42
1. А.Н. Лутошкиным, А.А. Русалиновой климат понимается как настроение
группы людей. Таким образом, сущностной характеристикой социально-
психологического климата является общий эмоционально-
психологический настрой. В частности, А.Н Лутошкин понимает
социально-психологический климат коллектива как устойчивый
психологический настрой, который оказывает значительное влияние на
взаимоотношения людей, их отношение к труду и окружающей среде
[41].
2. Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов рассматривают климат как
общественно-психологический феномен, как состояние коллективного
сознания [48]. К примеру, Е.С. Кузьмин полагает, что понятие
«психологический климат» является отражением характера
взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного
настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха
в этом коллективе [28].
3. Л.Н. Коган, В.В. Косолапов, А.Н. Щербань определяют климат в
терминах социальной и психологической совместимости членов группы,
наличия общих мнений, обычаев и традиций [28].
4. Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, В.М. Шепель анализируют процесс
формирования социально-психологического климата через стиль
взаимоотношений людей непосредственно контактирующих друг с
другом [28].
В. Шепель определяет социально-психологический климат как
эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива,
возникающую на основе их близости, симпатии, совпадения характеров,
интересов, наклонностей. Также В. Шепель отмечает, что социально-
психологический климат – это климат, зона действия которого
значительно более локальна, нежели зона действия социального и
морального климата [49]. Исследователь выделял в климате отношений
между людьми в организации три составляющие: социальный климат,
43
который определяет осознание общих целей и задач организации;
моральный климат, который раскрывает принятые моральные ценности
организации; психологический климат, который прослеживается в
неофициальных отношениях, складывающихся между работниками [2].
В социально-психологическом климате Б. Парыгин выделяет не
просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный
фактор, который делает более сильным психологический настрой членов
коллектива [36].
В зарубежной социальной психологии существуют определенные
концепции, характеризующие вопрос изучения социально-
психологического климата. Работы зарубежных учёных характеризует
то, что они не видели непосредственной целью исследований изучение
социально-психологического климата, но фактически
продемонстрировали значимость этой социально-психологической
характеристики с точки зрения эффективности групповой деятельности
[16]. В частности, Э. Мейо при изучении климата выделяет два уровня.
Первый уровень – статический. Он является относительно постоянным.
К нему относятся устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их
интерес к работе, коллегам. Второй уровень – динамический. Его
характеризуют изменения, колебания. Это каждодневный настрой
сотрудников в процессе работы их настроение.
Стоит обратить внимание, что на то, что в западной социальной
психологии под климатом организации обычно имеют в виду
конкретную социально-психологическую реальность, однозначно
оцениваемую людьми, связанные с трудовым коллективом. В
большинстве определений социально-психологического климата,
предложенных различными научными школами на Западе существует
общая черта: взаимодействие личности с организационной средой. Эти
концепции разнятся в трактовке понятийного аппарата и
44
методологических подходах. Также существует сложность их изучения,
которая заключается в том, что одно и то же понятие часто содержит
различное содержание.
Е. Аронсон, Ф. Герцберг, Е. Пратканис определяют социально-
психологический климат как «организационный климат» [16]. Кроме
понятия «организационный климат» ими вводится понятие
«организационная культура». При этом «культура» является более
длительной и стабильной характеристикой организации, а «климат» –
кратковременная, более изменчивая характеристика. Организационную
культуру характеризуют такие критерии как целостность, системность;
развитие организации; наличие ритуалов, символов; мягкость
воздействия. Ядро культуры - ценности, а сама культура является
коллективным программированием мыслей, которые отличают одну
группу людей от другой.
По мере усложнения климатических исследований еще одно
направление, в котором они проводятся, заключается в уточнении
механизмов, с помощью которых различные внутренние структуры
организации связаны с эффективностью организации. Эта категория
исследований включает в себя исследования, посвященные предыстории
климата, климату как медиатору влияния других переменных и
медиаторам влияния климата на организационные результаты. Все эти
исследования дают представление либо о климате как механизме,
определяющем, как другие переменные связаны с эффективностью, либо
о процессах, посредством которых климат влияет на результаты. Что
касается последнего, то, возможно, наиболее изученной переменной
было лидерство, корни которого восходят к самым ранним
климатическим исследованиям Левина, Липпитта и Уайта о том, как
демократический или автократический стиль лидера повлиял на
социальный климат группы.
45
Лидерство является одним из основных факторов,
обусловливающих изменение климата, и климат, как представляется,
является одним из основных механизмов, с помощью которых лидеры
оказывают влияние на возглавляемые ими подразделения. Исследования
лидерства и климата изучали индивидуальные различия лидеров, такие
как ориентация на цели, основные самооценки, негативное поведение
лидера, такое как подрыв, общие стили лидерства, такие как
трансформационное лидерство и лидерство, и стратегически
целенаправленное руководство поведения, например, руководство
службой и руководство безопасностью. Помимо лидерства,
исследователи рассмотрели ряд "фундаментальных вопросов", которые
считаются необходимыми, но недостаточными для развития
целенаправленного климата. Эти вопросы фонда включали
организационные ресурсы, организационные вознаграждения, практику
людских ресурсов, высокопроизводительные рабочие системы, и общее
беспокойство о сотрудниках. Эти фундаментальные вопросы, по-
видимому, создают в целом позитивную рабочую среду для сотрудников,
что является основным направлением исследований молярного климата.
Таким образом, литературу о молярном климате и сфокусированном
климате можно интегрировать, рассматривая молярный климат, который
может возникнуть из одновременного фокусирования на нескольких
климатических процессах, как поддерживающий моральный дух
сотрудников, а затем стратегический климат как указывающий цель
усилий сотрудников к конкретным стратегическим организационным
целям. Другими словами, положительный молярный климат делает
сотрудников более восприимчивыми к тому, что организация пытается
достичь через свой стратегический климат(ы). Тогда стратегическая
направленность климата может повысить мотивацию, усилия и
вовлеченность сотрудников в достижение стратегических целей
46
организации, а также повысить стратегически ориентированное
поведение и производительность сотрудников.
Именно сотрудники, действующие в соответствии с климатом в
своем подразделении, в конечном итоге производят результаты интереса,
такие как удовлетворенность клиентов, снижение аварийности и
финансовые показатели.
Наконец, есть несколько тенденций в недавних климатических
исследованиях, которые, вероятно, сохранятся в будущем. Одним из них
является изучение того, как несколько климатических условий работают
одновременно в рабочих единицах. Недавние исследования изучили, как
климат разнообразия и климат обслуживания взаимодействуют в
прогнозировании удовлетворенности клиентов и как климат
безопасности, климат обслуживания и климат производительности
одновременно влияют на взаимосвязь между безопасностью и
производственным конфликтом и поведением в области безопасности. С
этим исследованием связано то, как климат работает одновременно на
нескольких уровнях организации и как согласование между уровнями
имеет решающее значение для эффективности организации. Другой
тенденцией является изучение конфигураций или профилей
климатических измерений, идея, которая также была применена к силе
климата путем изучения моделей (dis)соглашения в рабочих единицах.
Последней тенденцией является разработка мероприятий, конкретно
направленных на улучшение климата в рабочих подразделениях. Эта
тенденция особенно распространена в литературе по безопасности, хотя
вмешательства были разработаны и в других областях, в том числе о том,
как лидеры могут разработать климат для внедрения основанных на
фактических данных практик в организациях психического здоровья.
Акцент на лидерство в этих мероприятиях подчеркивает важную роль,
которую лидеры, как представляется, играют в развитии и изменении
организационного климата, и включение руководства на нескольких
47
уровнях в некоторые из них вновь подчеркивает важность выравнивания
лидерства по уровням для развития позитивного, сильного молярного,
процессного и стратегического климата. Тем не менее, необходимо
провести дополнительные исследования по вопросу о том, как возникают
и создаются климатические условия и, в частности, о роли руководства и
культуры в их создании.
Когда культура концептуализируется как нечто, чем являются
организации, она рассматривается как корневая метафора с целью
понимания символического значения повседневного опыта
организационной жизни, с особым интересом к пониманию этого опыта
с точки зрения членов организации. Эти два аспекта изучения и
понимания организационной культуры, как правило, связаны с
методами, используемыми для изучения организационной культуры.
Поскольку те, кто рассматривает организации как имеющие культуру,
как правило, заинтересованы в прогнозировании организационных
результатов и проведении сравнений между организациями, тенденция
заключается в использовании количественных методов, особенно
обследований, для измерения культуры. Поскольку те, кто рассматривает
культуру как что-то, что организации, как правило, заинтересованы в
понимании перспективы инсайдера и в более глубоких слоях
организационной культуры, которые члены организации могут даже не
полностью осознавать, склонность использовать качественные методы,
которые могут обеспечить богатые, углубленные отчеты об
организационной жизни. Хотя это описание является довольно широким
и группирует широкий спектр перспектив и методов в две общие
категории, упуская ряд важных различий в исследованиях культуры, оно
является полезной отправной точкой для понимания того, как изучается
культура.
Одна из областей общности в этих перспективах заключается в
том, что культура имеет глубокие элементы, которые отражают
48
основные предположения и основные ценности, распространенные во
всей организации. Эти более глубокие элементы затем проявляются во
внешних, более наблюдаемых элементах, которые составляют различные
культурные формы, такие как язык, истории, ритуалы, церемонии,
традиции, поведенческие нормы, одежда, физическое расположение
пространства и многое другое. Эти внешние элементы более очевидны и
легче доступны посторонним; однако их значение может быть не столь
очевидным без полного понимания более глубоких культурных слоев.
Наиболее широко цитируемые рамки уровней культуры взяты из работы
Шейна (2010). Он назвал глубочайшие слои культуры
основополагающими предпосылками, отметив, что они составляют
сущность организационной культуры, направляя, как думают и ведут
себя члены организации, даже если они находятся вне сознательного
опыта работников. Промежуточный слой культуры,
идентифицированный Шейном, был поддержан ценностями.
Общепринятые ценности составляют то, что члены организации и
особенно руководство считают наиболее важным для них; однако они
могут быть более желательными, чем реальность, и потенциально
предвзятыми, чтобы дать положительное впечатление посторонним об
организации. Наконец, Шейн обозначил внешний слой культуры как
артефакты; как отмечалось ранее, эти элементы могут служить
отправной точкой для понимания культуры, но для понимания
“истинной” культуры необходимо больше копать, особенно потому, что
одни и те же культурные артефакты могут иметь очень разные значения
в разных организациях. Хотя другие авторы включили дополнительные
слои, такие как модели поведения и поведенческие нормы (Rousseau,
1990; Sathe, 1985), ценности в использовании (Ott, 1989), принятые темы
контента (Siehl & Martin, 1990) и стратегические убеждения (Lundberg,
1990), самый важный вывод заключается в том, что культура глубока и
проявляется во всей организации различными способами. Эти процессы
49
проявления динамичны и идут не только от глубинных слоев к внешним;
изменения во внешних слоях могут также влиять на более глубокие
уровни.
Один из основных вопросов, который рассматривался в литературе
по организационной культуре, - это ее источник. Пожалуй, самый
цитируемый источник-основатель. Как подробно обсуждал Шейн (1983,
2010), идеи и решения основателя при первом создании организации
наполнены его ценностями, предположениями и убеждениями. Один из
способов, которым основатель оказывает значительное влияние на
развивающуюся культуру, заключается в привлечении людей в
организацию. Как указано в модели Шнайдера (1987) "притяжение-
отбор-истощение" (ASA), люди, которых основатель нанимает для
работы с ним или с ней и которые сохраняются с течением времени,
будут, как правило, теми, кто разделяет личность, ценности и убеждения
основателя. Кроме того, новые работники, привлекаемые в организацию,
будут, как правило, также иметь общие черты с теми, кто в настоящее
время работает в организации. Поскольку цикл ASA продолжается с
течением времени, культура организации будет, как правило,
соответствовать ценностям первоначального основателя, увековечивая
его или ее влияние с течением времени. Однако основатель-не
единственное влияние на культуру организации. Шейн (2010) также
обсуждал роль коллективного обучения членов организации; успех
организации действует как подкрепление, и члены организации будут
стремиться продолжать те модели поведения, которые были успешными
в прошлом, иногда даже после того, как окружающая среда изменилась,
и эти модели поведения больше не приводят к тому же успеху.
Организация также является продуктом своего окружения. Например,
организации одной отрасли, как правило, подражают друг другу и
работают в рамках одних и тех же ограничений и с одними и теми же
внешними сторонами (например, государственными органами,
50
клиентами и т.д.; Ott, 1989). Некоторые отрасли промышленности, как
правило, также состоят из работников определенных профессий, и
профессии, как правило, имеют свои собственные культуры, которые
могут влиять на культуру организации (Holland, 1997; Louis, 1985; Trice
& Beyer, 1993; Van Maanen & Barley, 1984). Культура организации также
встроена в национальную культуру, и, хотя в любой национальной
культуре есть вариативность в природе организаций и их культур,
исследования показывают, что от 21% до 47% дисперсии в
организационной культуре может быть связано с национальной
культурой.
Как организационная культура увековечивается с течением
времени, находитсяв центре внимания литературы по социализации.
Социализация является критической переменной в литературе по
организационной культуре, настолько, что Шейн (2010) включил то, как
культура преподается новым членам в само определение культуры. Это
крайне важно, поскольку организационная культура должна
передаваться новым членам, чтобы сохраняться с течением времени, и
если она не будет сохраняться, то ее последствия будут сведены к
минимуму. Таким образом, литература по социализации достаточно
развита и охватывает ряд аспектов процесса социализации.
Один из видов информации, которую новые сотрудники узнают в
процессе социализации, включает в себя большую организацию, в
которой они будут функционировать (Ostroff & Kozlowski, 1992),
включая такую культурную информацию, как язык и терминология,
используемые сотрудниками, внутренняя политика организации, цели и
ценности организации, а также историю того, как организация была
основана и как она развивалась с течением времени (Chao, O'Leary-Kelly,
Wolf, Klein, & Gardner, 1994). Новички узнают эту информацию из
различных источников, включая организационную литературу,
официальные программы социализации, наставников, руководителей и
51
коллег, заказанных здесь от тех, над которыми организация имеет
наибольший контроль, до тех, над которыми она имеет наименьший
(Cooper-Thomas & Anderson, 2006). В этом континууме культурная
информация становится богаче, и у сотрудников появляется больше
возможностей узнать, где отстаиваемые ценности организации могут
противоречить фактическому опыту сотрудников. Еще одним
направлением исследований является использование организациями
формальных подходов к социализации, в которых используются две
широкие категории тактик социализации (Jones, 1986): менее
формальные, адаптированные к индивиду (индивидуализированная
тактика), и более формальные и структурированные для групп
сотрудников (институционализированная тактика). Хотя более
индивидуализированная тактика может быть более гибкой и поощрять
больше инноваций (Jones, 1986), институционализированная тактика, как
правило, дает более положительные результаты для сотрудников.
Наконец, поскольку работники формально или неформально
социализированы, они проходят через ряд этапов в процессе становления
полноправными членами организации, в соответствии с литературой по
обрядам перехода (Trice & Beyer, 1993). Одна модель социализации
включает в себя четыре этапа социализации (Ashforth, Sluss, & Harrison,
2007): ожидание (включая информацию, которую узнают новые
сотрудники, и ожидания, которые они формируют до входа), встреча
(вступление новых сотрудников в организацию и сравнение между
фактическим опытом и их ожиданиями), корректировка (когда новые
сотрудники узнают больше об организации и выясняют, как все
работает) и стабилизация (когда сотрудники сделали переход от
внешнего к внутреннему).
Хотя большая часть литературы обсуждает организационную
культуру, как если бы она была единой во всей организации, это не
всегда так; могут быть (и, возможно, обычно есть) субкультуры, которые