25
использование приемов конструктивной критики, умение активно слушать и
анализировать информацию
1
.
Постоянная практическая задача менеджера любого уровня – это
формирование и совершенствование социально-психологического климата в
коллективе, что включает:
• разработку норм и нормативов социально-психологических
процессов;
• анализ, учет и контроль выполнения норм и нормативов социально-
психологических процессов;
• разработку мероприятий по нормализации и оздоровлению
социально-психологических процессов;
• организацию и контроль за выполнением этих мероприятий;
• социальное стимулирование развития коллектива;
• регулирование социально-психологических процессов
2
.
Таким образом, под социально-психологическим климатом в
коллективе понимается тот психологический настрой, который существует в
производственной группе людей. Выделяют два состояния социально-
психологического климата в организации: благоприятное и неблагоприятное.
К основным факторам психологического климата в коллективе
следует отнести уровень сложившихся в нем взаимоотношений по
горизонтали и по вертикали, стиль руководства коллективом, сложившиеся
внутриколлективные нормы взаимоотношений, хорошо организованная
производственная обстановка (условия, в которых протекает деятельность,
система морального и материального стимулирования)
3
.
1
Чеховский М. И. Психология делового общения / М. И.Чеховский. – М. : Новое знание, 2006. – 253 с. – С.
114.
2
Никомарова Л. В., Булей Н. В. Социально-психологический климат в организации // Материалы
Ивановских чтений. – 2017. – № 2-2 (13). – С. 138-144.
3
Ишмекеева А. К. Факторы формирования и коррекции социально – психологического климата в
педагогическом коллективе // Психология, социология и педагогика. – 2013. – №2. – [Электронный ресурс].
URL: http://psychology.snauka.ru/2013/02/1734 (дата обращения: 07.06.2018).
26
1.3. Методы коррекции социально-психологического климата в
трудовом коллективе
Важнейшей проблемой руководства коллективом является учет
непосредственной взаимосвязи эффективности организации коллектива с тем
социально-психологическим климатом, который в нем сложился. В
соответствии с этим важно знать как составляющие социально-
психологического климата коллектива, так и основные условия и показатели
их реализации.
Следует отметить, что благоприятный социально-психологический
климат формируется в коллективе в результате проведения
целенаправленной воспитательной работы и осуществления комплекса
психолого-педагогических мероприятий.
Общая картина благоприятного взаимодействия в коллективе
дополняется разнообразными личными взаимоотношениями, возникающими
между людьми в процессе различных видов совместной деятельности.
Именно удовлетворенность взаимоотношениями, причем как по
горизонтали (с товарищами по работе), так и по вертикали (с
руководителями) рассматривается в качестве одного из важнейших
показателей, влияющего на благоприятный социально-психологический
климат в трудовом коллективе и на эффективность труда его членов
1
.
Важно отметить, что удовлетворенность горизонтальными
взаимоотношениями тесно связана с частотой обсуждения в трудовом
коллективе вопросов, связанных с непосредственной работой, а также с той
частотой личных контактов, членов этого коллектива, которые происходят в
свободное время.
Даже в процессе официальной обстановки у людей формируется круг
личных отношений, которые влияют на социально-психологическую
атмосферу внутри трудового коллектива, на стиль деятельности его членов,
складывающиеся внутриколлективные взаимоотношения.
1
Алтунина И. Р. Социальная психология: учебник. – М. : Юрайт, 2015. – 428 с. – С. 138.
27
Выстраивая сложную систему взаимодействий и взаимоотношений,
люди в коллективе соотносят себя с определенными позициями, которые
основываются на их неофициальном личном авторитете, в этой группе
людей, формированию и развитию которых способствует общение. Общение
представляет собой сложный процесс, он связан с установлением контактов,
развитием взаимоотношений и совершенствованием взаимодействий между
членами коллектива.
Основными функциями общения здесь выступают такие, как:
‒ организация комфортных условий для людей, в процессе их
совместной деятельности;
‒ разработка, на основе согласованных позиций людей, коллективной
стратегии взаимных действий;
‒ взаимопознание членами коллектива друг друга, в процессе
совместной деятельности;
‒ выработка взаимоприемлемых взаимоотношений между членами
коллектива.
Положительно влияет, на складывание благоприятного социально-
психологического климата коллектива, наличие, у его членов, таких свойств
личности, как коммуникабельность, ответственность,
дисциплинированность, культура поведения, тактичность, порядочность
1
.
В целом, самочувствию людей, которое определяет и совокупный
социально-психологический климат коллектива, во многом сопутствуют
особенности протекания у членов коллектива психических процессов
(познавательных, волевых и эмоциональных), а также проявления у них черт
характера и особенностей темперамента.
Особое значение играет профессиональная подготовка или те знания,
навыки и умения, которыми человек овладел, при подготовке к занятию
определенным видом деятельности.
1
Коноваленко В. А., Коноваленко М. В., Соломатин А. А. Психология управления персоналом. – М. :
Юрайт, 2014. – 478 с. – С. 233-234.
28
Высокий профессионализм, знание человеком своего дела, вызывает у
других членов коллектива, заслуженное уважение и авторитет. Такой
работник является образцом для подражания для других и тем самым
способствует повышению профессионального мастерства у своих коллег.
Прежде всего, коррекция социально-психологического климата
осуществляется с помощью социально-психологических методов управления
персоналом.
Социально-психологические методы - это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, основой которых является
использование закономерностей социологии и психологии.
По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на
две основные группы: социологические методы и психологические методы.
Социологические методы направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе трудовой деятельности (социальное
планирование, создание оптимального психологического климата, изучение
общественного мнения).
Социометрический метод используется при анализе деловых и
дружеских взаимосвязей в коллективе, когда строится матрица
предпочтительных контактов между людьми на основе анкетирования
сотрудников.
Социологические методы вместе с социометрическим методом
играют важную роль в управлении персоналом, и конкретно в коррекции
социально-психологического климата. Они позволяют определить роль и
место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их
поддержку, связать мотивацию работников с конечными результатами
производства, обеспечить эффективные коммуникации, а также
способствуют разрешению конфликтов в коллективе.
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных
целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни,
29
условий труда, оплата труда, потребность в жилье и др.) и плановых
показателей, достижение конечных социальных результатов.
Психологические методы направлены на воздействие на личность
конкретного человека (методы психологического отбора, изучения и оценки
кадров).
Психологические планирование представляет совершенно новое
напралвение в работе с персоналом по формированию благоприятного
социально-психологического климата коллектива организации.
Это предполагает постановку целей развития и критериев
эффективности, разработку психологических нормативов, методов
планирования психологического климата и достижения конечных
результатов с принятием концепции всестороннего развития личности и
устранения негативных тенденций деградаций отсталой части трудового
коллектива.
Социально-психологические методы коррекции используются для
решения следующих задач: регулирование межличностных отношений в
коллективе, осуществление оптимального подбора и расстановки кадров,
повышение эффективности воспитательной работы в коллективе, наиболее
рационального формирования персонала, укрепление дисциплины,
рационализация трудовых процессов.
Для практического решения этих задач во многих организациях
создаются специализированные службы, деятельность которых направлена
на:
- исследование коллективов и отдельных групп - постановка
проблемы, проведение наблюдений, опросы и анализ полученных
данных;
- социальное проектирование - разработка рекомендаций в части
социального развития коллективов и др.;
30
- консультативная деятельность - оказание помощи руководителям,
обучение персонала.
Социально-психологические методы коррекции предполагают
проведение исследований, которые могут быть подразделены на следующие
группы:
- изучение работника при помощи анкет, интервью, деловых игр по
системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о
коллективе»;
- изучение, осуществляемое во время исполнения работников
служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент);
- изучение конечного результата деятельности работника.
Для этого в кадровые службы вводят должность психолога, который
решает вопросы по снятию стресса и неустойчивого поведения.
Управление социально-психологическим климатов предполагает
выработку стратегии ее достижения, а так же плана действий по
осуществлению изменений.
Однако без персонального желания людей перейти на новые модели
поведения, без демонстрации организацией новых элементов управления
кардинально социально-психологический климат не изменится
1
.
Существует некоторое количество общепринятых методов по
коррекции социально-психологического климата в коллективе. Одним из них
является моральное стимулирование деятельности трудового коллектива.
По Коблевой А.Л. под моральным стимулированием трудовой
деятельности понимается регулирование поведения работника на основе
предметов и явлений, которые отражают общественное признание, что
способствует повышению престижа работника
2
.
1
Челнокова Н. Ю., Егорова Л. C. Управление социально-психологическим климатом на предприятиях //
Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. – 2008. – №2 (10). – С. 21-24.
2
Коблева А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления
персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. – №2. – С. 102-106.
31
Моральное стимулирование активирует мотивацию, основанную на
реализации потребности выражать признательность и быть признанным.
Суть метода заключается в передаче и распространении информации
о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах
работника перед коллективом или организацией в целом.
В качестве основных методов морального стимулирования
выступают: похвала, награда, повышение официального статуса должности и
официальное признание заслуг, карьерный рост, обучение, участие в
интересном проекте или в конкурсе, привлечение к управлению и т.д.
Можно выделить четыре основных практические подхода к
моральному стимулированию персонала.
1. Систематическое информирование персонала.
2. Организация корпоративных мероприятий.
3. Официальное признание заслуг.
4. Регулирование взаимоотношений в коллективе.
Рассмотрим их подробнее.
Систематическое информирование персонала осуществляется через
периодическое обеспечение персонала правильно подобранной правдивой
информацией, основывается на осуществлении подбора, обобщения,
оформления и распространение визуальными и вербальным средствами
разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания.
Информирование персонала осуществляется для того, чтобы:
- способствовать формированию благоприятного психологического
климата в коллективе;
- своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни
организации;
- способствовать повышению уровня лояльности у сотрудников;
- транслировать нормы, ценности, организационную культуру;
- способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе;
32
- способствовать формированию командного духа в организации.
Основными способами осуществления информирования персонала
являются;
- расширенные совещания, собрания трудового коллектива,
презентации успешных проектов;
- организованный внутренний пиар;
- целенаправленная идеологическая работа;
- локальные корпоративные СМИ (газета, журнал, сайт, локальная
информационная сеть);
- фирменный стиль (фирменная одежда, деловые принадлежности с
фирменной символикой);
Организация корпоративных мероприятий является неотделимой
частью любой организации.
К корпоративным мероприятиям можно отнести:
- корпоративные праздники и событийные мероприятия;
- профессиональные конкурсы и трудовые соревнования;
- мастер-классы и тренинги;
- мероприятия тимбилдинга (командообразования).
Они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько
инструментами морального стимулирования персонала, способствуют
формированию внутреннего имиджа компании.
Корпоративные мероприятия в организации выполняют целый ряд
важных функций (таблица 2).
Таблица 2
Функции корпоративных мероприятий
№
Наименование функции
Сущность функции
1.
Групповая мотивация
Процесс формирования и регулирования
отношений в коллективе протекает в
неформальной запоминающейся
позитивной эмоциональной обстановке
2.
Адаптация
Помощь новичкам во вхождении в
коллектив
3.
Фиксация успеха
В отличие от простой процедуры
33
подведения итогов, праздник подчеркивает
достижения, успехи компании с позитивной
направленностью
4.
Рекреация
Необходимо отвлечение от трудового
процесса, отдых, переключение внимания,
развлечение
5.
Воспитание
Приобщение людей к значимым для
организации ценностям
6.
Сплочение
На основе эмоционального сближения
Довольно известным и популярным средством неформального
корпоративного общения и сплочения коллектива является тимбилдинг
(тренинг командообразования). Он представляет собой социально-
психологический тренинг, направленный на упрочение дружеских,
неформальных связей, и на улучшение взаимодействия в рабочем
коллективе.
Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах
тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать
ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Тимбилдинг
позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия
участников в различных ситуация и скорректировать их.
В результате тимбилдинга:
- формируется благоприятный психологический климат,
нормализуется атмосфера и отношения внутри коллектива,
сотрудники более продуктивно разрешают конфликтные
ситуации;
- повышается уровень мотивации и лояльности к компании;
- участники учатся использовать ресурсы каждого участника
команды;
- участники получают навыки эффективного общения и
взаимодействия, учатся находить общий язык, более открыто
обсуждать проблемы и пути их решения;
- формируются конкретные навыки эффективного командного
взаимодействия;
34
- повышается уровень доверия в коллективе;
- уменьшается «текучесть кадров»;
- возникает понимание необходимости слаженных действий для
достижения общей цели;
- возникает желание сотрудничать с коллегами и делиться опытом;
- повышается уровень инициативности сотрудников.
Официальное признание заслуг как один из наиболее значимых
методов морального стимулирования осуществляется посредством
награждения лучших работников или группы работников за отличия в труде,
значимые для деятельности организации, соответственно поощряемые
публично и официально.
Главной целью официального признания заслуг и награждения
является формирование в коллективе положительного отношения к тем или
иным формам достижений, а также создание и подкрепление образа
желаемого трудового поведения работников, с ориентиром на творческий
подход, инициативу и трудовую активность.
В три важные функции официального признания заслуг (рисунок 1).
Рисунок 1. Функции официального признания заслуг
Регулирование взаимоотношений в коллективе способствует
установлению позитивного характера межличностных и межгрупповых
взаимоотношений.
Характер взаимосвязей определяется содержанием, целями,
ценностям и организацией совместной трудовой деятельности и выступает
основой формирования социально-психологического климата, который
Стимулирующая
функция
• отражение ценностей
организации
Дифференцирующая
функция
• отличие заслуженного
работника организации
от прочих
Воспитательная
функция
• формирование
определенной модели
трудового поведения