26
также условиями деятельности. В таком коллективе сотрудники, как правило,
часто опаздывают на работу, длительно отсутствуют на перекурах во время
работы; обсуждают указания руководителя в «кулуарах»; безответственно
относятся к выполнению поставленных задач руководства; недостаточно
критично относятся к своим промахам и недостаткам; распространяют слухи
друг о друге; скрытно критикуют условия труда; тратят рабочее время
впустую; отказываются от работы в сверхурочное время, когда это
необходимо; часто вступают в конфликты между собой и руководством,
которые так и остаются неразрешенными; нарушают трудовую дисциплину.
В целом в таких коллективах отмечается: высокая текучесть кадров, низкая
активность при обсуждении служебных и других значимых для коллектива
вопросов.
В структуре социально-психологического климата коллектива
выделяют три компонента: нравственно-психологическую совместимость
работников, их деловой настрой и социальный оптимизм. Все эти
составляющие касаются человеческого интеллекта, воли и эмоциональных
свойств личности, во многом определяющих стремление человека к полезной
деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с
коллегами и руководством. Выражая отношение работников к совместному
делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на
первый план такие мотивы, которые не менее важны, чем материальное
вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают
у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию,
заинтересованность в деле или безразличие.
Таким образом, социально-психологический климат непосредственно
проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных
и групповых связях и оказывает самое непосредственное влияние на
самочувствие членов коллектива, на выработку, принятие и осуществление
совместных решений, на достижение эффективности совместной
деятельности.
27
1.3. Межличностные отношения как основа формирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе
Рассмотрим проблему социально-психологического климата в
трудовом коллективе в контексте ее влияния на межличностные отношения.
Анализ отечественных исследований и публикаций, посвященных
проблемам межличностного взаимодействия в коллективах, формирования
социально-психологического климата, указывает на возрастающую роль
управления всеми протекающими в них процессами. Все больше
исследователей приходит к выводу, что формирование благоприятного
климата является одним из важнейших условий роста продуктивности труда
и качества выполняемой работы
26
.
Социально-психологический климат определяется не только как
система сложившихся в трудовом коллективе межличностных отношений
между его членами, определенным образом социально -психологический
климат коллектива сказывается и относительно каждого из членов
коллектива к самому себе. В отличие от самосознания человека, которое
складывается в течение всей его жизни, его самочувствие существенно
зависит от его статуса в трудовом коллективе. На самочувствии лица в
коллективе отображаются ее отношения к определенной группе в целом,
степень удовлетворенности своей позицией и межличностными
отношениями в группе. Имеет значение также ощущения принадлежности
лица к коллективу, которое выражается прежде всего в степени
внутригрупповой коммуникационной связи.
Отношения, складывающиеся на основе деловых контактов,
восприятия людьми друг друга и их реального взаимодействия, относятся к
категории непосредственных межличностных. Следовательно, результатом
такого общения, при котором людей связывает профессиональная
деятельность, являются опосредованные межличностные отношения. Таким
образом, характер межличностных отношений определяется условиями и
26
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 92.
28
содержанием совместной деятельности людей на производстве, в семье, в
быту, на отдыхе. При этом формируются эти отношения в различных сферах
деятельности людей неодинаково.
При системном изучении рассматриваемого вопроса можно отметить,
что наибольшее внимание исследователей привлекают проблемы социально-
психологического климата в трудовом коллективе во всех его разнообразных
проявлениях. Так, благоприятной предпосылкой для успешного
формирования межличностных отношений является взаимная
информированность партнеров друг о друге, сформированная на основе
межличностного познания. Наряду с характером межличностных отношений
на социально-психологический климат в трудовом коллективе оказывают
влияние и такие факторы, как пол, возраст, национальность, свойства
темперамента, состояние здоровья, специфика профессии, опыт общения с
людьми и некоторые личностные характеристики
27
.
Межличностные отношения формируются во всех сферах
жизнедеятельности человека, но наиболее устойчивыми являются те, что
появляются в результате совместной трудовой деятельности. Иными
словами, социально-психологический климат – это отражение состояния
отношений и общения между отдельными членами и структурными
подразделениями социальной организации в виде соответствующего
психоэмоционального состояния и настроения, влияющих на
результативность труда, дисциплину и другие необходимые в трудовой
деятельности показатели.
Важно подчеркнуть, что межличностные отношения – это субъективно
переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющиеся в
характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга
в процессе совместной деятельности и общения, а также их система
27
Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: учебное пособие для вузов. – М.: Академический
проект, 2015. – С. 73.
29
установок, ориентации, ожиданий, стереотипов, через которые люди
воспринимают и оценивают друг друга в процессе трудовой деятельности.
Соглашаясь с мнениями исследователей о роли межличностных
отношений в формировании социально-психологического климата в
трудовом коллективе, нужно отметить наличие специфических особенностей
их проявления в зависимости от рода профессиональной деятельности,
гендерных особенностей сотрудников и т.д. Важнейшими показателями
межличностных отношений в любом коллективе являются сплоченность и
преобладание симпатий и антипатий, имеющие разные проявления в женских
и мужских трудовых коллективах
28
.
Таким образом, на социально- психологический климат в трудовом
коллективе наряду с различными объективными и субъективными факторами
немаловажное влияние оказывает характер межличностных отношений,
зависящих от рода профессиональной деятельности, гендерных особенностей
сотрудников трудового коллектива и степени их удовлетворенности
межличностными и деловыми отношениями.
Проблеме формирования социально-психологического климата в
коллективе также посвящено значительное количество научной литературы,
которую можно условно разделить на две группы, в равной степени,
несмотря на разнообразие подходов, характеризующих сущность социально-
психологического климата: первую группу образуют работы, освещающие
отношение людей к совместной деятельности (в частности, трудовой);
вторую группу составляют исследования, посвященные изучению отношений
(как по вертикали, так и по горизонтали). Их анализ позволяет все
многообразие межличностных отношений рассматривать сквозь призму двух
основных параметров психологического настроя: предметного и
эмоционального через характер восприятия человеком его деятельности и
удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью. То есть,
28
Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом
коллективе // Вестник Бурятского государственного университета. – 2015. – № 6. – С. 93.
30
социально-психологический климат проявляется в отношении людей друг к
другу и к общему делу, но этим феномен не исчерпывается. Он сказывается
также на социальных установках людей к миру в целом, на их собственном
мироощущении и мировосприятии, а это выражается системой ценностных
ориентаций личности как члена определенного коллектива.
Межличностные отношения в любом коллективе работников условно
можно разделить на деловые (официальные) и личные (неофициальные).
Деловые отношения организационно оформлены и предусматривают
необходимость совместной деятельности работников и формируются «по
вертикали» (руководитель-подчиненный) и «по горизонтали» (подчиненный-
подчиненный), то есть специалистов характеризует различный деловой
статус. Но взаимоотношения людей не ограничены только работой, они
обусловлены симпатиями и антипатиями друг к другу. Это личные
(неофициальные) отношения. Также, на психологический климат коллектива
влияют и взаимоотношения сотрудников организации с клиентами, то есть с
теми, на кого они сами влияют по характеру своих профессиональных
обязанностей. Положительные взаимоотношения с клиентами – одно из
важнейших условий успеха в работе, являющееся мощным импульсом к
совершенствованию профессионального мастерства. Позитивные отношения
с клиентами могут быть компенсирующим фактором, помогающим члену
трудового коллектива пережить такие негативные моменты, связанные с
трудовой деятельностью, как: сложные взаимоотношения с коллегами и
руководителем, низкая оплата труда, семейные обстоятельства или личная
драма, удаленность от дома и др.
Необходимым условием, дающим возможность сформировать
благоприятный психологический климат, является реализация
соответствующего подбора кадров, основанная на учете индивидуально-
психологических особенностей работников (интеллект, творческий
потенциал, профессиональная подготовка, возрастные, половые
31
характеристики, возможность их совместимости с другими работниками
коллектива и т.д.).
Важным условием является также формирование психологической
культуры руководителей и специалистов: овладение навыками делового
общения, предупреждение и разрешение конфликтов, формирование у
членов коллектива эмпатии (умение чувствовать состояние другого человека
и сопереживать ему) в повседневной жизни и в стрессовых ситуациях.
Поэтому можно говорить о формальном, легитимном социально-
психологическом климате и теневом или реальном социально-
психологическом климате в конкретном коллективе. Доминирующие в
учреждении морально-психологические стереотипы поведения и отношений
определяет организационная культура
29
.
Учитывая сказанное выше, рассмотрим несколько методов
оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их
достоинств и недостатков.
Преследуя цель сближения коллектива, необходимо проводить
корпоративные мероприятия, особенно популярные в последнее время.
Значительную работу по организации этих мероприятий может проводить
служба персонала, штатный психолог или HR-менеджер. При этом
справедливо, на наш взгляд, отмечает И.В. Беляева, что механическое
копирование форм оптимизации социально-психологического климата вне
производственного взаимодействия сотрудников в виде организации
праздников и корпоративных вечеров без насыщения этих мероприятий
специализированными методами взаимодействий, ради которых они и
разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное с точки
зрения поставленной задачи совместное времяпрепровождение, в лучшем
29
Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. 4-е изд., исп. и доп. –
М.: ЭКСМО, 2016. – С. 63.
32
случае, мало обремененное негативными психологическими
последствиями
30
.
Поэтому считаем, что также следует проводить специальные
психологические семинары, курсы с использованием различных активных
форм обучения (деловых игр, психологических тренингов и т.д.), с помощью
которых можно обучать специалистов и руководство высокой культуре
взаимодействия и общения. Наиболее эффективны, по мнению
исследователей, такие формы тренингов, как поведенческий, тренинг
чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др.
31
Набирающим популярность направлением, по мнению ряда авторов,
являются тренинговые группы различной направленности. Тренинги могут
быть направлены на повышение уверенности в себе, контроль гнева,
построение эффективного диалога, планирование карьеры и многое другое
32
.
Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин
неудовлетворительного или нестабильности климата. В основу данного
метода положены обучающие модели, измерение и оценка поведения,
постановка целей, разработка механизмов их достижения. Человек в
состоянии скрытого недовольства собой или своей жизнью ищет поводы для
конфликтов во внешней среде – коллективе. Благодаря тренингам внимание
сотрудника переключается на свой внутренний мир. Помимо этого, ему
предлагаются способы решения сложившихся проблем. Таким образом
улучшение качества жизни отдельного работника повышает стабильность
психологической обстановки в коллективе. На подобных тренингах
работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции
окружающих, принимать рациональные и последовательные решения,
30
Беляева И.В. Оптимизация психологического климата в период кризиса [Электронный ресурс]. – URL:
http://hr-portal.ru/blog/optimizaciya-socialno-psihologicheskogo-klimata-v-period-krizisa
31
Ильичева В.Н., Минасян В.В., Соколов Д.А. Шевченко А.А., Дедова О.М. Социально-психологический
климат коллектива как фактор эффективности деятельности // Азимут научных исследований: педагогика и
психология. – 2016. Т. 5. – № 2. – С. 224.
32
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В. Оптимизация социально-психологического климата в коллективе //
Экономика и бизнес: теория и практика. – 2017. – № 8. – С. 73.
33
развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные
навыки.
К достоинствам тренингов, на наш взгляд, относятся получение
навыков практической работы, освоение новых моделей поведения
работниками, повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет
приобретения совместного положительного опыта, более высокий уровень
освоения и интенсивности мыслительных процессов в сравнении с лекциями
и семинарами.
К недостаткам тренингов можно отнести: необходимость привлечения
сторонних участников- тренеров сопряжена не только с риском нанять
низкоквалифицированного специалиста, но и с дополнительными
финансовыми затратами. Помимо этого, всегда существует вероятность того,
что не все участники смогут включиться в тренинг и замкнутся в себе. И
наиболее важным недостатком тренингов, на наш взгляд, выступает
недолгосрочность эффекта (по мнению экспертов, около 3-х месяцев)
33
.
Обусловлено это тем, что любой тренинг направлен на отработку
конкретных наиболее актуальных навыков. А значит, при дестабилизации
социально-психологического климата под влиянием новой причины тренинг
нужно будет повторять.
Эффективным методом для оптимизации социально- психологического
климата и устранения психологических барьеров между сотрудниками
выступают ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга является
направленность на развитие совокупности навыков, в то время как тренинг
нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать
психодрама, которая заключается в разыгрывании сценки, где руководитель
играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такой замене
каждый из конфликтующих партнеров может вжиться в роль противника и
лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.
33
Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М: Юнити, 2016. – С. 29.
34
К преимуществам ролевых игр, по нашему мнению, относятся
сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и
комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение
знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, что сближает
коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на
место соперника и понять его чувства и мотивы поведения. По итогам
ролевых игр под руководством консультанта-психолога или спонтанно
всегда возникает дискуссия, анализирующая выявленные взаимоотношения и
способствующая изменению моделей поведения сотрудников и улучшению
социально - психологического климата в группе.
К недостаткам ролевой игры относятся те же риски, что и у тренинга:
низкая квалификация ведущего, замкнутость или несерьезное отношение
участников. А также финансовые затраты, которые, стоит отметить, будут
ниже, чем при проведении тренингов ввиду более длительного эффекта.
Организованные различным образом вербальные контакты, которые
рекомендуются для разрешения организационных проблем, сводятся к
обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции
социально-психологического климата любой группы. Грамотно
организованная дискуссия не имеет никаких существенных недостатков, за
исключением использования рабочего времени на непроизводственные цели.
Так среди правил ведения дискуссии М.В. Кларин называет следующие
34
:
- очередность выступления участников определяется
председателем (ведущим), перепалки недопустимы;
- обязательна аргументация и подкрепление высказываний
фактами;
- равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
- внимательное рассмотрение позиции каждого участника;
- недопустимость оскорбительных и унизительных высказывания.
34
Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. – М: Юнити, 2016. – С. 71.
35
По нашему мнению, для наилучшего результата ведущим должно
выступать незаинтересованное лицо, желательно профессиональный
психолог. Но стоит учесть, что затраты на дискуссию тогда будут выше.
Далее рассмотрим комплексный подход 4-шаговый метод Д. Дэна,
который будет эффективен в отношении работников, которым не подходят
групповые тренинги и игры ввиду непринятия ими посредничества в
разрешении разногласий. Метод предполагает 4 шага
35
:
- найти время для беседы;
- подготовить условия;
- обсудить проблему;
- заключить договор (если это необходимо).
Необходимым условием выступает наличие у работников высокого
уровня самосознания и стремления предотвратить развитие разногласий в
конфликт. Автор метода акцентирует внимание на формировании
«кардинальных правил», на основе которых строится конструктивный диалог
между участниками. Данные правила устанавливают права и предупреждают
эскалацию враждебных действий.
Плюсом данного метода, на наш взгляд, выступают низкие затраты,
отсутствие привлеченных участников и повышение самооценки работников
за счет самостоятельного решения проблем. Освоив данный метод один раз,
сотрудники смогут применять его в будущем для разрешения всевозможных
разногласий, что обуславливает практически неограниченный по времени
эффект.
Минусом же станут высокие изначальные требования к участникам
процесса – не каждый работник стремится решить конфликт на стадии его
зарождения. Стоит так же отметить, что данный метод больше подходит
мужчинам, так как у них ниже включенность эмоциональной составляющей в
принятие решений.
35
Дэна Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. – СПб.: Питер,
2014. – С. 12.