29
овладевают на какое-то время всем коллективом и влияют на его жизнь и
деятельность.
С коллективным настроением тесно связано коллективное мнение.
Коллективное настроение может мобилизовать или сдержать людей, оно может
иметь большую импульсивную силу
49
.
Коллективное настроение легко переходит из одной формы в другую:
положительная сменяется отрицательной, скрытая — открытой,
подсознательная переходит в сознательную. Коллективное настроение бывает
положительное (мажорное) и отрицательное (минорное). При положительном
настроении у членов коллектива проявляется воодушевление, трудовой
энтузиазм, оптимизм, радость, творческий подъем. Отрицательное настроение
характеризуется унынием, скукой, депрессией, пессимизмом, отчаянием,
конфликтностью, паникой и т.п
50
.
При положительном настроении проявляется волевая активность,
эффективно решаются поставленные задачи, успешно выполняются плановые
задания и программы работы. При отрицательном настроении существенно
затрудняется нормальная деятельность трудового коллектива, находится много
предпосылок к конфликтным ситуациям и дисциплинарным проступкам. К
важным условиям формирования положительного настроения в коллективе
можно отнести:
1) четкую организацию производственного процесса;
2) ритмичность в работе;
3) создание оптимальных условий труда;
4) рациональное нормирование трудовой деятельности и оплаты труда,
5) использование материальных и моральных стимулов и др
51
.
Те явления, которые возникают в коллективе на базе общения,
взаимоотношений и взаимодействия людей, зачастую отражаются в обычаях и
49
Захарова Л.Н. Психология управления / Л.Н.Захарова.-М.: Логос, 2012.- 276 с
50
Леонова А.Б. Психодиагностика функциональных состояний человека. – М.: Эксмо, 2009. – 420с.
51
Станкин М.И. Психологические способы установления контактов между людьми. учебное пособие. – М. ,
Воронеж : Изд-во Моск. психолого-социального ин-та : Изд-во НПО "МОДЭК" , 2006. – 397 с.
30
традициях. Эти традиции и обычаи постепенно могут и должны стать
моральными нормами поведения каждого из членов коллектива.
Коллективными традициями можно считать устойчивые обычаи и нормы
поведения, сложившиеся исторически. Они могут передаваться из поколения в
поколение, накапливая и превращая определенные моменты в неписаные
правила для коллектива.
Традиции могут возникнуть и проявиться на разных уровнях
общественной жизни коллектива. В традициях отражаются профессиональные,
возрастные особенности конкретных групп людей, коллективов.
Вместе с общими традициями, внутри каждого коллектива в
определенный момент могут зародиться достаточно специфические,
внутриколлективные, местные традиции, которые несут в себе большой
потенциал в формировании социально-психологического климата.
Это традиции, по образному замечанию В.А. Коноваленко, сплачивают
коллектив, скрепляют его в единое целое, и придают каждому коллективу
определенное своеобразие и неповторимость
52
.
В своей совокупности традиции представляют собой важный элемент
внутриколлективной социально-психологической атмосферы, в которой эта
личность находится. Внутри коллектива часто возникает и складывается
множество различных, зачастую мелких, трудовых, служебных и бытовых
традиций. Этим традициям часто принадлежит огромная роль в регулировании
внутриколлективной жизни, хотя на первый взгляд они совершенно незаметны.
Эти традиции могут иметь положительную направленность, а могут и
отрицательную, влияющую на поступки и поведение людей, на их дисциплину
и организованность, на взаимоотношения в коллективе, на эффективность
трудовой деятельности и в сплочении коллектива
53
.
Термином "психологическая совместимость" часто пользуются для
обозначения оптимального сочетания в коллективе личностных качеств
52
Коноваленко В.А,. Психология управления персоналом. / Коноваленко В.А, Коноваленко М.В., Соломатин
АА.- М.:Юрайт.-2014.- 478 с
53
Корецкий А. Как измерить климат в распределённой команде // Управление персоналом. 2014. № 7.
31
участников. Однако, чаще можно встретить негативное определение.
"Психологической несовместимостью" можно считать не просто ситуацию,
когда у людей различаются ценностные установки, отсутствуют дружеские
связи, а наоборот присутствует неуважение или неприязнь людей друг к другу.
Это еще и неспособность в критической ситуации понимать друг друга,
наличие несинхронности психомоторных реакций, присутствие различий во
внимании, мышлении и других врожденных и приобретенных свойствах
личности, препятствующих совместной деятельности
54
.
Социально-психологический климат коллектива является не простой
суммой психических состояний составляющих его индивидов.
Общеизвестно, что общность — это достаточно мощный фактор
умножения, усиления психологического настроения его членов, что и
определяет один из значимых факторов.
Социально-психологический климат также и тот фактор, сквозь который
идет преломление, опосредование любой деятельности в коллективе. При этом
психологический настрой, который преобладает в той или иной группе людей
определяется не только как мера включенности каждого индивида в
деятельность, но и как характер её направленности, её эффективности. От того,
какое настроения людей, от психического состояния каждого члена коллектива
напрямую зависит производительность труда.
Необходимо учитывать и то обстоятельство, что в современных условиях
научно-технического прогресса значение фактора СПК становится еще более
значимым. Одно из наиболее очевидных проявлений благоприятной
атмосферы, которая способствует продуктивной совместной деятельности - это
симпатия человека к человеку, внимание, расположение друг к другу.
Другое, достаточно актуальное свойство здорового СПК – это есть
настроение духовного подъема, жизнерадостности, опирающееся на ясные цели
и увлекательные задачи совместной деятельности. Здесь должна
54
Реан АА, Коломенский Я.Л. Социальная педагогическая психология. – СПб.: Речь, 2007 – 380с.
32
присутствовать радость отношений, которая окрашена определенной культурой
проявления.
Огромная роль в создании благоприятного или неблагоприятного
психологического климата в коллективе принадлежит его руководителю.
Основными приемами управленческой деятельности определяется стиль
руководства, зависящий от многих качеств личности руководителя. Здесь
можно отметить управленческую компетентность, инициативу, деловитость.
Руководитель должен уметь принимать обоснованные решения и проводить их
в жизнь, знать психологические закономерности функционирования системы
"руководитель – подчиненные".
Для формирования здорового социально-психологического климата в
коллективе можно назвать приемлемым стилем руководства - демократический.
В том коллективе, где руководителем принят такой стиль, как правило,
присутствует чуткость и сотрудничество. У такого руководителя и
подчиненные стремятся к проявлению собственной инициативы, проявляют
творчество, высокую самоотдачу. При попустительском стиле люди
разобщаются, что приводит к всяческой безответственности в работе, к
равнодушному отношению к коллегам.
Еще более неблагоприятным для социально-психологического климата
можно назвать авторитарный стиль руководства. Там, где руководитель
исповедует такой тип руководства, процветает враждебность в коллективе во
всяческих взаимоотношениях.
Существенное условие наиболее полного развертывания духовного
потенциала личности в коллективе — это обстановка взаимной
ответственности и требовательности людей друг к другу.
Итак, основные черты здорового морально-психологического климата —
это преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания,
уважительное отношение к человеку, дух товарищества, сочетающийся с
высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с
требовательностью к себе и другим.
33
Именно здоровый психологический климат является одним из решающих
фактов успешной жизни и деятельности человека в большинстве сфер
общественных отношений. А также можно сказать, что это важнейшее условие
совершенствования образа жизни, возможность формирования и раскрытия
потенциальных способностей и возможностей каждого члена коллектива
55
.
Выводы по главе 1
Таким образом, исходя из теоретического исследования, можно
предположить, что:
1) сегодня не существует единого общепринятого подхода к определению
социально-психологического климата;
2) когда изучается социально-психологический климат нужно учитывать
два его уровня. 1- статический, под которым подразумеваются устойчивые
взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной групповой
деятельности и друг к другу. Второй уровень – динамический. Это
каждодневный настрой каждого сотрудника в процессе работы,
психологическое настроение каждого из них. Социально-психологическому
климату как интегральному состоянию коллектива свойственна система целого
комплекса различных характеристик, которая анализируется по ряду
показателей;
3) социально-психологическим климатом можно назвать явление,
способствующее преломлению любой деятельности коллектива.
При этом тот психический настрой, который преобладает в той или иной
группе людей определяет собой не только меру включенности каждого
индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность;
4) исследователями выделен ряд факторов, которые влияют на социально-
психологический климат в коллективе:
а) к факторам макросреды относится тот общественный фон, на котором
строятся и развиваются отношения людей;
55
Захарова Л.Н. Психология управления / Л.Н.Захарова.-М.: Логос, 2012.- 276 с
34
б) к факторам микросреды — материальное и духовное окружение
личности в организации.
Существуют также помимо основных факторов и несколько
дополнительных, которые и формируют СПК в коллективе. К ним отнесем:
а) неофициальную организационную структуру коллектива;
б) характер руководства, который проявляется в том или ином стиле
взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными,
играет важную роль в создании социально-психологического климата
коллектива;
в) индивидуальные психологические особенности каждого из членов
коллектива;
5) когда анализируется социально-психологический климат в первичной
трудовой группе в конкретной ситуации, то нельзя отнести какое-либо влияние
за счет только микросреды, либо только макросреды. Зависимость климата
первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда
обусловлена макросредой.
В целом, можно сказать, что социально-психологический климат — это
часть социально-психологического пространства организации, психологическое
поле, на котором разворачивается деятельность каждого участника процесса
труда, «плацдарм жизнедеятельности личности».
35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1 Общая характеристика испытуемых и процедуры исследования
Базой опытно-экспериментального исследования выступило
Государственное учреждение «Территориальный центр социального
обслуживания населения» г. Полоцк. (Приложение 1).
В нашем исследовании психологический климат первичного трудового
коллектива понимается как «социально обусловленная, относительно
устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому»
56
.
В данном исследовании принимали участие только рядовые сотрудники
семи отделений:
— отделение первичного приема, информации, анализа и
прогнозирования;
— отделение социальной помощи на дому;
— отделение срочного социального обслуживания;
— отделение социальной адаптации и реабилитации;
— отделение дневного пребывания инвалидов;
— отделение дневного пребывания для граждан пожилого возраста
— социальный пункт.;
Руководство отказалось от участия в эксперименте, сославшись на
отсутствие свободного времени и большую занятость, но это не нарушало
условий эксперимента.
Выборку составили 70 работников государственного учреждения
«Территориальный центр социального обслуживания населения Полоцкого
района».
Все участники эксперимента имеют примерно одинаковый возраст (от 28
до 45 лет), из них 40 женщин и 30 мужчин, стаж работы от одного года до
пятнадцати лет.
56
Социально-психологические проблемы производственного коллектива / под ред. Е. В. Шороховой. М., 2011.
36
Группы были условно разделены на две:
1) группа 1 (отделение первичного приема, информации, анализа и
прогнозирования; отделение социальной помощи на дому; отделение срочного
социального обслуживания), (N= 35 чел.);
2) группа 2 (отделение социальной адаптации и реабилитации; отделение
дневного пребывания инвалидов; отделение дневного пребывания для граждан
пожилого возраста, социальный пункт (N=35 чел).
Социально-психологический климат является интегральным состоянием
коллектива и включает в себя достаточно большой комплекс различных
характеристик. Он анализируется по ряду показателей, и именно поэтому
исследование социально-психологического климата в первичных группах
пришлось осуществлять в несколько этапов.
На первом ознакомительном этапе необходимо было теоретически
осмыслить проблему, определить наиболее значимые теоретические
положения, выявить сущность понятия «социально-психологический климат» в
территориальном центре социального обслуживания населения и факторов его
определяющих.
Данный этап предполагал получение в общих чертах представления о
специфике деятельности, которой занимаются члены коллектива, изучение
условий труда, уровня его организации, характера взаимосвязи между
сотрудниками центра в процессе трудовой деятельности и т. д.
Данный этап включал в себя следующие методы: наблюдение; анализ
данных формы 12-Т, анализ внутренней документации. Данные для анализа
были предоставлены нам начальником отдела кадров и отдела по развитию
данной организации.
Второй этап явился констатирующим, формирующим и контрольным:
1) констатирующий эксперимент: произвели сбор информации
субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются
показатели социально-психологического климата в исследуемой группе;
изучение взаимосвязи социально-психологического климата с результатами
37
деятельности трудового коллектива, а также влияние отдельных аспектов
удовлетворенности трудом на его формирование;
2) формирующий эксперимент: разработку и апробация программы
тренинга по планомерному изменению условий и факторов, влияющих на
формирование психологического климата, имеющих неблагоприятную оценку;
3) контрольный эксперимент, направлен на подтверждение либо
опровержение эффективности обозначенных в программе исследования
критериев и методов оценки социально-психологического климата.
Третий этап: первичная и вторичная математическая обработка данных;
выполняется при наличии сравнительного материала.
На четвертом этапе исследования произведен анализ, а также
интерпретация полученного материала, были сопоставлены субъективные
показатели климата с данными, которые характеризуют объективную
социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в
целостную характеристику социально-психологического климата.
Обязательным компонентом этого этапа является разработка
практических рекомендаций для руководителей и коллективов отделений.
Для получения указанной информации были использованы следующие
методы и методики:
— рекогносцировочное наблюдение за группой в момент работы и в
других значимых ситуациях;
—изучение документации;
—тестирование: «Экспресс-методика» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто),
— опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев);
— «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в
адаптации А. Реан);
— «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в
карьере (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
Для выявления статистически значимых различий величин средних
значений удовлетворенности трудом между группой 1 и группой 2 нами был
38
использован t-критерий Стьюдента для независимых выборок. Т-критерий был
разработан Уильямом Госсетом (1876-1937)
57
.
Для сопоставления двух выборок по частоте встречаемости
интересующего нас эффекта, мы использовали критерий φ*углового
преобразования Фишера
58
.
Для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков была
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
корреляции Спирмена
59
. Метод предполагает проведение ранжирования
показателей в отдельности для каждого из признаков.
Тестирование является основополагающим методом нашего
исследования. Согласно плану, тестирование мы проводили в стандартных
условиях трудового коллектива (групповая форма тестирования).
В соответствии с ключом оценки, после обработки протоколов данных
исследования была проведена интерпретация результатов.
Расчеты проводились с помощь программы Microsoft Excel и программы
«STATISTIСA».
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива
Для того, чтобы выработать практические рекомендации и выбрать
нужное направление дальнейшей работы по оптимизации социально-
психологического климата, важно знать, какое реальное влияние оказывают
различные стороны жизнедеятельности территориального центра социального
обслуживания населения и другие внешние и внутренние факторы на
существующий психологический настрой.
Учитывая то, что как таковой фиксации конфликтных ситуаций в
центре в документах не имеется, анализ проводился путем наблюдения за
атмосферой коллектива в естественных условиях.
57
Автоматический расчет t критерия Стьюдента http://www.psychol-ok.ru/statistics/student/
58
Автоматический расчет φ*−углового преобразования Фишера
59
http://forex365.ru/indicators/korrelyacionnyj-analiz-spirmena.html