36
организации, как правило основываются на изучении идеалов, внутренних
ценностей и убеждений человека, которые определяются типом мотивационной
направленности работника. В качестве внутренних факторов
конкурентоспособности бизнеса следует рассматривать его соответствие
параметрам системы управления предприятия, организационной культуре.
Групповыми ценностями (нормами) определяется поведение группы в процессе
выполнения поставленных перед ней задач С изучением этих норм и
воздействием руководителя на процесс их формирования связаны социально-
психологические методы управления
В этой части социально-психологические методы выступают как
составной элемент групповой динамики. Групповая динамика является
областью менеджмента, которая занимается определенными вопросами
развития и управления взаимодействием внутри групп. Практическая
деятельность менеджера предполагает широкое использование различных
методов сплочения групп, развитие их групповой активности, формирование
благоприятного социально-психологического климата.
Методы социального взаимодействия обязательно должны опираться на
использование определенных, и прежде всего социальных норм. Важнейшей
задачей менеджмента и является их целенаправленное формирование высшим
руководством. Общеорганизационные нормы поведения персонала определяет
корпоративная культура и философия организаций.
Для организационной культуры свойственно определение модели
поведения отдельных работников и организации в целом, а также формальных
и неформальных групп внутри нее. Корпоративная культура является
интегрирующим механизмом, средством включения работника в систему
внутрифирменных связей, формирующим стиль ведения бизнеса,
определяющим подходы к распределению ресурсов организации, поведению ее
членов в кризисных ситуациях.
Организации, у которых целостная, сильная организационная культура,
обходятся небольшим числом директивных положений и инструкций.
37
Организационная культура предприятия торговли «ООО ТРЛ-Энерго»
ориентирована на потребителя.
Понятие культуры включает в себя приверженность определенным
традициям в отношениях с покупателями, партнерами и персоналом самой
организации. При помощи корпоративной культуры в «ООО ТРЛ-Энерго»
формируются критерии качества обслуживания покупателей, реализуются
товары и услуги, исполняются установленные обязанности. Ею определяется
выбор подходов к решению конкретных проблем, она влияет на стиль
поведения руководящего состава и рядовых работников.
В «ООО ТРЛ-Энерго» большое значение придается внешним атрибутам
ее проявления: одежде, прическе, манерам общения персонала с покупателями.
Обобщая, можно сказать, что организационная культура выполняет две
основные функции:
1. Внутренней интеграции, которая обеспечивает становление
коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду;
2. Внешней адаптации, которая обеспечивает адекватную реакцию на
динамику внешней среды.
Доктор философских наук, профессор А.А.Погорадзе предложил
следующий перечень компонентов корпоративной культуры:
1. Культура условий труда. Условия труда — важная составляющая
корпоративной культуры, так как она оказывает влияние на здоровье и
работоспособность человека в процессе рабочего дня. На условия труда влияют
такие факторы как: психофизиологические, санитарно-гигиенические
социально-психологические, эстетические, режим труда и отдыха.
2. Культура средств труда и трудового процесса. Эта характеристика
отражает уровень материально-технического обеспечения: внедрение новейших
достижений науки и техники в производство, уровень механизации и
автоматизации, качество оборудования и инструментов;
3. Культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом
коллективе. Социально-психологический климат, чувство коллективизма,
38
взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и
убеждений компании — важная составляющая в работе организации
51
;
4. Культура управления. Характеристика, определяющая методы
управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие
персоналом достояния фирмы
52
;
5. Культура работника. Это совокупность нравственной культуры и
культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую,
которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил
поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляет нравственность
его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение
воспринимать состояния других людей и сопереживать.
Уровень социальной защищенности персонала оказывает значительное
влияние на эффективность работы персонала. Для того, чтобы у работника
сформировалось чувство защищенности, необходимы следующие условия:
высокая вероятность сохранения рабочего места, в котором заинтересован
работник, гарантии условий труда, его оплаты труда, охраны здоровья,
стабильности положения, лояльности к организации.
Особое место принадлежит методам социально-психологического
стимулирования работы персонала, которые предусматривают реализацию
целого комплекса мероприятий. Такие мероприятия позволяют персоналу быть
заинтересованному в достижении более высоких результатов труда.
На «ООО ТРЛ-Энерго» в рамках системы управления социально-
психологическим климатом непосредственно ведется работа по
совершенствованию условий труда и отдыха работников, а также по
удовлетворению культурно-бытовых потребностей работников и членов их
семей. Отражается это в специфике использования различных методов
управления персоналом организации в плане социального развития коллектива
предприятия торговли.
51
Нелюбова И.Н. В поисках совершенства. Книга о том, чего хотят сотрудники от своих работодателей.— М.:
Солнечный свет, 2013.—58 с.
52
Фоменков С.А. Порвать всех. Как построить большой бизнес в России. —М.: Альпина паблишер, 2015. — 200
с.
39
В исследуемом нами предприятии «ООО ТРЛ-Энерго», в связи с
обозначенными нами выше проблемами, оптимизация комфортности носит
комплексный характер, и включает в себя методы социально-психологического,
организационно–управленческого и морально-этического характера.
Цель исследования: изучение социально-психологического климата
трудового коллектива и оценка влияния аспектов удовлетворенности трудом на
его формирование, профилактика и коррекция комфортности климата.
Базой опытно-экспериментального исследования выступило белорусское
торговое предприятие ООО «ТРЛ-Энерго» г. Слонима В нашем исследовании
психологический климат первичного трудового коллектива понимается как
«социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений
членов коллектива к коллективу как целому»
53
.
В данном исследовании принимали участие только рядовые сотрудники
отделов розничной и оптовой торговли; руководство торгового предприятия
отказалось от участия в эксперименте, сославшись на отсутствие свободного
времени и большую занятость, но это не нарушало условий эксперимента.
Выборку составили 70 работников (отделы розничной и оптовой
торговли) торгового предприятия ООО «ТРЛ-Энерго».
Все участники эксперимента имеют примерно одинаковый возраст (28 до
35 лет), из них 30 женщины и 40 мужчин, состоящих в браке, стаж работы от
одного года до пяти лет (приложение 1 таблицы 1.1 и 1.2).
Группы были подобраны по принципу контраста определенных
объективных, чисто производственных показателей (выполнение и не
выполнение плана по товарообороту) и условно разделены на две группы:
1) группа 1 (отдел розничной торговли), в котором показатели
выполнения фактического товарооборота ниже планового (N= 35 чел.);
2) группа 2 (отдел оптовой торговли), в котором показатели выполнения
фактического товарооборота выше доведенных плановых (N=35 чел).
Отделы розничной и оптовой торговли имеют в своем составе
53
Социально-психологические проблемы производственного коллектива / под ред. Е. В. Шороховой. М., 2011.
40
структурные подразделения: торговый зал, склад (кладовая), бюро
бухгалтерского учета и отчетности, товароведческое бюро.
Социально-психологический климат является интегральным состоянием
коллектива и включает в себя достаточно большой комплекс различных
характеристик. Он анализируется по ряду показателей, и именно поэтому
исследование социально-психологического климата в первичных
производственных группах пришлось осуществлять в несколько этапов.
Первым этапом выступил ознакомительный этап, где необходимо было
теоретически осмыслить проблему, определить наиболее значимые
теоретические положения, выявить сущность понятия «социально-
психологический климат» и факторов его определяющих.
В задачу данного этапа входила необходимость получить в общих чертах
представление о специфике деятельности, которой занимаются члены
коллектива, изучить условия труда, уровень его организации, характер
взаимосвязи между работниками в процессе трудовой деятельности и т. д.
На данном этапе нами было отдано предпочтение следующим методам:
наблюдению; анализу данных формы 12-Т, анализу внутренней документации.
Данные для анализа были предоставлены нам начальником отдела кадров и
отдела по развитию бизнеса торгового предприятия.
Второй этап явился констатирующим, формирующим и контрольным:
1) констатирующий эксперимент: произвели сбор информации
субъективного характера, на основе которой впоследствии рассчитываются
показатели социально-психологического климата в производственной группе;
изучение взаимосвязи социально-психологического климата с результатами
деятельности трудового коллектива, а также влияние отдельных аспектов
удовлетворенности трудом на его формирование;
2) формирующий эксперимент: апробация программы тренинга по
планомерному изменению условий и факторов, влияющих на формирование
психологического климата, имеющих неблагоприятную оценку;
3) контрольный эксперимент, направлен на подтверждение/опровержение
41
эффективности обозначенных в программе исследования критериев и методов
оценки социально-психологического климата.
Третий этап: первичная и вторичная математическая обработка данных;
выполняется при наличии сравнительного материала.
На четвертом этапе исследования произведен анализ, а также
интерпретация полученного материала, были сопоставлены субъективные
показатели климата с данными, которые характеризуют объективную
социально-производственную обстановку, сведение отдельных показателей в
целостную характеристику социально-психологического климата.
Обязательным компонентом этого этапа является разработка
практических рекомендаций для руководителей и коллективов.
Для получения указанной информации были использованы следующие
методы и методики: рекогносцировочное наблюдение за группой в момент
работы и в других значимых ситуациях; изучение документации; тестирование:
«Экспресс-методика» (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто), опросник
«Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В. Батаршев); «Мотивация
профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в адаптации А. Реан);
«Якоря карьеры» методика диагностики ценностных ориентаций в карьере
(Э. Шейн, перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
Для выявления статистически значимых различий величин средних
значений удовлетворенности трудом между группой 1 и группой 2 нами был
использован t-критерий Стьюдента для независимых выборок. Т-критерий был
разработан Уильямом Госсетом (1876-1937)
54
.
Для сопоставления двух выборок по частоте встречаемости
интересующего нас эффекта, мы использовали критерий φ*−углового
преобразования Фишера
55
.
Для выявления степени взаимозависимости изучаемых признаков была
проведена математическая обработка данных с помощью метода ранговой
54
Автоматический расчет t критерия Стьюдента http://www.psychol-ok.ru/statistics/student/
55
Автоматический расчет φ*−углового преобразования Фишера
42
корреляции Спирмена
56
. Метод предполагает проведение ранжирования
показателей в отдельности для каждого из признаков.
Тестирование является основополагающим методом нашего
исследования. Согласно плану, тестирование мы проводили в стандартных
условиях трудового коллектива (групповая форма тестирования).
В соответствии с ключом оценки, после обработки протоколов данных
исследования, нами проводилась интерпретация результатов.
Расчеты мы проводили с помощь программы Microsoft Excel и
программы «STATISTIСA».
2.2 Программа коррекции социально-психологического климата в
организации
В данном параграфе следует описать цель, ожидаемые результаты и
содержание предлагаемой программы коррекции СПК.
Цель предлагаемой программы — проведение комплекса мер по
планомерному изменению факторов, негативно влияющих на формирование
социально-психологического климата.
Перед проведением тренинга должен идти этап подготовки, освоения и
детальной проработки тренинга.
Данная программа условно была нами разделена на три этапа:
1) ознакомительный этап,
2) этап самораскрытия,
3) развивающий этап.
Для проведения занятий должно в обязательном порядке учитываться
материально-техническое обеспечение: помещение должно быть просторным,
обязательное наличие сидячих мест, карандаши, ручки ватман, бумага должны
соответствовать количеству участников. Паспорт проекта программы тренинга
развития мотивов межличностных отношений представлен в таблице 1
56
http://forex365.ru/indicators/korrelyacionnyj-analiz-spirmena.html
43
Таблица 1
Паспорт проекта программы тренинга развития мотивов
межличностных отношений
Наименование
позиций
основные аспекты
Цель
развития мотивов, лежащих в основе межличностных
отношений – осознания опасений и страхов, развития чувства
эмпатии, ценности другого человека и себя самого, развитие
коммуникативных навыков.
Задачи
Обучение приемам общения, и развития их коммуникативной
культуры.
Формирование умения конструктивно действовать в
конфликтных ситуациях.
Формирование мотивации самовоспитания и саморазвития,
обеспечив ее необходимыми психологическими ресурсами и
средствами.
Реализуя цели тренинга решаются следующие задачи: развить в
человеке конкретные жизненно необходимые навыки и умения:
Эффективно взаимодействовать, общаться.
Справляться со стрессом и конфликтными ситуациями.
Делать выбор и принимать решения.
Основные
аспекты
развития
мотивации
межличностных
отношений:
Развитие доверия к окружающим людям;
осознание различных видов мотивов межличностных
отношений;
Развитие представлений о ценности другого человека и себя
самого;
Усвоение способов разрешения собственных проблем;
позитивное развитие мотивов межличностных отношений.
Ожидаемые
результаты
Формирование позитивной Я-концепции и усиление личностных
ресурсов;
Формирование навыков эффективного общения и
взаимодействия, повышение уверенности в себе;
Снижение уровня агрессивности;
Формирование навыков саморегуляции.
Целью разработанной программы явилось развитие и дальнейшее
совершенствование личностных ресурсов участников экспериментальной
группы, в которую войдут сотрудники того отдела торговли ООО «ТРЛ-
«Энерго», который нуждается в коррекции.
Таким образом, в каждом блоке содержится определенная тема,
объединяющая несколько упражнений.
В своей основе все упражнения, включенные в занятия, были
непосредственно направлены одновременно и на общую цель тренинга и на
тему блока.
44
Чтобы тренинг был целенаправленным, материал необходимо объединить
в несколько блоков (таблица 2).
Таблица 2
Цель, тема, задачи блоков тренинга
Блок
Цель , тема,
упражнения
ДЕНЬ 1
Обучение приемам общения, и
развития их коммуникативной
культуры.
Направлены на развитие
конкретные жизненно
необходимых навыков и умений
Блок 1
Знакомство. Обучение релаксации.
Создание предпосылок для более
свободного выражения своих
чувств.
«Учимся расслабляться».
«Глаза в глаза»
Блок 2
осознание себя; на внимание к
поведению другого; на умение
вести разговор.
«Части моего «Я».
«Таможня».
«Умение вести разговор».
Блок 3
Умение слушать. Люди, значимые
для меня. Работа с чувствами.
«Слушаем молча».
Значимые люди.
«Список чувств».
ДЕНЬ 2
Формирование умения
конструктивно действовать в
конфликтных ситуациях.
Направлены на эффективное
взаимодействие, общение,
умение справляться со стрессом
и конфликтными ситуациями.
Блок 4
Типичные проблемы. Игровой
тренинг.
«Мои проблемы».
«Ассоциации».
Блок 5
Необычный опыт общения.
Осознание своих идеалов и
различных черт.
«Спина к спине».
«Мои идеалы».
«Монстр».
Блок 6
Осознание проблем в отношениях с
людьми.
«Мои проблемы»
«Свое пространство».
«Крокодил».
Блок 7
Осознание мотивов межличностных
отношений. Выражение чувств.
Мотивы наших поступков.
«Чувства без слов».
ДЕНЬ 3
Формирование мотивации
самовоспитания и саморазвития,
Направлены на выработку
умений делать выбор и
принимать решения.
Блок 8.
Чем мы обязаны другим. Чувство
благодарности.
Особые дары
«Благодарность без слов».
«Волшебный магазин».
Блок 9
Мотивы наших поступков. Обратная
связь.
«Мотивы наших поступков».
«Горячее место».
«Медитация».
Блок 10
Смирение в отношениях с людьми.
Обратная связь (продолжение).
Завершение группы.
«Молитва об умиротворении».
«Телеграммы».
«Я – реальный, идеальный,
глазами других».
45
Должно быть учтено и соответствовать требованиям:
1) помещение оказалось просторным, стулья удобные, присутствовали
подставками для письма;
2) время и длительность каждого занятия были оговорены накануне
3) были подготовлены бумага для рисования, наборы карандашей по
числу участников группы, бейджики, где были обозначены имена участников.
Далее идет этап непосредственно проведения тренинга.
Учитывая задачи, поставленные перед тренингом, в ходе занятий нами
будет уделяться особое внимание следующим основным аспектам развития
мотивации межличностных отношений:
1) развитию личностных ресурсов в области коммуникативных умений и
навыков;
2) осознанию различных видов мотивов межличностных отношений;
3) развитию представлений о ценности другого человека и себя самого;
4) освоению способов конструктивного поведения в конфликте;
5) развитию умений правильно воспринимать, учитывать и реагировать
на критику.
Эти задачи и определяют планируемые результаты работы.
Выводы по главе 2
В исследуемом нами предприятии «ООО ТРЛ-Энерго» оптимизация
комфортности носит комплексный характер, и включает в себя методы
социально-психологического, организационно–управленческого и морально-
этического характера.
В работе были использованы следующие методы и методики:
наблюдение за группой в момент работы и в других значимых ситуациях;
изучение документации; тестирование: «Экспресс-методика» (О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто), опросник «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В.
Батаршев); «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир
в адаптации А. Реан); «Якоря карьеры» методика диагностики ценностных