35
Трудовой коллектив – это группа работающих людей, связанных об-
щей работой, интересами и целями.
11
Все трудовые коллективы отличаются по психологическим особенно-
стям.
К психологическим характеристикам трудового коллектива принад-
лежат:
1) Морально-психологический климат в коллективе: основные цели,
ради которых основан и функционирует этот коллектив; методы и средства
достижения установленных целей; общепризнанные нормы и правила взаи-
моотношений; справедливое, с точки зрения каждого сотрудника, распреде-
ление работы и обязанностей.
2) Сплоченность сотрудников коллектива.
3) Психологическая совместимость сотрудников в трудовом коллек-
тиве: совместимость характеров, типов темперамента; высокий профессио-
нальный уровень всех трудящихся в коллективе.
4) Уровень психологического давления коллектива на своих членов и
степень конформизма (сходства суждений).
Межличностные взаимоотношения в группах разделяются на офици-
альные и неофициальные, отношения управления и подчинения (в частности,
лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.
Официальными именуются взаимоотношения, образующиеся среди
людей на должностной основе. Они закрепляются законодательством, регу-
лируются положениями, подтвержденными официально, надлежащими пра-
вилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения формиру-
ются на основе личных, или частных, отношений людей. Для них не суще-
ствует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твер-
до определенных норм.
11
Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления / В.И. Михеев. –М.: Экономика,2009. – с.
36
Деловые взаимоотношения появляются в связи с совместной деятель-
ностью или по ее поводу, а личные – как взаимоотношения, складывающиеся
среди людей независимо от выполняемой работы.
В рациональных межличностных взаимоотношениях на первый план
выступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им
предоставляют находящиеся вокруг. Эмоциональные взаимоотношения – это,
наоборот, оценки субъективные, базирующиеся на личном, индивидуальном
восприятии человека человеком. Подобные взаимоотношения непременно
сопутствуются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко
не всегда базируются на реальной, объективной информации о человеке.
Межличностные взаимоотношения в группе, возможно, анализиро-
вать в том виде, в каком они сложились на данный период, и в динамике, т. е.
в ходе формирования. В первом случае рассматриваются характерные черты
имеющейся концепции взаимоотношений, но втором законы их преображе-
ния и развития. Эти два подхода зачастую граничат друг с другом, обоюдно
расширяют друг друга.
Взаимоотношения в группах логично меняются. Сперва, на входном
этапе группового формирования, они бывают относительно безучастными
(люди, не компетентные или недостаточно знающие друг друга, не могут од-
нозначно относиться друг к другу), далее имеют все шансы быть конфликт-
ными, а при подходящих обстоятельствах преобразовываться в коллекти-
вистские. Все это, как правило, совершается за относительно непродолжи-
тельный период, на протяжении которого индивиды, составляющие группу,
не могут вмениться как личности. Человек в толпе зачастую перестает яв-
ляться личностью, по этой причине это явление получило название «обезли-
чивание».
Конформизм – обширно известный феномен, демонстрирующий со-
бой, бесспорно, негативное воздействие группы на личность, стимулирую-
щий ее вести себя недобросовестно. И чем более сплоченной считается груп-
37
па в своем психологическом давлении на индивида, тем наиболее конформно
он должен поступать.
Ценность группы для личности, в первую очередь в том, что группа -
это конкретная концепция работы, установленная ее местом в системе обще-
ственного распределения труда. Группа самостоятельно выступает субъектом
конкретного вида деятельности и посредством нее введена во всю систему
общественных взаимоотношений. В связи с этим группа представляет собой
более полное отображение основных отличительных черт социального строя,
в рамках которого она образована и действует.
Большие группы имеют все шансы быть условными, в том числе
субъекты, которые не обладают прямыми и косвенными объективными от-
ношениями друг с другом, могут даже никогда не видеть друг друга, однако в
связи с тем показателем, на основе которого они были выделены в такую
группу, иметь общие социальные и психологические свойства (националь-
ные, возрастные, половые и т.д.).
В отличие от больших групп, небольшие группы – это всегда напря-
мую контактирующие индивиды, связанные общими целями и задачами. Ха-
рактерной особенностью небольшой группы считается относительная про-
стота ее внутреннего строения. Имеется в виду, что в небольшой группе есть,
как правило, авторитетный лидер (если группа неофициальная) или автори-
тетный руководитель (если группа официальная), вокруг которых сливаются
остальные члены группы.
Дифференцируя группы согласно характеру их организации, стабили-
зирующей взаимодействие членов группы, необходимо выделить, что офици-
альная организация подразумевает предопределенность снаружи структуры
группы, в то время как неофициальная организация группы регулируется
внутренними структурными особенностями, которые создаются вследствие
психологического, а не правового взаимодействия людей.
В зависимости от задач, стоящих перед психологом, небольшие груп-
пы можно разделить:
38
согласно степени близости взаимоотношений между членами
группы на первичные (семейный круг, близкие друзья) и вторичные (учеб-
ные, производственные контакты);
в зависимости от тех прав, которые даются участникам группой,
на паритетные (все члены группы обладают одинаковыми правами) и непа-
ритетные (имеется конкретная иерархия прав и обязанностей);
в зависимости от ценности группы для индивида на группы член-
ства (где индивид присутствует лишь в силу конкретных обстоятельств, хотя
и не разделяет имеющихся в ней установок, отношений и т.д.) и референтные
группы (выступающие для индивида как эталон, образец для поведения, са-
мооценки).
Непосредственно факт включенности людей в группы по видам их де-
ятельности, по характеру общественных взаимосвязей становится до такой
степени явным, что требует к себе пристального внимания исследователей.
Можно отметить, что значимость небольших групп объективно возрастает в
жизни человека, вследствие того, что умножается потребность принятия
групповых решений на производстве, в жизни и т.д.
Небольшая группа рассматривается как особого рода психологическое
явление, как промежуточный элемент в концепции «личность – общество».
Сплоченность – высочайшее выражение гармонии человеческих взаи-
моотношений. Однако сложность человеческих взаимоотношений неминуе-
мо порождает конфликты. Конфликт не всегда мешает сплоченности людей,
в него привлеченных.
Ведущим способом раскрытия сплоченности считается регистрация
взаимодействий, коммуникативных актов, обоюдных выборов и предпочте-
ний. Основанных на симпатиях и антипатиях членов группы.
Итак, среди количества, частотой и насыщенностью контактов в груп-
пе и ее сплоченностью имеется прямолинейная взаимосвязь, а по этой при-
39
чине количество и влияние обоюдных положительных или отрицательных
выборов – это свидетельство сплоченности.
12
Любой контакт людей, даже при наименьшем их количестве, начина-
ется с распределения функций. Без этого недопустимо наличие группы как
единого целого. Группа способна быть осмыслена через личность, так как
человеческая личность считается основным материалом для ее формирова-
ния. А.В. Петровский полагает при классификации групп устанавливать сте-
пень их формирования, принимая во внимание характер межличностных вза-
имоотношений, формирующихся в зависимости от ценностно-
ориентационного единства группы (наилучшее совпадение целей, объединя-
ющих личность, группу, общество).
Иерархия настоящих контактных групп может быть показана следу-
ющим образом:
Диффузная группа – в ней отношения опосредуются не содержанием
групповой деятельности, а только симпатиями и антипатиями.
Ассоциация – группа, в которой отношения опосредуются только
лишь личностно значимыми целями.
Корпорация – отношения опосредуются личностно ценными, однако
асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности.
Коллектив – взаимодействия опосредуются личностно ценным и об-
щественно значимым содержанием коллективной работы (бригада, экипаж,
расчет).
В них приемлемо могут гармонировать личные, коллективные и об-
щественные цели и ценности.
Таким образом, трудовой коллектив, характеризуется признаками
нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности,
организованности, эффективности и информативности. К психологическим
данным трудового коллектива принадлежат: морально-психологический
климат, сплоченность, психологическая совместимость, степень конформиз-
12
Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. –М.: Знание, 2008. – с.
40
ма. Согласно числу взаимодействующих между собой членов коллектива,
группы возможно поделить на большие и небольшие. По характеру органи-
зации группы разделятся на официальные и неофициальные.
В настоящее время увеличивается заинтересованность к проблеме со-
циально-психологического климата в трудовом коллективе, в том числе и в
контексте его воздействия на межличностные взаимоотношения. Все больше
исследователей приходит к заключению, что развитие благоприятного кли-
мата считается одним из основных обстоятельств увеличения продуктивно-
сти работы и качества выполняемой работы.
Совершенствование социально-психологического климата коллектива
– это цель развертывания социального психологического потенциала обще-
ства и личности и формирования более подходящего образа жизни людей.
Следует выделить, что социально-психологический климат обуславливается
как концепция сформировавшихся в трудовом коллективе межличностных
взаимоотношений между его членами.
Отношения, складывающиеся на базе деловых контактов, восприятия
людьми друг друга и их настоящего взаимодействия, принадлежат к катего-
рии непосредственных межличностных. Таким образом, итогом подобного
общения, при котором людей объединяет профессиональная деятельность,
считаются опосредованные межличностные взаимоотношения. Таким обра-
зом, характер межличностных взаимоотношений обуславливается критерия-
ми и содержанием коллективной работы людей на производстве, в семье, в
быту, на отдыхе. При этом создаются эти взаимоотношения в различных об-
ластях деятельности людей по-разному.
При системном исследовании изучаемого вопроса можно выделить,
что максимальный интерес притягивают проблемы социально-
психологического климата в трудовом коллективе во всех его различных
проявлениях.
Благоприятным посылом для эффективного развития межличностных
взаимоотношений считается обоюдная осведомленность партнеров друг о
41
друге, сформированная на базе межличностного познания. Наравне с харак-
тером межличностных взаимоотношений на социально-психологический
климат в трудовом коллективе проявляют воздействие и такие условия, как
пол, возраст, национальность, свойства темперамента, состояние здоровья,
специфика профессии, опыт общения с людьми и некоторые личностные ха-
рактеристики.
Межличностные взаимоотношения создаются во всех сферах жизне-
деятельности человека, однако более крепкими считаются те, что возникают
в результате совместной трудовой деятельности. Иными словами, социально-
психологический климат – это отражение состояния взаимоотношений и об-
щения между раздельными членами и структурными подразделениями соци-
альной организации в виде надлежащего психоэмоционального состояния и
настроения, оказывающих большое влияние на эффективность работы, дис-
циплину и другие требуемые в трудовой деятельности показатели.
На современном этапе термин «социально-психологический климат»
рассматривается как результат коллективной трудовой деятельности людей,
их межличностного взаимодействия. Он может выступать в качестве значи-
мого условия, действующего на результативность тех или иных социальных
явлений и процессов, протекающих в трудовом коллективе. Иными словами,
социально-психологический климат, проявляющийся в таких групповых эф-
фектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие
и оценки условий работы личности в трудовом коллективе, оказывает боль-
шое влияние на самочувствие работников, эффективность и удовлетворен-
ность профессиональной деятельностью. Таким образом, он выступает свое-
го рода показателем уровня личной включенности человека в профессио-
нальную деятельность и содействует раскрытию вероятных трудностей,
встречающихся на пути реализации психологических резервов трудового
коллектива.
В данном контексте важно и то, что подходящее выполнение лич-
ностных и групповых способностей трудового коллектива во многом нахо-
42
дится в зависимости от эффективности коллективной профессиональной дея-
тельности. Благоприятная обстановка в коллективе и хорошие межличност-
ные взаимоотношения не только положительно оказывают влияние на итоги
трудовой деятельности, но и перестраивают человека, выступает разнообра-
зие своеобразных человеческих форм трудовой деятельности.
Межличностные взаимоотношения, в особенности предпочтения и
неприятия, представляют собой основные характерные черты человеческой
жизни. При их системном рассмотрении, отношения играют значительную
роль в характере процесса взаимодействия и, в свою очередь, показывают ре-
зультат взаимодействия.
Важно выделить, что межличностные взаимоотношения – это субъек-
тивно переживаемые взаимосвязи между людьми, справедливо проявляющи-
еся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на
друга в ходе коллективной деятельности и общения. А также их концепция
установок, ориентации, ожиданий, стереотипов, через которые люди воспри-
нимают и дают оценку друг друга в ходе трудовой деятельности.
Соглашаясь с суждениями исследователей о значимости межличност-
ных отношений в создании социально-психологического климата в трудовом
коллективе, необходимо выделить присутствие своеобразных особенностей
их проявления в зависимости от рода профессиональной деятельности, ген-
дерных особенностей сотрудников и т.д.
Таким образом, находит обоснование, выдвинутое нами мнение о том,
что на социально-психологический климат в трудовом коллективе наряду с
различными объективными и субъективными условиями существенное воз-
действие оказывает характер межличностных взаимоотношений, зависящих
от рода профессиональной деятельности, гендерных особенностей работни-
ков трудового коллектива и степени их удовлетворенности межличностными
и деловыми отношениями.
43
Выводы по первой главе
Теоретическое исследование позволило сформулировать следующие
выводы:
1. В настоящее время регулярно увеличивается и формируется за-
интересованность к социально-психологическому климату в коллективе, уве-
личивается степень психологической включенности индивида в трудовую
деятельность.
2. Социально – психологический климат предполагает собой доми-
нирующий настрой коллектива, который находит разнообразные формы про-
явления в его жизнедеятельности, он считается показателем уровня социаль-
ного формирования коллектива и его психологических резервов. Развитие
благоприятного СПК, считается одной из наиболее важных задач руководи-
телей компании.
3. В непростой концепции отношений взаимодействий в трудовом
коллективе люди занимают определенные позиции, базирующиеся на их не-
официальном личном авторитете в данной группе людей. Трудовой коллек-
тив – это система сплоченных между собой официальных позиций, занимая
которые сотрудники владеют установленными правами и обязанностями, и
концепцию неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете
членов коллектива и степени из воздействия на группу.
4. На современном этапе формирования нашего общества увеличи-
вается роль управления трудовыми коллективами. Подчеркивается значи-
мость формирования в коллективах атмосферы трудового поиска, взаимного
уважения и требовательности, нетерпимости к любым нарушениям законно-
сти и морали.
44
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
2.1. Организация и методы исследования
Проанализируем такие характерные черты эмоциональной сферы лич-
ности специалиста по социальной работе как удовлетворенность работой;
преобладающие ценностные эмоции и тип эмоциональной ориентированно-
сти личности; уровень эмоционального выгорания.
В исследовании по собственной воле приняло участие 84 человека в
возрасте от 22 до 65 лет, средний возраст - 41 год. Из них 90 % женщин (75
чел.), 10 % мужчин (9 чел.), образование - среднее профессиональное / выс-
шее, все работники социальных центров, обладающих определенной специ-
фикой и направленностью в своей деятельности. Это - работники «Муници-
пального центра социального обслуживания»; «Социального приюта»; «Цен-
тра реабилитации инвалидов». Все центры пребывают в одном и том же
округе.
В исследовании применялись следующие методики:
1. Методика исследования психологического климата на эмоцио-
нальном уровне Л.Н. Лутошкина.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности Сишо-
ра.
3. Методика изучения типа поведения в конфликтной ситуации
К.Томаса.
4. Методика «Оценка агрессивности в отношениях» А.Ассингера.
5. Методика исследования тревожности Немчинова-Норакидзе
6. Тест-анкета «Эмоциональная направленность», разработанная
Б.И. Додоновым.
7. Опросник на определение уровня психического выгорания (MBI)
К. Маслач.