22
Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна
соответствовать ряду весьма высоких требований:
а) успешно справляться с возложенными на него задачами (быть
эффективным в отношении основной деятельности);
б) иметь высокую мораль;
в) устанавливать хорошие человеческие отношения;
г) создавать для каждого своего члена возможность развития как
личности;
д) быть способным к творчеству;
е) сложившаяся дифференцированная система различных деловых и
личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе
[48].
Трудовой коллектив - это группа трудящихся людей,
объединенных общей работой, интересами и целями [14].
Проблематика межличностных отношений в малой группе - одна
из наиболее разработанных в социальной психологии. Существуют
определенные концепции, характеризующие этот вопрос.
По мнению Л.Д. Столяренко трудовой (производственный)
коллектив представляет собой устойчивую во времени организационную
группу людей со специфическими органами управления, которые
объединены целями совместной общественно полезной деятельности и
сложной динамикой формальных (деловых) и неформальных (личных)
взаимоотношений между членами группы. Отличительными чертами
коллектива являются: наличие общегрупповой чести, взаимопомощи,
солидарности, сочетание общественных ценностей с личностно-
значимыми».[40]
23
А.В. Петровский предлагает концепцию межличностных
отношений, в которой данные отношения моделируются в форме
трехслойной сферы: эмоциональные отношения, основанные на
симпатиях и антипатиях членов коллектива; ценности и нормы,
принятые членами группы как второй слой; и глубинные образования
малой группы, характеризующиеся совместной деятельностью и общими
целями [29].
Я.Л. Коломинский включает в систему межличностных отношений
в малой группе как личные, так и деловые, а Т.Е. Конникова добавляет к
этим двум компонентам еще и третий - выделяя подсистему
гуманистических отношений. При этом личностные отношения
понимаются здесь как складывающиеся в группе стихийно, а
гуманистические отражают результат взаимодействия первых двух
компонентов системы [29].
Исследователь О.В. Евтихов определяет психологический климат
как комплексное эмоционально-психологическое состояние коллектива,
которое отражает общий психологический настрой и степень
удовлетворенности работников различными факторами
жизнедеятельности коллектива. В психологическом климате выделяется
два основных элемента: социальный и моральный. Социальный элемент
является результатом взаимодействия между сотрудниками, моральный
элемент связан с общей удовлетворенностью сотрудников условиями и
результатами труда [15].
Межличностные отношения в группах делятся на официальные и
неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности,
лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.
Официальными называют отношения, возникающие между
людьми на должностной основе. Они фиксируются законом,
24
регулируются положениями, утвержденными официально,
соответствующими правилами и нормами. В отличие от них
неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных,
взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей
юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных
норм.
Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или
по ее поводу, а личные - как отношения, складывающиеся между людьми
независимо от выполняемой работы.
В рациональных межличностных отношениях на первый план
выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые
им дают окружающие. Эмоциональные отношения - это, напротив,
оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном
восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно
сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они
далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации
о человеке.
Межличностные отношения в группе можно рассматривать в том
виде, в каком они сформировались на данный момент времени, и в
динамике, т. е. в процессе развития. В первом случае анализируются
особенности существующей системы отношений, но втором законы их
преобразования и развития. Эти два подхода часто соседствуют друг с
другом, взаимно дополняют друг друга.
Трудовой коллектив, представляющий собой специфическое
социально-психологическое образование, наполнен системой
межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой
активности. Межличностные отношения трудового коллектива,
опосредованные целями и задачами, стоящими перед хозяйственным
25
подразделением. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне
определенную систему ценностей, т.е. у каждого есть своя ценностная
ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций
составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если
коллектив обладает этим единством, которое складывается в полезной
совместной деятельности, то и профессиональные межличностные
отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях
люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои
внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы
почти не остается места для личных переживаний.
Исследования психологов показывают, что феномен ценностно-
ориентационного единства присущ всем трудовым коллективам нашего
общества. Отсюда понятно: чтобы успешно управлять межличностными
отношениями трудового коллектива, нужно знать уровень его
ценностно-ориентационного единства.
Как справедливо отмечает В.И. Шуванов, содержание работы и
внутренне отношения к окружающим напрямую зависит от
психологического климата в коллективе. О важности благоприятного
психологического климата можно судить, например, по тому
обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность работы
коллектива примерно в полтора раза [29].
При этом психологический климат можно корректировать. На
степень удовлетворенности влияют такие обстоятельства, как характер и
содержание деятельности, отношение к ней людей, престижность,
размеры вознаграждения, межличностные отношения между
сотрудниками. Поэтому межличностные отношения в коллективе очень
важны для взаимодействия между сотрудниками, а также руководителем
и подчиненными.
26
1.3Изучение социально-психологического климата в работах
отечественных и зарубежных ученых
Проблематика социально-психологического климата в социальных
организациях стоит особенно остро. Рассмотрим, что принято называть
таким климатом. Разберем особенности управления им. Не менее
любопытный аспект – разновидности и нюансы формирования.
Социально-психологический климат социальных организаций – это
состояние всех членов такого сообщества. Оно тесно связано с тем,
какова жизнедеятельность группы как единого объекта. Второй вариант
трактовки термина – это отражение состояний и взаимоотношений
членов, подразделений объекта. Сюда относятся и аспекты общения.
Климат подразумевает настрой персон, отделов, включенных в состав
учреждения, психологические и эмоциональные показатели, воззрения.
Все эти аспекты оказывают большое влияния на итоги деятельности
организации как цельного объекта. Во многом рассматриваемый климат
корректирует уровень дисциплинированности каждого отдельного
участника группы. Структурно климат является комбинацией
интеллектуальных особенностей и специфического эмоционального
статуса. Он сформирован установками и зависит от взаимоотношений,
определяется чувствами, убеждениями участников, их настроением.
Рассматривая климат, говорят о двух вариантах: он может быть
здоровым или не являться таковым. Под первым принято понимать
таковой, чьи функции полезны для сообщества. Он формируется, когда
участники группы довольны. Функциональность такого климата не
вступает в противоречие с общественными, государственными
функциями. Нездоровый социально-психологический климат
социальных организаций – это явление, которое наблюдается, когда
организация работает неправильно. Если ее активность превращается в
опасную для социума, можно с уверенностью говорить о нездоровом
климате, царящем внутри.
27
Чтобы правильно понять, что представляет собой социально-
психологический климат социальных организаций, необходимо знать,
что это за группы. В настоящее время соцорганизациями называют
сообщества, объединившиеся, дабы работать над некоторой стабильной
задачей, исполнять функцию. Одним из возможных мотивов
формирования такой организации является конкретная цель, оговоренная
заранее.
Чтобы охарактеризовать подобную организацию, необходимо
описать ее тип. Группа может быть коммерческой, но возможно
существование на бюджетные средства. Сообщества бывают открытые и
закрытые, посвященные производству или науке. Возможны
соцорганизации благотворительного типа, но бывают и преступные
группы. Для более полной оценки нужно охарактеризовать образ жизни
участников, уровень их существования, качество жизни. Люди могут
жить в городе, селе. Третий ключевой аспект – условия. Таковые делят
на описывающие экологию и социум. Вторая группа включает условия,
распространяющиеся на политические аспекты, общественные,
экономические, культурные.
Характеристика социально-психологического климата в
организации обязательно включает описание всех видов и условий,
свойственных конкретной группе, поскольку именно от них зависит,
какова будет обстановка внутри общины. Особенностью такого
сообщества будет факт охвата соцотношениями всех аспектов
жизнедеятельности. Климат такой организации создается
многочисленными внешними и внутренними факторами.
Любая группа существует в условиях макросреды. Есть окружение,
есть большое пространство общественного взаимодействия. Любой
коллектив имеет таковое, и именно в нем он живет и реализует свои
функции. Кроме того, макросреда – это еще и нюансы экономического
государственного строя, социального устройства. Климат внутри
28
небольшой группы зависит от степени развития державы, наличия
значимых социнститутов. Во многом играют роль степень безработицы и
риск стать банкротом.
Формирование климата происходит под влиянием материального,
духовного уровня прогресса общества, внутри которого сформировалась
группа. Влияние оказывает степень культурного развития державы.
Климат также зависит от общественного сознания. Так называют
явление, обусловленное противоречивыми аспектами бытия социума на
текущем моменте его развития, прогресса.
Наконец, среди макрофакторов, которыми объясняется
формирование социально-психологического климата в организации,
следует отметить партнерство с иными сообществами. Любая группа
имеет в той или иной степени многочисленные связи с некоторыми
объединениями, отдельными персонами, которые потребляют итоги
работы организации. Степень влияния этого фактора определяется
рыночной экономикой. Чем она стабильнее, чем сильнее влияет на
социум, тем значимее указанный фактор.
Таковая оказывает свое влияние на формирование социально-
психологического климата в организации. Микросреда – это сфера
постоянной ежедневной активности составляющих организацию персон.
Это материальные условия, духовные, которые сопровождают работу
человека изо дня в день. На этом уровне воздействие среды для всякой
личности строго определено и связано с полученным ею опытом. На
микроуровне можно видеть максимальный эффект применения законов,
иных документов, направленных на определение порядка в социуме. На
макроуровне желаемое персоной далеко не всегда соответствует тому,
чего она достигла.
Необходимость управления социально-психологическим климатом
в организации следует из того факта, что именно этот аспект во многом
определяет, насколько текучими будут кадры предприятия. Принято
29
говорить о трех аспектах, которые обозначили климатическими зонами.
Первая предполагает климат внутри группы, обусловленный
способностью каждой отдельной персоны осознать общие задачи,
стоящие перед группой в целом, цели. Такой климат появляется из-за
личного примера со стороны управленцев, увлеченных тем, что они
делают, а также из соблюдения всех важных нормативов, развитости
демократии в аспекте производственного управления.
Второй зоной обозначают моральный климат. Он определяется
ценностями, доминирующими в коллективе. Этот климат строго локален
и присущ некоторой первичной группе. Третья зона – это климат,
формирующийся между отдельными личностями, регулярно
взаимодействующими между собой в процессе работы в группе.
Проводя исследование социально-психологического климата в
организации, ответственный за него управленческий персонал обязан
учитывать структурные особенности явления. Если в коллективе царит
нездоровая обстановка, наблюдается частая смена работников, уровень
производительности наверняка будет ниже среднего. Отмечается, что
максимальная восприимчивость плохого климата присуща молодежи,
женщинам. Уровень производительности прямо связан с настроением
персонала. Если оно хорошее, уровень производительности растет на 5-
10 % в сравнении со среднестатистическим. При плохом климате
наблюдается приблизительно такое же снижение. Как следствие, только
лишь настрой рабочего персонала уже меняет степень
производительности предприятия на 10-20 %.
Проводя исследования социально-психологического климата в
организации, нужно учитывать многоплановость этого явления, наличие
нескольких аспектов. Невозможно сформировать однозначное
представление о царящем в социальной группе климате, поэтому пока не
удалось сформулировать единообразных и общеупотребляемых
подходов к исследованию явления. Типичная современная тактика
30
предполагает внесение конкретики в факторы, условия, посредством
которых можно визуализировать динамику изменения климатических
условий. Планируя работать с климатом как явлением, управленческий
персонал обязан исследовать реальные сложности, свойственные
отдельно взятому коллективу. Уже на основании полученных сведений
определяют, какими будут уместные задачи для исследования климата,
свойственного этой группе.
Процесс анализа социально-психологического климата коллектива
в организации предполагает определение структуры климата и форм его
проявления, нюансов влияния климата на аспекты жизнедеятельности
группы, отдельных участников сообщества. Учитывают не только
специфику, но и формы влияния климата. Климат обусловлен элементом
взаимоотношений – именно они являются базой для рассматриваемого
явления. Конкретно можно оценить взаимоотношения через связи,
взаимные действия, влияние персон друг на друга. Учитывают
проявления отношений, процессы познания и приятия, царящие в
коллективе. Все эти формы есть нюансы реализации соцдействий. Через
них реальными становятся сотрудничество и неприязнь, конкуренция и
согласие между участниками. Указанные формы позволяют проявляться
сплоченности, нонконформизму и другим аспектам.
Формирующийся за счет взаимоотношений социально-
психологический климат в образовательной организации, коммерческой,
государственной и любой другой – это результат взаимодействия
ключевых факторов. В их перечень входят социальные отношения,
посредством которых раскрываются отношения между персонами в
аспектах экономики, политики, этики, норм права. Такие общественные
отношения свойственны отдельным персонам, объединенным в
некоторую группу, и всегда влияют на климат в целом.
Во многом формирование обусловлено межличностными
отношениями. Они связаны с социальными, психологическими формами,
31
реализующими отношения в социуме через взаимодействие,
коллективную работу. Во многом характер таких отношений зависит от
функций коллектива, условий его деятельности. Межличностные
отношения бывают не только в производственных, но и бытовых
условиях. Они характерны семьям.
Это явление представляет собой важный аспект, который
необходимо учитывать, проводя анализ социально-психологического
климата в коллективе организации. Определенные нюансы
взаимодействия появляются и реализуются через статусно-ролевую
систему связей и отношений внутри коллектива. Такие отношения
закрепляются в официальном порядке через структуру должностей,
принимаемую администрацией группы. Это закрепление позволяет
регулировать варианты контроля, санкции, а также отслеживать
отдельные поступки, действия участников группы. Статусно-ролевая
система обусловлена иерархией прав администрации, пирамидой
обязанностей, свойственных разным должностям и занимающим их
сотрудникам.
Возможно возникновение ролевых отношений между отдельными
персонами. В любом коллективе такие отношения бывают
оформленными официально и не имеющими такого оформления.
Неформальные обычно появляются спонтанно и не определяются
условиями и нормами администрирования группы либо зависят от них в
малой степени. Они обусловлены индивидуальными склонностями.
Важный аспект анализа этого явления – выявление соотношения
неформальных, формальных ролевых отношений.
Социально-психологический климат группы в организации
анализируют, оценивая, какова нормированная внутренняя официальная
структура. Таковая может охватить весь спектр производственных
ситуаций или лишь его часть. Зачастую она распространяется лишь на
обстоятельства, в которых необходимо оперативно отреагировать,