32
быстро скоординировать деятельность. В таком случае неформальные
отношения скрывают слабости административной структуры и
«прикрывают» проблемы производственных связей.
Позитивные неформальные отношения между персонами в
коллективе могут положительно сказаться на отношениях в целом,
поскольку климат во многом зависит от эмоционального статуса всех
участников. Он определяется действующими этическими нормами,
нравственностью, общением участников группы, их взаимодействием.
Как следствие, климат шире простых производственных отношений, при
этом нормативно такие отношения выступают элементом, частью общей
структуры климата.
Зная указанные выше факторы, влияющие на социально-
психологический климат организации, имея преставление о проявлениях,
можно описать климат в качестве комбинированного явления,
включающего несколько аспектов. Условия климата реализуются через
отношение к работе, самочувствие персоны, участвующей в группе.
Таковое зачастую связано с ее потенциалами и способностями,
условиями, возможностями их реализации. Климат формируется из
факторов, связанных с отношением к людям. Он появляется как итог
совместной работы персон, становится виден при анализе коллективной
деятельности, методах и действиях отдельных участников. Чтобы
проанализировать климат, нужно определить поведенческие
особенности, манеры, специфику общения и некоторые субъективные
формы демонстрации влияния климата на группу.
Формирование благоприятного социально-психологического
климата в организации зависит от многих факторов, включая групповые.
Есть классифицирующиеся как групповые проявления климата. Сюда
относят сплоченность группы и ее склонность к конфликтам,
способность людей работать вместе, их совместимость, единство
убеждений. Всякая форма представляет собой зеркало отношений между
33
личностями. Планируя исследовать такую форму, нужно учитывать связь
структурных элементов, дифференциацию группы, ее организацию,
функциональность, ролевую структуру. Исследуя климат, нужно
оценивать, как соответствуют неофициальные, официальные структуры,
как отношения между управляющими работниками, главными
специалистами и замещающими их лицами. Необходимо изучить, каков
объем взаимной работы, насколько интенсивно контактируют участники
группы, какова внутренняя ролевая дифференциация, есть ли зоны
комфорта, какое взаимодействие рождает конфликты. Исследователь
обращает внимание на управленческий стиль и его влияние на климат, на
зоны развития группы.
Благоприятный социально-психологический климат в организации
наблюдается при адекватной степени насыщенности общения. Важные
аспекты – технологическая взаимная работа, организационное
взаимодействие, совместная деятельность, активность сотрудничества.
Проанализировав все эти параметры, можно сформировать мнение
относительно ключевых проявлений климата в рамках конкретной
соцорганизации.
Применительно к климату соцорганизации управление означает
влияние на ключевые аспекты работы участников группы.
Ответственность за реагирование возложена на руководителя.
Рекомендован трехступенчатый анализ. Сначала оценивают
характеристики участников соцорганизации, изучают климат,
определяют социальные, профессиональные, демографические качества,
учитывая стиль руководства и позицию участников относительно
управляющего персонала. Затем управляющий персонал учится сам и
учит работников культуре, дабы скорректировать психологические
установки и улучшить климат. Третий шаг предполагает тренинг
руководителей, направленный на исключение несовершенств
управленческого стиля и определения позиции руководителя
34
относительно коллектива. Одновременно обучают работников основам
культурного взаимодействия в пределах соцорганизации.
Условия работы в команде оказывают огромное влияние на
производительность, успешность взаимодействия, удовлетворенность
рабочим процессом и его результатами. Помимо прямых факторов
влияния, таких как уровень заработной платы, географическое
положение, комфорт на рабочем месте и т. д. существуют также факторы
косвенного влияния. Социально-психологический климат (СПК) в
коллективе - один из них.
Что касается социально-психологического климата в коллективе,
то здесь обычно подразумевается определенный набор характеристик.
Например, она включает в себя совокупность всех социально-
психологических отношений в группе, то есть характеристики,
связанные с эмоциональными факторами, уровень конфликтности,
распределение ролей и т. д. Еще одной важной частью СПК является
доминирующее психологическое настроение группы, которое
характеризуется стабильностью. Модели взаимоотношений и
определяющие характеристики состояния коллектива квалифицируются
как отдельные составляющие социально-психологического климата в
коллективе.
На практике косвенными показателями атмосферы в группе
являются: уровень текучести кадров и производительности труда,
соблюдение режима работы, количество претензий и жалоб со стороны
сотрудников и клиентов и др.
В сегодняшней бизнес-среде нормализация SPC в команде является
одной из основных задач менеджмента. Благоприятный психологический
климат в коллективе положительно влияет на большинство показателей
деловой активности, стимулирует формирование организационной
культуры и положительно влияет на вовлеченность сотрудников.
35
Изучение психологического климата в коллективе тесно связано с
оценкой персонала в целом и изучением систем управления. Оценка
персонала часто бывает неполной без измерения показателей социально-
психологического климата, так как эмоциональные характеристики
крайне важны в процессе формирования корпоративной среды.
В дополнение к стандартному набору инструментов - анкетам,
интервью и фокус-группам-методы исследования SPC имеют в своем
арсенале такие методы, как экспериментирование, наблюдение и
моделирование. Эти методы часто комбинируются для получения более
полной картины состояния социально-психологического климата в
коллективе.
Роль психологического климата в команде трудно переоценить.
Полноценное исследование позволяет руководителям получить ценную
информацию, которая поможет им принимать взвешенные
управленческие решения. Кроме того, социально-психологический
климат в коллективе напрямую влияет на эффективность бизнеса,
производительность труда и т. д.
36
Рисунок 2. А-на-лиз влияния психологического клима-та-
Межличностные отношения в коллективе организации образуют
основу социально-психологического климата, под которым понимается
совокупность психологических условий, которые способствуют, либо
препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему
развитию личности в коллективе.
В кратком психологическом словаре [38] понятие социально-
психологического климата определяется следующим образом: «климат
социально-психологический (от греч. klima (klimatos) — наклон) —
качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в
виде совокупности психологических условий, способствующих или
Психологический клима-т
Положительный
Отрица-тельный
- повышение удовлетворенности
трудом членов коллектива-;
- повышение уровня доверия и
сплоченности;
- удовлетворенность прина-
длежностью к коллективу;
- принятие на- себя ответственности
за- состояние дел в группе и др.
- недовольство в коллективе;
- недоверие руководству;
- на-рушение коммуника-цио-
нных потоков;
- неудовлетворенность трудом;
- недоверие коллективу;
- стрессы и пр.
Улучшение экономических пока-за-
телей
- рост производительности труда-;
- увеличение прибыли;
- стремление коллектива- к
достижению целей орга-низа-ции
Ухудшение экономических пока-за-
телей
- снижение производительности
труда-;
- личные цели первостепенны;
- снижение прибыли орга-низа-ции
37
препятствующих продуктивной совместной деятельности и
всестороннему развитию личности в группе. Важнейшие признаки
благоприятного социально-психологического климата - доверие и
высокая требовательность членов группы друг к другу;
доброжелательная и деловая критика; свободное выражение
собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего
коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных и
признание за ними права принимать значимые для группы решения;
достаточная информированность членов коллектива о его задачах и
состоянии дел при их выполнении; удовлетворенность принадлежностью
к коллективу; высокая степень эмоциональной включенности и
взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-
либо из членов коллектива; принятие на себя ответственности за
состояние дел в группе каждым из ее членов.
В коллективе с благоприятным социально-психологическим
климатом у сотрудников преобладает оптимизм. Такая группа
характеризуется доверием, чувством защищенности, открытостью,
возможностью карьерного роста и духовного развития, взаимопомощью
и теплыми межличностными отношениями в коллективе. В такой
атмосфере, как правило, сотрудники чувствуют свою значимость и
стремятся к совершенствованию.
В коллективе с неблагоприятным психологическим климатом
сотрудники настроены пессимистично. Неуверенность в себе,
подозрительность, закрытость, скованность, страх совершить ошибку и
недоверие - основные характеристики членов этой группы. В таком
коллективе довольно часто случаются конфликты и споры [2].
Социально-психологический климат выполняет следующие
функции:
38
1) консолидирующая функция - сплочение членов коллектива,
объединение коллективных усилий на решение конкретных задач;
2) стимулирующая функция - создание эмоциональных потенциалов
коллектива;
3) стабилизирующая функция - устойчивость внутриколлективных
отношений, создание благоприятных условий для успешного вхождения
в коллектив новых сотрудников;
4) регулирующая функция - реализация в учреждении норм
взаимоотношений, оценка поведения членов коллектива [9].
При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня.
Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это
устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и
коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат
понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое,
однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и
сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми
сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать
благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче
поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.
Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным
воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку
оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и
индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на
качество и количество продуктов их труда.
Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это
каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их
психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием
«психологическая атмосфера». В отличие от социально-
39
психологического климата психологическая атмосфера характеризуется
более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается
людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и
работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же
климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и
переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает
адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в
психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное
состояние, в другой социально-психологический климат [14].
Существует целый ряд факторов, определяющих социально -
психологический климат в коллективе [25]:
1.Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность
экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность
в экономической, политической жизни общества обеспечивают
социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно
влияют на социально-психологический климат рабочих групп.
2.Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит
трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура,
отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень
централизации власти, участие сотрудников в планировании, в
распределении ресурсов, состав структурных подразделений
(половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.
3.Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.
Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать
источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на
психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное
рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия
повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом,
40
способствуя формированию благоприятного социально-
психологического климата.
4.Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования
благоприятного социально-психологического климата имеет то,
насколько работа является для человека интересной, разнообразной,
творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню,
позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально
расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность
условиями труда, оплатой, системой материального и морального
стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков,
режимом работы, информационным обеспечением, перспективами
карьерного роста, возможностью повысить уровень своего
профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером
деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали
и т.д.
5.Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее
высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни
сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и
т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на
социально-психологическом климате в рабочем коллективе.
Организация совместной деятельности. Формальная структура группы,
способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на
социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, нечеткое
распределение функциональных обязанностей, несоответствие
сотрудника его профессиональной роли, психологическая
несовместимость участников совместной деятельности повышают
напряженность отношений в группе и могут стать источником
конфликтов.
41
6.Психологическая совместимость является важным фактором,
влияющим на социально-психологический климат. Под психологической
совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в
основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных
качеств участников. Психологическая совместимость может быть
обусловлена сходством характеристик участников совместной
деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить
взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства
безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе
психологической совместимости может лежать и различие
характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае
говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и
результатом совместимости является межличностная симпатия,
привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное
общение с неприятным субъектом может стать источником
отрицательных эмоций.
Впервые в отечественной социальной психологии феномен
психологического климата целостно описал и проанализировал Н.С.
Мансуров. Так, анализируя личностные факторы повышения
производительности труда, он заострил внимание на том, что «возникает
социально-психологическая проблема организации хорошего
«психологического климата в коллективе» и определил пути создания
комфортного социально-психологического климата в производственных
коллективах [30]. Именно Н.С. Мансуров первым из отечественных
социальных психологов разработал подходы к изучению морально-
психологического климата в производственных коллективах.
В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к
пониманию сути социально-психологического климата: