35
Рассмотрим подробнее методики, указанные в таблице 3.
Первая методика – методика оценки уровня психологического климата
коллектив А.Н. Лутошкина
1
.
С целью получения содержательной характеристики СПК А.Н.
Лутошкин предлагает использовать карту-схему. Она состоит из серии
полярных утверждений с семибалльной шкалой. Карта-схема может
заполняться по методу независимых характеристик как рядовыми
сотрудниками организации, так и ее руководителями. Стимульный материал
и бланк ответов представлены в Приложении 2.
В инструкции испытуемым предлагается дать оценку тому, как
проявляются те или иные свойства психологического климата в организации.
Для этого необходимо прочитать в схеме характеристики сначала слева,
затем справа и после этого поставить в средней части листа ту оценку,
которую испытуемый выбрал. Методика ценна тем, что позволяет
квантифицировать (изучать) не только степень благоприятности, но и
выявить те свойства коллектива, которые объединяют его (+), и те, которые
разобщают коллектив (–).
Уровень социально-психологического климата в коллективе
оценивается по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3:
+3 свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева);
+2 свойство проявляется в большинстве случаев (слева);
+1 свойство проявляется достаточно, чтобы его заметить (слева);
0 ни то, ни противоположное свойство не проявляется достаточно ясно,
или в одинаковой степени проявляется и то, и другое свойство;
-1 свойство проявляется достаточно заметно (справа);
-2 свойство проявляется в большинстве случаев (справа);
-3 свойство проявляется всегда (справа).
Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов.
1
Карелин А. А. Большая книга психологических тестов. – М. : Эксмо, 2009. – 416 с. – С. 250-251.
36
Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала
(+), потом (-) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей
величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или
отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов каждого
ученика (педагога), необходимо сложить и разделить на количество
отвечающих.
Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики: 22 и более
– высокая степень благоприятности социально-психологического климата; от
8 до 22 – средняя степень благоприятности социально-психологического
климата; от 0 до 8 – низкая степень (незначительная) благоприятности; от 0
до (-8) – начальная неблагоприятность социально-психологического климата;
от (-8) до (-10) – средняя неблагоприятность; от (-10) и ниже – сильная
неблагоприятность.
Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:
а) записать, затем сложить оценки, данные отдельному свойству каждым
участником опроса;
б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут
подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд
из этих цифр, по степени убывания их величины.
Таким образом, выявляют свойства, способствующие как сплочению
коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с
отрицательным знаком). Приведенная методика диагностирует уровень
сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном
исследовании) проследить динамику его развития (тех свойств, которые
заложены в опросном листе).
Вторая методика – экспресс-методика оценки социально-
психологического климата в трудовом коллективе А.С. Михайлюк, Л.Ю.
Шарыто
1
.
1
Карелин А. А. Большая книга психологических тестов. – М. : Эксмо, 2009. – 416 с. – С. 252-253.
37
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с
целью диагностики состояния психологического климата в коллективе,
прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на
психологический климат. Такие измерения полезны при изучении степени
адаптации новых сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров,
эффективности руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента психологического
климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный. Для измерения
эмоционального компонента используется критерий привлекательности - на
уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - неприятный».
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента,
конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном
коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга».
Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание - незнание особенностей характера членов коллектива». Стимульный
материал и бланк ответов представлены в Приложении 3.
Обработка результатов, полученных при использовании методики,
стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные
стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности.
Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них
принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1.
Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные
сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту
должны быть обобщены следующим образом.
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в
которых положительные ответы (4, 5 – на ответы-утверждения; 7, 8, 9 – на
ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному
компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой
знак.
38
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три
отрицательных ответа (1, 2 – на ответы-утверждения; 1, 2, 3 – на ответы по
шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой
знак.
Неопределенная (противоречивая) оценка (0).
Эта категория включает такие случаи: на все три вопроса дан
неопределенный ответ (3 – на ответы-утверждения; 4, 5, 6 – на ответы по
шкале «1–9»); ответы на два вопроса – неопределенные, а третий может
иметь другой знак; один ответ неопределенный, а два других имеют разные
знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному
компоненту; 2-й, 5-й, 8-й – к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й – к
когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников
подразделения (таблица 4).
Таблица 4
Шаблон сводной таблицы результатов
Сотрудники
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
1.
2.
...
n.
..
..
..
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится
средняя оценка по выборке.
Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) – количество всех положительных ответов; Е(–) – количество всех
отрицательных ответов; n – число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут
располагаться в интервале от +1 до –1. В соответствии с принятой
39
трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние
данные.
Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три
равные части:
От –1 до –0,33 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются отрицательными. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным
и нестабильным.
От +0,33 до +1 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются положительными. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться
мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
Третья методика – методика изучения социально-психологической
самооценки коллектива (далее - СПСК) Р.С. Немова
1
. Основу методики
составляет список суждений о малой группе как о высокоразвитом
коллективе. Всего таких суждений 74, из них 70 - рабочие, а 4 - контрольные.
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 4.
При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития
группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается
степень искренности и точности самих ответов испытуемых. Респондентам
предлагается оценить, какое количество коллег проявляет отношения и
формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений.
Для дифференциации оценок по каждому суждению предлагается
следующая шкала: «все» - 6 баллов; «почти все» - 5 баллов; «большинство» -
1
Немов Р. С. Психология: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с
элементами математики учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р. С. Немов. – 4-е изд., ВУЗ
Издательство: Владос, 2008. – 631 с. – С. 201-202.
40
4 балла; «половина» - 3 балла; «меньшинство» - 2 балла; «почти никто» - 1
балл; «никто» - 0 баллов. Все 70 рабочих суждений в методике разделены на
7 шкал по 10 суждений в каждой, при помощи которых экспериментально
оценивается степень развитости в группе как коллективе 7 видов отношений:
1. Ответственность. Отношения членов группы к совместной работе, к
целям и задачам, которые стоят перед группой.
2. Коллективизм. Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и
укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.
3. Сплоченность. Единство мнений членов группы по самым важным
для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных
жизненных ситуациях.
4. Контактность. Взаимная общительность, личные, эмоционально-
непосредственные отношения между членами группы.
5. Открытость. Отношения членов группы к другим группам или к
новым участникам своей группы.
6. Организованность. Способность к быстрому созданию и изменению
организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для
эффективной групповой работы.
7. Информированность. Доступность всем членам группы наиболее
важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
Обработка результатов проводится следующим образом.
После проведения опроса данные собираются и обрабатываются
исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60,
показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-
психологического климата в нем.
Эти характеристики таковы: ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53,
61, 68); коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69); сплоченность (3, 10,
18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70); контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72); организованность (6, 13, 21,
41
28, 36, 43, 51, 58, 66, 73); информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67,
74).
Шкала достоверности – вопросы 15, 30, 45, 60. Чем больше
положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он
отвечал на вопросы методики. После этого определяется интенсивность
развития каждого из показателей в подразделении по формуле: сумма
полученных баллов по определенной шкале всех сотрудников подразделения,
принявших участие в опросе, делится на количество принявших участие в
опросе.
Оценка развития каждого вида отношений и развития коллектива в
целом проводится на основе средних оценок по следующим критериям:
1. Уровень развития каждого вида отношений:
свыше 4,0 балла - высокий уровень развития,
от 3,9 до 3,0 балла - средний уровень развития,
от 2,9 до 2,5 балла - низкий уровень развития,
меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития.
2. Уровень развития группы как коллектива:
свыше 5,0 баллов - почти идеальный уровень развития группы,
от 4,5 до 4,9 балла - очень высокий уровень развития группы,
от 4,0 до 4,4 балла - высокий уровень развития группы,
от 3,0 до 3,9 балла - средний уровень развития группы,
от 2,5 до 2,9 балла - низкий уровень развития группы,
меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития группы.
Четвертая методика – экспресс-диагностика устойчивости к
конфликтам
1
.
Методика предназначена для изучения степени конфликтоустойчивости
сотрудников коллектива. Опросник состоит из двух колонок с
противоположными по смыслу суждениями. По пятибалльной системе
1
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с. – C. 211-212
42
оценивается, насколько у каждого сотрудника проявляется каждое из
приведенных свойств.
Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим
показателям: 40-50 – высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 –
средний уровень конфликтоустойчивости; 20-29 – уровень выраженной
конфликтности; 19 и менее – высокий уровень конфликтности.
Стимульный материал, бланк ответов представлены в Приложении 5.
Пятая методика – интегральная удовлетворенность трудом Н.П.
Фетискина, В.В. Козлова
1
. Интегративным показателем, отражающим
благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе, является
удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к
выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с
сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной
деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда.
Суждения об общей и парциальной удовлетворенности трудом
производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными
показателями. Средний уровень удовлетворенности трудом определяется в
диапазоне от 10 до 19 баллов от общей суммы. Низкий уровень
удовлетворенности трудом характеризуется диапазоном от 0 до 9 баллов.
Высокий уровень – свыше 20 баллов.
В процессе данной методики определяются составляющие
удовлетворённости трудом: 1 – интерес к работе, 2 – удовлетворенность
достижениями в работе, 3 – удовлетворенность взаимоотношениями с
сотрудниками, 4 – с руководством, 5 – уровень притязаний в
профессиональной деятельности, 6 – предпочтение выполняемой работе
высокому заработку, 7 – удовлетворенность условиями труда, 8 –
профессиональная ответственность (таблица 5).
Таблица 5
Ключ к методике «Интегральная удовлетворенность трудом»
1
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с. – C. 470-473.
43
Составляющие удовлетворенности
трудом
Утверждения
Maкс.
балл
Интерес к работе
1, 6, 12
6
Удовлетворенность достижениями в
работе
2, 7
4
Удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками
3, 8, 14
6
Удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством
10, 15, 17
6
Уровень притязаний в
профессиональной деятельности
5, 11
4
Предпочтение выполняемой работы
высокому заработку
4, 16
4
Удовлетворенность условиями труда
13, 18
4
Профессиональная ответственность
9
2
Общая удовлетворенность трудом
1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10,
11, 12, 13, 14,
28
Для получения общей оценки удовлетворенности своим трудом и ее
составляющих необходимо ответы перевести в баллы с помощью таблицы 6.
Таблица 6
Дешифратор к методике «Интегральная удовлетворенность
трудом»
Утверждения
Варианты ответов
Утверждения
Варианты ответов
а
b
c
а
b
c
1
2
1
0
10
2
1
0
2
2
1
0
11
2
1
0
3
2
1
0
12
0
1
2
4
2
1
0
13
0
1
2
5
2
1
0
14
0
1
2
6
2
1
0
15
0
1
2
7
2
1
0
16
2
1
0
8
2
1
0
17
0
1
2
9
0
1
2
18
2
1
0
Стимульный материал, бланк ответов представлены в Приложении 6.
Таким образом, были отобраны 48 сотрудника ТОО «Kingdom», на
которых было направлено экспериментальное исследование, состоявшее из
пяти методик: методика оценки уровня психологического климата
коллектива А.Н. Лутошкина, экспресс-методика определения социально-
психологического климата О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто, социально-
психологическая самооценка коллектива Р.С. Немова, экспресс-диагностика
44
устойчивости к конфликтам и интегральная удовлетворенность трудом Н.П.
Фетискин, В.В. Козлов.
2.2. Анализ результатов исследования и их обсуждение
Экспериментальное исследование состояло из трех этапов:
констатирующего, формирующего и контрольного.
Этап 1. Констатирующий эксперимент проводился в мае 2019 года.
Цель констатирующего эксперимента – оценить социально-
психологический климат в трудовом коллективе ТОО «Kingdom».
Гипотеза констатирующего эксперимента состоит в том, что существует
взаимосвязь между уровнем удовлетворенности трудом работников и
уровнем социально-психологического климата в трудовом коллективе.
По результатам проведения оценки уровня психологического климата
коллектива по А.Н. Лутошкину, были получены первичные данные,
представленные в Приложении 7. По итогам обработки полученных данных
среднее значение оценки уровня СПК составило -4,23 балла, что
свидетельствует о начальной неблагоприятности СПК в трудовом коллективе
ТОО «Kingdom». В таблице 7 показано распределение оценок испытуемых.
Таблица 7
Оценка уровня психологического климата коллектива по А.Н.
Лутошкину
Степень благоприятности СПК
Количество
испытуемых
Высокая степень благоприятности
0
Средняя степень благоприятности
0
Низкая степень (незначительная) благоприятности
6
Начальная неблагоприятность
33
Средняя неблагоприятность
7
Сильная неблагоприятность
2
Данные таблицы 7 графически представлены на рисунке 4.