25
коллективной стратегии взаимных действий; взаимопознание членами
коллектива друг друга, в процессе совместной деятельности; выработка
взаимоприемлемых взаимоотношений между членами коллектива.
Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-
психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств
личности, как коммуникабельность, ответственность,
дисциплинированность, культура поведения, тактичность, порядочность
1
.
В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный
социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют
особенности протекания у членов коллектива психических процессов
(познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт
характера и особенностей темперамента.
Особое значение играет профессиональная подготовка или те знания,
навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию
определенным видом деятельности.
Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у
других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой
работник является образцом для подражания для других и тем самым
способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег.
Прежде всего, коррекция социально-психологического климата
осуществляется с помощью социально-психологических методов управления
персоналом.
Социально-психологические методы – способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основой которых является
использование закономерностей социологии и психологии.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на
две основные группы: социологические методы и психологические методы.
1
Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М. :
Юрайт, 2014. – 478 с. – С. 233-234.
26
Социологические методы направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности (социальное
планирование, создание оптимального психологического климата, изучение
общественного мнения). Социометрический метод используется при анализе
деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда строится матрица
предпочтительных контактов между людьми на основе анкетирования
сотрудников.
Социологические методы вместе с социометрическим методом играют
важную роль в управлении персоналом, и конкретно в коррекции социально-
психологического климата. Они позволяют определить роль и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку,
связать мотивацию работников с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации, а также способствуют разрешению
конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и
критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, условий
труда, оплата труда, потребность в жилье и др.) и плановых показателей,
достижение конечных социальных результатов.
Психологические методы направлены на воздействие на личность
конкретного человека (методы психологического отбора, изучения и оценки
кадров). Психологические планирование представляет совершенно новое
напралвение в работе с персоналом по формированию благоприятного
социально-психологического климата коллектива организации.
Это предполагает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов с принятием концепции всестороннего развития личности и
устранения негативных тенденций деградаций отсталой части трудового
коллектива.
27
Социально-психологические методы коррекции используются для
решения следующих задач: регулирование межличностных отношений в
коллективе, осуществление оптимального подбора и расстановки кадров,
повышение эффективности воспитательной работы в коллективе, наиболее
рационального формирования персонала, укрепление дисциплины,
рационализация трудовых процессов.
Для практического решения этих задач во многих организациях
создаются специализированные службы, деятельность которых направлена
на:
- исследование коллективов и отдельных групп - постановка
проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных данных;
- социальное проектирование - разработка рекомендаций в части
социального развития коллективов и др.;
- консультативная деятельность - оказание помощи
руководителям, обучение персонала.
Социально-психологические методы коррекции предполагают
проведение исследований, которые могут быть подразделены на следующие
группы:
- изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр
по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о
коллективе»;
- изучение, осуществляемое во время исполнения работников
служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент);
- изучение конечного результата деятельности работника.
Для этого в кадровые службы вводят должность психолога, который
решает вопросы по снятию стресса и неустойчивого поведения.
Управление социально-психологическим климатов предполагает
выработку стратегии ее достижения, а также плана действий по
осуществлению изменений.
28
Однако без персонального желания людей перейти на новые модели
поведения, без демонстрации организацией новых элементов управления
кардинально социально-психологический климат не изменится
1
.
Существует некоторое количество общепринятых методов по коррекции
социально-психологического климата в коллективе. Одним из них является
моральное стимулирование деятельности трудового коллектива.
По Коблевой А.Л. под моральным стимулированием трудовой
деятельности понимается регулирование поведения работника на основе
предметов и явлений, которые отражают общественное признание, что
способствует повышению престижа работника
2
.
Моральное стимулирование активирует мотивацию, основанную на
реализации потребности выражать признательность и быть признанным.
Суть метода заключается в передаче и распространении информации о
результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника
перед коллективом или организацией в целом.
В качестве основных методов морального стимулирования выступают:
похвала, награда, повышение официального статуса должности и
официальное признание заслуг, карьерный рост, обучение, участие в
интересном проекте или в конкурсе, привлечение к управлению и т.д.
Можно выделить четыре основных практические подхода к моральному
стимулированию персонала.
1. Систематическое информирование персонала.
2. Организация корпоративных мероприятий.
3. Официальное признание заслуг.
4. Регулирование взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим их подробнее.
Систематическое информирование персонала осуществляется через
периодическое обеспечение персонала правильно подобранной правдивой
1
Челнокова Н. Ю., Егорова Л. C. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях //
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. – №2 (10). – С. 21-24.
2
Коблева А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления
персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2. – С. 102-106.
29
информацией, основывается на осуществлении подбора, обобщения,
оформления и распространение визуальными и вербальным средствами
разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания.
Информирование персонала осуществляется для того, чтобы:
способствовать формированию благоприятного психологического климата в
коллективе; своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни
организации; пособствовать повышению уровня лояльности у сотрудников;
транслировать нормы, ценности, организационную культуру; способствовать
осознанию сотрудниками своей роли в коллективе; способствовать
формированию командного духа в организации.
Основными способами осуществления информирования персонала
являются; расширенные совещания, собрания трудового коллектива,
презентации успешных проектов; организованный внутренний пиар;
целенаправленная идеологическая работа; локальные корпоративные СМИ
(газета, журнал, сайт, локальная информационная сеть); фирменный стиль
(фирменная одежда, деловые принадлежности с фирменной символикой).
Организация корпоративных мероприятий является неотделимой частью
любой организации.
К корпоративным мероприятиям можно отнести: корпоративные
праздники и событийные мероприятия; профессиональные конкурсы и
трудовые соревнования; мастер-классы и тренинги; мероприятия
тимбилдинга (командообразования). Они являются не столько способами
«развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального
стимулирования персонала, способствуют формированию внутреннего
имиджа компании.
Корпоративные мероприятия в организации выполняют целый ряд
важных функций (таблица 2).
Таблица 2
Функции корпоративных мероприятий
№
Наименование
Сущность функции
1.
Групповая
мотивация
Процесс формирования и регулирования отношений
в коллективе протекает в неформальной
30
запоминающейся позитивной эмоциональной
обстановке
2.
Адаптация
Помощь новичкам во вхождении в коллектив
3.
Фиксация
успеха
В отличие от простой процедуры подведения итогов,
праздник подчеркивает достижения, успехи
компании с позитивной направленностью
4.
Рекреация
Необходимо отвлечение от трудового процесса,
отдых, переключение внимания, развлечение
5.
Воспитание
Приобщение людей к значимым для организации
ценностям
6.
Сплочение
На основе эмоционального сближения
Довольно известным и популярным средством неформального
корпоративного общения и сплочения коллектива является тимбилдинг
(тренинг командообразования). Он представляет собой социально-
психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских,
неформальных связей, и на улучшение взаимодействия в рабочем
коллективе.
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах
тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать
ситуации, возникающие в реальной деятельности организации.
В результате тимбилдинга: формируется благоприятный
психологический климат, нормализуется атмосфера и отношения внутри
коллектива, сотрудники более продуктивно разрешают конфликтные
ситуации; повышается уровень мотивации и лояльности к компании;
участники учатся использовать ресурсы каждого участника команды;
участники получают навыки эффективного общения и взаимодействия,
учатся находить общий язык, более открыто обсуждать проблемы и пути их
решения; формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия; повышается уровень доверия в коллективе; уменьшается
«текучесть кадров»; возникает понимание необходимости слаженных
действий для достижения общей цели; возникает желание сотрудничать с
коллегами и делиться опытом; повышается уровень инициативности
сотрудников.
31
Официальное признание заслуг как один из наиболее значимых методов
морального стимулирования осуществляется посредством награждения
лучших работников или группы работников за отличия в труде, значимые
для деятельности организации, соответственно поощряемые публично и
официально.
Главной целью официального признания заслуг и награждения является
формирование в коллективе положительного отношения к тем или иным
формам достижений, а также создание и подкрепление образа желаемого
трудового поведения работников, с ориентиром на творческий подход,
инициативу и трудовую активность.
В три важные функции официального признания заслуг:
стимулирующая (отражение ценностей организации), дифференцирующая
(отличие заслуженного работника организации от прочих), воспитательная
(формирование определенной модели трудового поведения).
Регулирование взаимоотношений в коллективе способствует
установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых
взаимоотношений.
Характер взаимосвязей определяется содержанием, целями, ценностям и
организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой
формирования социально-психологического климата, который проявляется в
специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и
подчиненными (вертикальный климат), а также между самими
подчиненными (горизонтальный климат).
Выводы по главе 1
Под социально-психологическим климатом в коллективе понимается
устойчивое эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива,
выражающее настроение людей, занятых совместной деятельностью, их
межличностные отношения, общественное мнение относительно важнейших
материальных и духовных ценностей.
32
Авторы выделяют два наиболее важных типа социально-
психологического климата в коллективе: благоприятный (нормальный,
положительный) и неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).
Все факторы, определяющие социально-психологический климат в
коллективе, подразделяют на факторы макросреды (внешние) и микросреды
(внутренние).
Коррекция социально-психологического климата в трудовом коллективе
осуществляется с помощью социально-психологических методов управления
персоналом. Основными путями из них является моральное стимулирование,
представленное систематическим информированием персонала,
организацией корпоративных мероприятий, официальным признанием
заслуг, регулированием взаимоотношений в коллективе.
33
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
2.1. Организация и методы исследования
Цель эмпирического исследования состоит в том, чтобы оценить
уровень социально-психологического климата в коллективе и разработать
коррекционную программу по его улучшению.
Эмпирическое исследование проводилось в редакционно-издательском
центре ТОО «Kingdom». Объект экспериментального исследования –
трудовой коллектив ТОО «Kingdom». Предмет исследования – социально-
психологический климат в трудовом коллективе ТОО «Kingdom».
В проведенном исследовании приняли участие большинство
сотрудников ТОО «Kingdom». Выборка исследования составила 48 человек, в
том числе 27 мужчин и 21 женщина (рисунок 1).
Рисунок 1. Распределение выборки по полу
Возраст мужчин составил от 25 до 64 лет, средний возраст – 38,1 лет.
Возраст женщин составил от 25 до 53 лет, средний возраст – 36,1 лет
(рисунок 2).
Рисунок 2. Распределение выборки по возрасту в разрезе пола
Мужчины
56%
Женщины
44%
От 18 до 25
от 26 до 35
От 36 от 45
Старше 45
Мужчины Женщины
34
Распределение в разрезе стажа представлено на рисунке 3. Усредненный
стаж среди всей выборки составил – 12 лет.
Рисунок 3. Распределение выборки по стажу
Списочный состав испытуемых представлен в Приложении 1.
Сотрудники, принявшие участие в экспериментальном исследовании,
были проинформированы о конфиденциальности результатов опроса, о том,
что последние будут использованы строго в научных целях.
Анализ научной литературы свидетельствует, что для оценки социально-
психологического климата в трудовом коллективе существует его
диагностическая база. В частности, для целей настоящего
экспериментального исследования были применены следующие методики
(таблица 3).
Таблица 3
Перечень используемых методик и основных
психодиагностических показателей
№
Методики
Авторы
Показатели
1.
Методика оценки уровня
психологического
климата коллектива
А.Н. Лутошкин
Степень благоприятности
СПК
2.
Экспресс-методика
определения социально-
психологического
климата
О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто
Эмоциональный,
поведенческий,
когнитивный компоненты
СПК
3.
Социально-
психологическая
самооценка коллектива
Р.С. Немов
Степень развитости в
группе как коллективе
семи видов отношений
4.
Экспресс-диагностика
устойчивости к
конфликтам
Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов
Уровень
конфликтоустойчивости
5.
Интегральная
удовлетворенность
трудом
Уровень
удовлетворенности трудом