35
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ И
КОРРЕКЦИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Описание объекта и методик исследования
задекларированный
Базой исследования является
бесчинствующий строить «
Комплексный молодежный центр
натапливаемый
"Нур
Отан". Муниципальное бюджетное учреждение Комплексный молодежный
центр «Нур Отан» (далее – КМЦ «Нур Отан» ) ведет свою деятельность в
следующих направлениях:
создание и организация работы студий, кружков, клубов,
творческих объединений и (дополнительных) курсов;
организация и проведение фестивалей, смотров, конкурсов,
выставок и других форм показа результатов творческой деятельности клубных
формирований;
организация культурно - досуговых программ для различных
возрастных групп молодежи;
организация местных и региональных туристических маршрутов;
демонстрация кинофильмов и видеопрограмм;
организация и проведение мероприятий в сфере военно-
патриотического характера.
Задачами КМЦ «Нур Отан» являются:
популяризация духовно-нравственных ценностей в молодёжной
среде;
гражданско-патриотическое воспитание молодёжи на основе
отечественных, нравственных и культурных традиций и ценностей;
профилактика асоциальных явлений в молодёжной среде,
формирование здорового образа жизни;
содействие интеграции молодых людей, оказавшихся в трудной
жизненной ситуации, в жизнь общества;
36
формирование у молодёжи активной жизненной позиции,
готовности к участию в общественно полезной деятельности, развитие
созидательной активности молодёжи на благо общества;
содействие развитию творческого потенциала молодёжи,
информирование молодых людей о потенциальных возможностях развития,
организация содержательного досуга молодёжи;
создание условий для адаптации молодёжи на рынке труда,
содействие решению вопросов трудовой занятости и профориентации
молодёжи.
КМЦ «Нур Отан» выполняет следующие функции:
развлекательную;
стимулирующую;
коммуникативную;
информационно-методическую;
обучающую;
физкультурно-оздоровительную.
Организационная структура КМЦ «Нур Отан» носит линейный
характер и представлена на рисунке 1.
Рисунок 1. Организационная
влезть
линейная структура КМЦ
Руководит центром Директор, в подчинение которого находятся
заместитель директора, отделы и службы. В коллективе трудится 170 человек,
которые обеспечивают стабильную работу всего центра.
37
Для того, чтобы коллектив работал слаженно и эффективно, необходимо
создать атмосферу доброжелательности, дружелюбия, целенаправленности, то
есть создать благоприятный социально-психологический климат (далее СПК).
Для выявления характера СПК необходимо провести исследование нашего
коллектива по существующим методикам.
Целью исследования является выявление особенностей социально -
психологического климата в коллективе, разработка мероприятий по
улучшению социально - психологического климата в коллективе.
Объект исследования - трудовой коллектив «Нур Отан».
Предмет исследования - социально - психологический климат в
коллективе.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
проанализировать методы диагностики и коррекции социально -
психологического климата в коллективе;
диагностировать межличностные отношения, используя метод
Социометрии Морена;
оценить психологическую атмосферу при помощи методики
Ф.Фидлера;
диагностировать с помощью методики В.В. Шпалинского и
Э.Г.Шелест психологический климат в коллективе;
определить уровень сплоченности по методике К. Сишора;
провести коррекцию социально-психологического климата;
сделать сравнительный анализ состояния СПК до и после
коррекционной работы;
сделать выводы о результатах проведенного исследования и
разработать рекомендации.
Совместно с коллективом в конце исследования мы должны сделать
вывод о состоятельности нашей гипотезы: использование тренинга может
служить эффективным средством оптимизации социально-психологического
климата в трудовом коллективе.
38
Характеристика коллектива дана в приложении 1.
Для решения поставленных задач первой (основной) будем применять
методику Социометрии Морено. Очень часто в силу наших индивидуальных
особенностей мы сталкиваемся с огромным количеством конфликтных
ситуаций и разногласий в коллективе
44
.
Цель Социометрии Морено - диагностировать межличностные
отношений внутри группы. Измерить уровень сплочённости - разобщённости в
группе. Определение «социометрических статусов» - соотносительного уровня
авторитетности каждого члена группы по принципу симпатии – антипатии к его
персоне со стороны группы.
Человек, которому наиболее симпатизируют, будет носить статус
«лидера» группы, в то время как не прижившиеся члени коллектива, будут
относиться к «отвергаемым».
Метод социометрии состоит из нескольких этапов:
сбор предварительной информации о взаимоотношениях в группе и
структуре коллектива, методом наблюдения со стороны за общей
деятельностью;
проведение социометрического опроса, который сам по себе очень
прост, но при этом требует соблюдения особых условий. Одно из таких это –
персонифицированное участие;
анализ полученных данных, их интерпретация.
Отсутствие возможности голосовать анонимно подразумевает
добровольное участие интервьюеров в опросе, поскольку во время его
проведения задеваются эмоциональные стороны межличностных отношений в
группе. Также есть требования и к специалисту, проводящего методику: он не
должен быть непосредственным участником коллектива, но при этом должен
пользоваться его доверием.
44
Лисин М.И. Социальная
откатать
психология / Д. Майерс;
оптовик
Пер. с англ.
несахарный
З.С. Замчук. - СПб.:
засмеивающий
Питер, 2013. - 800 c.
39
Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета
формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах
так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной
неприязни некоторых членов группы.
Социометрическая методика проводится групповым методом, ее
проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма
полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по
совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным
способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует
искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких
источниках.
Надежность процедуры зависит, прежде всего, от правильного отбора
критериев социометрии, что диктуется программой исследования и
предварительным знакомством со спецификой группы.
Мы в своем эксперименте используем только вопросы по
положительному критерию отбора. Инстркуция проведения тестирования,
ключи, методы обработки полученных результатов приведены в приложении 2.
Далелее применим методику Ф.Фидлера, которая является одним из
вариантов социально-психологической конкретизации идеи биполярных
измерений
45
.
Цель методики: оценить психологическую атмосферу в коллективе.
непристойно
В
основе лежит
нелюбезный
метод семантического
упреждать
дифференциала.
Психологическая основа методики состоит в следующем.
Во-первых, считается, что человек склонен к оцениванию чего бы то ни
было в терминах, отражающих противоположные тенденции развития любых
качеств. Например, плохой – хороший, сильный – слабый, добрый – злой и т. д.
Во-вторых, люди склонны переносить на других свои качества, что
называется в науке персонификацией. Обе склонности связываются с
45
Пак В.П.. Психология
штативный
труда: учебное пособие
общеизвестно
/ А.М. Павлова;
реакция
под редакцией Э.Ф. Зеера.
изодрать
- Екатеринбург; Издательство
Флавиевна
ГОУ ВПО
"Российского
суженый
государственного профессионально-педагогического университета",
сокровище
2016 г. - 363 c.
40
двунаправленностью отношений личности к среде, и в частности, к социальной
среде: человек выделяет себя из окружающего мира посредством выяснения
(оценки) степени подобия себя с этим окружением.
И, как следствие, либо противопоставляет себя другим («Я» – «не Я»),
либо включает их в систему своего внутриличностного общения («Я» – «другие
Я»). Таким образом, сравнение себя с другими с помощью биполярной оценки
выступает основным механизмом социальной перцепции. Это используется
психологами для изучения качеств личности по чертам и оценкам, которые они
приписывают и выносят другим людям.
Ф. Фидлер разработал опросник для измерения сходства самого себя
(«Я») со своей противоположностью («не Я»). В основу измерения этого
сходства положена оценка близости (дальности) между противоположными
образами. Испытуемому предлагается воспроизвести по памяти образ хорошо
знакомого человека, с которым он готов сотрудничать.
Многочисленные исследования показали, что индексы ASO для группы
личностных и группы деловых качеств у одного и того же человека могут
сильно отличаться друг от друга. Практика показала, что эти индексы являются
удобным и адекватным диагностическим средством для прогноза поведения
людей, что особенно важно при расстановке кадров, подборе руководителей,
комплектовании групп и т. п. мероприятий. Инструкция по проведению и
оценке результатов тестирования в приложении 3.
Далее применяем диагностику психологического климата в малой
производственной группе (В.В.Шпалинский, Э.Г.Шелест)
46
.
Психологический климат – это неофициальные отношения, которые
складываются между работниками, качественная сторона межличностных
отношений. С помощью данного теста, который состоит из 12 вопросов можно
достаточно быстро определить какой психологический климат преобладает.
46
Попов, В.Д. Управление персоналом [Текст] // Тема 16: формирование трудового
коллектива. [Электронный ресурс]. – режим доступа URL: http://www.webarhimed.ru/page-146.html
41
Цель теста - диагностика психологического климата в малой
производственной группе.
Тестирование заключается в том, что респондентам раздают опросники,
которые они должны заполнить. Состоит опросник из двух колонок с
противоположными по смыслу суждениями. Каждое из них - своеобразный
параметр психологического климата первичного коллектива. В левой колонке -
суждения, соответствующие признакам здорового психологического климата, в
правой - антипод каждого суждения.
Между антиподами пятибалльная шкала. Чем ближе к левому или
правому суждению в каждой паре вы сделаете отметку, тем более выражен
данный признак в вашем коллективе. Средний ответ «3» является
промежуточным, свидетельствующий о наличии обоих признаков.
Инструкция к методике представлена в приложении 4.
Затем применяем методику определения групповой сплоченности
Сишора
47
. Групповая сплоченность – это один из наиболее важных
параметров, демонстрирующих степень интегрированности коллектива. Он
показывает, насколько сплоченной или разобщенной является группа.
«Классический» метод Сишора включает в себя 5 вопросов, и респонденту
предлагается выбрать один наиболее подходящий, по его мнению, вариант
ответа.
Каждому варианту ответа присваивается балл от 1 до 5 (в самой анкете
эти баллы не указываются, респондент их не видит), далее подсчитывается
общая сумма баллов и на основании полученной цифры делается вывод о
степени сплоченности коллектива.
Цель методики: выявить
Фатьянов
индекс групповой сплоченности
факультет
в группе.
Групповая сплоченность очень важный параметр, который показывает
степень интеграции группы, её сплоченность в единое целое. Его можно
47
Почебут Л.Г., И. А. Мейжис,
сдернувший
Социальная психология, «Питер»
воодушевляемый
2015 г. ISBN:
бессонница
978-5-49807-556-3
42
определить не только путем расчета соответствующих социометрических
параметров, но и путем опроса, анкетирования.
Опросник с двумя колонками с противоположными по смыслу
суждениями раздают респондентам, который они должны заполнить. Каждое из
них - своеобразный параметр психологического климата первичного
коллектива.
Данный метод успел зарекомендовать себя как эффективное средство
для исследования социально-психологического климата в коллективе, однако
для более полного и глубокого анализа рекомендуется применять данный метод
вкупе с другими методиками.
Сочетание различных методик позволит более глубоко и комплексно
оценить и проанализировать состояние социально-психологического климата в
коллективе. Периодическое проведение исследований социально-
психологического климата в коллективе способно выявить проблемные сферы
жизнедеятельности коллектива и принять меры по улучшению социально-
психологического климата и, как следствие, эффективности труда сотрудников
организации. Инструкция к тесту в приложении 5.
При формировании выборки
выкристаллизоваться
мы следовали стратометрическому
бакаут
распределению. За основные
суррогатный
страты были приняты
обмораживавшийся
пол и возраст
нулик
сотрудников.
Для проведения эксперимента была собрала
отцеубийство
группа из 36 участников.
первобытнообщинный
При этом,
нагадавший
внутри группы провели
вырезание
неявное разделение по полу и возрасту.
подавляемый
У нас
получилось
квартплата
6 страт, т.е. слоя:
сердчишко
8 мужчин от 19 до 30 лет;
5 мужчин от 31 до 40 лет;
2 мужчин от 41 до 50 лет;
10 женщин от 19 до 30 лет;
9 женщин от 19 до 30 лет;
2 женщины от 41 до 50 лет.
Таким образом, экспериментальная
акклиматизация
выборка составила 36 участников,
перебивающий
из
них 21 женщина
доваривавшийся
и 15 мужчин.
43
2.1. Анализ результатов исследования социально-психологического
климата в коллективе
Эмпирическое исследование мы начали
кардованный
с методики Социометрии
Морена. Мы раздали коллективу анкеты и попросили ответить на вопросы.
Пример заполнения анкеты приведен в приложении 6. Затем провели анализ
заполненных бланков, результаты свели в социоматрицу, которая приведена в
приложении 7. На базе социоматрицы мы построили социограмму, которая делает
возможным наглядное представление социометрии в виде схемы - мишени.
Социометрическая мишень эксперимента представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Социометрическая мишень эксперимента
Здесь мы можем наблюдать как распределяются взаимосвязи в
коллективе. Мы видим, что лидеры почти не имеют взаимосвязей с
коллективом, однако они набрали больше всего баллов. Взаимосвязи имеются в
большей степени во 2 и 3 кругах.
Коэффициент взаимности (КВ) = . 100% =
(11/36)*100% = 30%
1
4
2
2
7
14
5
19
3
11
18
24
25
32
35
33
27
36
10
17
31
26
22
6
9
12
23
15
16
20
34
30
29
28
21
13
8
2
I
II
III
IV
V
44
На основании полученных результатов, можно сказать, что коэффициент
взаимности КВ =30%. Следовательно, данный коллектив можно считать
среднего уровня сплоченности. В коллективе есть активное ядро и его члены
набрали самые высокие балы, остальные держаться поодиночке или малыми
группами.
Из социограммы видно, что в данной группе есть 1 популярный
сотрудник, это № 24. КУ № 24 =100%, СС=41% - следовательно, данный
сотрудник имеет достаточно высокий социометрический статус и полностью
удовлетворен своим положением, все его выборы оказались взаимными.
Полученная социоматрица показывает так же, что в коллективе имеются
4 изолированных, непопулярных коллеги с нулевым социометрическим
статусом, которые имеют нулевой коэффициент удовлетворенности.
Статусы мишени имеют свои значения, предствленые в таблице 1.
Таблица 1
Результаты исследования социометрического статуса членов
коллектива
№ круга
Наименование круга
Количество
%
I
Лидеры
3
8,3
II
Предпочитаемые
19
52,7
III
Пренебрегаемые
8
22,2
IV
Оттесненные
2
5,5
V
Изолированные
4
11,3
Как видно из данных таблицы, самую многочисленную статусную
группу составили «предпочитаемые» - 19 человек, что составило 52,7%. 22,2 %
членов трудового коллектива отнеслись к группе «Пренебрегаемые» - 8
сотрудников, 8,3% составили группу «Лидеры» - 3 сотрудника. В число
изолированных (непринятых) попало 4 человека, что составил 11,3% от всего
трудового коллектива. И 2 человека или 5,5% имеют статус «Оттесненные».
Диаграмма на рисунке 3 наглядно демонстрирует таблицу
социометрического статуса трудового коллектива.