выбору точной
стратегии поведения в инциденте, однако и в целом делает лучше
общественно-психологический климат, содействует его
благоприятному формированию.
совершенствование социально-психологического климата увеличения
общей удовлетворенности трудом. Вещественные и нравственные
стимулы считаются главным моментом в создании общественно-
психологического статуса человека в группе рабочих.
Персонал обязан ощущать не только материальную помощь, которая
его бы стимулировала, но и нематериальную. Осуществление
конкурсов, викторин, содействует формированию не только
инноваторской деятельности организации, однако и повышению
общественного статуса человека.
Таким образом, как присуждение определенных званий (лучшая идея,
лучший работник месяца, года, почетный работник) создается у
работников желание и возможности к творчеству, активизирует его на
новые достижения в работе. Помимо личных отличительных черт
персоны на восприятие стимулов оказывают массовое мнение, условия
труда и быта, нормы, традиции и ценности.
Начальными критериями социально-психологического хорошего
восприятия системы стимулирования сотрудников считаются:
доступность механизма связи усилий и вознаграждения, учет
общественно-демографических, индивидуальных, личностных
отличительных черт работников и данных первичного коллектива
(ценности, нормы, традиции).
36
совершенствование общественно-психологического климата –
формирование креативного атмосферного климата в коллективе.
Постоянный поток новых и потенциально нужных идей гарантируется
надлежащим организационным климатом, то есть совокупностью
организационно-управленческих, экономических и общественно-
психологических обстоятельств в фирме. Одним из главных
обстоятельств новаторской активности персонала считается
гарантийное обеспечение защищенности предложения новых идей
14
.
Работники не будут рекомендовать новые идеи, если у них появятся
опасения, что это может привести к потере должности,снижению
статуса, отрицательному отношению со стороны руководства или
сотрудников.
Выводы по главе 1
Несмотря на имеющиеся различия в подходах и определениях
социально-психологического климата, в качестве преобладающего
рассматривается эмоциональная его характеристика – настроение. Причем,
это преобладающее в коллективе настроение непосредственным образом
включается в деятельность коллектива и, в зависимости от содержания и
направленности, может оказывать положительное либо отрицательное
влияние на результаты этой деятельности в их самом широком понимании.
Характеризуя социально-психологический климат, многие авторы
указывают на межличностные отношения и отношение к труду как на
значимые его элементы.
Социально-психологический климат проявляется в отношении людей
друг к другу и к общему делу, но этим феномен не исчерпывается. Он
сказывается на социальных установках людей к миру в целом, на их
14
Чупина И. П. Актуальные проблемы образования в России // Педагогика и психология в контексте
современных исследований проблем развития личности : сборник материалов XI международной
научно-практической конференции. Махачкала : Апробация, 2016. С. 16.
37
собственном мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой
ценностных ориентаций личности как члена определенного коллектива. Но
социально-психологический климат формирутся не только на основе
сотрудников организации, немаловажную роль в данном процессе оказывает
и руководитель. Его готовность к содействию и единению с коллективом, его
работа над диагностикой коллектива, диагностикой собственного стиля
управления и степень решимости действовать по программе коррекции
социального- психологического климата своего коллектива.
Несмотря на то, что в западной социальной психологии существует
значительное количество различных, часто противоречивых концепций
социально-психологического климата, под климатом организации обычно
понимают конкретную социально-психологическую реальность, однозначно
осознаваемую людьми, связанные с организацией.
Условия, в которых совершается некий синтез членов рабочей группы,
оказывает влияние на успешность их корпоративной деятельности, на
удовлетворенность ходом и результатами труда, на состояние человека в
целом. Не только люди создают психологический климат, но и
пространственно – временное окружение.
К ним причисляют: санитарные условия, где работают сотрудники,
температура воздуха помещения, влажность, освещенность, просторность,
удобное рабочее место и т.п.
Немалое значение имеет и нравы взаимоотношений в группе,
господствующее в ней расположение духа. Для обособления
психологического состояния группы употребляются такие понятия как:
«социально-психологический климат», «психологическая атмосфера»,
«социальная атмосфера», «климат организации»,«микроклимат» и др.
Из выше сказанного можно сделать вывод, что социально-
психологический климат- это совокупность структур личности каждого
сотрудника, работа малых групп и всего коллектива в целом, индивидуальная
38
работа лидеров организации и руководителя организации, коррекционная
работа руководителя со всем коллективом в целом. Для добросовестного
руководителя немаловажен сложившийся социально-психологический
климат в его коллективе.
39
Глава 2. Эмпирическое исследование социально-
психологического климата в трудовом коллективе
2.1 Общая характеристика объекта и процедур исследования
Сокращенное наименование Управления: УФСИН России
по Мурманской области. Место нахождения Управления: Российская
Федерация, 183038, Мурманская область, г. Мурманск, ул. Папанина, д.17.
Исследуя климат в коллективе, важно выяснить, кто, что, как и при
каких обстоятельствах способствует или мешает установлению социально
значимых форм взаимодействия людей в процессе совместной деятельности.
Нам необходимо выделить факторы, с помощью которых будет возможно
управлять климатом организации и эффективно воздействовать на него,
чтобы сформировать позитивные тенденции в коллективе. С этой целью
следует использовать методики, изучающие, измеряющие, обобщающие,
оценивающие сведения о социально-психологическом климате, а также
факторы, с помощью которых им можно управлять.
Важно, например, выяснить, по каким конкретным параметрам климат
данного коллектива соответствует социальным отношениям, а по каким не
отвечает. Продиагностировать социально-психологический климат уже
сложившийся в коллективе и составить план необходимый для коррекции. С
этой точки зрения отношения между работниками в коллективе
целесообразно характеризовать с помощью понятий, используемых для
изучения нравственности, правосознания норм и ценностей общественной
жизни.
Исходя из этого, возникает насущная потребность исследования,
распространения результатов научных исследований ученых, усиленного
внимания к выявлению конкретных направлений, в которых необходимо
совершенствовать социально-психологический климат общности изучаемого
языка, разрешению профессиональных задач специалистов в соответствии с
современными требованиями.