35
проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между
руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между
самими подчиненными (горизонтальный климат).
Выводы по итогам Главы 1
Социально-психологический климат в коллективе - это устойчивое
эмоционально-нравственное состояние внутри коллектива, выражающее
настроение людей, занятых совместной деятельностью, их межличностные
отношения, общественное мнение относительно важнейших материальных и
духовных ценностей.
Выделяют два наиболее важных типа социально-психологического
климата в коллективе: благоприятный (нормальный, положительный) и
неблагоприятный (отрицательный, конфликтный).
В общем виде факторы, влияющие на социально-психологический
климат в коллективе, подразделяются на факторы макросреды и микросреды.
Коррекция социально-психологического климата в трудовом
коллективе осуществляется с помощью социально-психологических методов
управления персоналом. Основным методом из них является моральное
стимулирование, представленное систематическим информированием
персонала, организацией корпоративных мероприятий, официальным
признанием заслуг, регулированием взаимоотношений в коллективе.
36
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ
КОЛЛЕКТИВЕ
2.1. Общая характеристика объекта и процедуры исследования
Цель экспериментального исследования состоит в том, чтобы оценить
уровень социально-психологического климата в коллективе и разработать
коррекционную программу по его улучшению.
Экспериментальное исследование проводилось в медицинском центре
ТОО «Кинетик».
Объект экспериментального исследования – трудовой коллектив ТОО
«Кинетик».
Предмет исследования – социально-психологический климат в
трудовом коллективе ТОО «Кинетик».
В проведенном исследовании приняли участие большинство
сотрудников ТОО «Кинетик».
Выборка исследования составила 52 человека, в том числе 30 мужчин
и 22 женщины. Возраст мужчин составил от 25 до 64 лет, средний возраст –
37,4 лет. Возраст женщин составил от 25 до 53 лет, средний возраст – 35,9
лет.
Усредненный стаж среди всей выборки составил – 11,4 лет.
Списочный состав испытуемых представлен в Приложении 1.
Сотрудники, принявшие участие в экспериментальном исследовании,
были проинформированы о конфиденциальности результатов опроса, о том,
что последние будут использованы строго в научных целях.
Анализ научной литературы свидетельствует, что для оценки
социально-психологического климата в трудовом коллективе существует его
диагностическая база.
В частности для целей настоящего экспериментального исследования
были применены следующие методики (таблица 3).
37
Таблица 3
Перечень используемых методик и основных
психодиагностических показателей
№
Методики
Авторы
Показатели
1.
Методика оценки уровня
психологического
климата коллектива
А.Н. Лутошкин
Степень благоприятности
СПК
2.
Экспресс-методика
определения социально-
психологического
климата
О.С. Михалюк и
А.Ю. Шалыто
Эмоциональный компонент
СПК
Поведенческий компонент
СПК
Когнитивный компонент
СПК
3.
Социально-
психологическая
самооценка коллектива
Р.С. Немов
Степень развитости в
группе как коллективе 7
видов отношений
4.
Экспресс-диагностика
устойчивости к
конфликтам
Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов
Уровеь
конфликтоустойчивости
5.
Интегральная
удовлетворенность
трудом
Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов
Уровень удовлетворенности
трудом
Рассмотрим подробнее методики, указанные в таблице 3.
Первая методика – методика оценки уровня психологического
климата коллектив А.Н. Лутошкина
1
.
С целью получения содержательной характеристики СПК А.Н.
Лутошкин предлагает использовать карту-схему. Она состоит из серии
полярных утверждений с семибалльной шкалой. Карта-схема может
заполняться по методу независимых характеристик как рядовыми
сотрудниками организации, так и ее руководителями.
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 2.
В инструкции испытуемым предлагается дать оценку тому, как
проявляются те или иные свойства психологического климата в организации.
Для этого необходимо прочитать в схеме характеристики сначала
слева, затем справа и после этого поставить в средней части листа ту оценку,
которую испытуемый выбрал.
1
Карелин А. А. Большая книга психологических тестов. – М. : Эксмо, 2009. – 416 с. – С. 250-251.
38
Методика ценна тем, что позволяет квантифицировать (изучать) не
только степень благоприятности, но и выявить те свойства коллектива,
которые объединяют его (+), и те, которые разобщают коллектив (–).
Уровень социально-психологического климата в коллективе
оценивается по полярным профилям: 3 2 1 0 -1 -2 -3:
+3 свойство проявляется в коллективе всегда (утверждение слева);
+2 свойство проявляется в большинстве случаев (слева);
+1 свойство проявляется достаточно, чтобы его заметить (слева);
0 ни то, ни противоположное свойство не проявляется достаточно
ясно, или в одинаковой степени проявляется и то, и другое свойство;
-1 свойство проявляется достаточно заметно (справа);
-2 свойство проявляется в большинстве случаев (справа);
-3 свойство проявляется всегда (справа).
Обработка полученных данных осуществляется в несколько этапов.
Первый этап: необходимо сложить все абсолютные величины сначала
(+), потом (-) оценок, данных каждым участником опроса. Затем из большей
величины вычесть меньшую. Получается цифра с положительным или
отрицательным знаком. Так обрабатывают ответы каждого члена коллектива.
Второй этап: все цифры, полученные после обработки ответов
каждого ученика (педагога), необходимо сложить и разделить на количество
отвечающих.
Затем полученную цифру сравнивают с «ключом» методики:
22 и более – высокая степень благоприятности социально-
психологического климата;
от 8 до 22 – средняя степень благоприятности социально-
психологического климата;
от 0 до 8 – низкая степень (незначительная) благоприятности;
от 0 до (-8) – начальная неблагоприятность социально-
психологического климата;
от (-8) до (-10) – средняя неблагоприятность;
39
от (-10) и ниже – сильная неблагоприятность.
Такой подсчет можно сделать по каждому свойству:
а) записать, затем сложить оценки, данные отдельному свойству
каждым участником опроса;
б) полученную цифру разделить на число участников. Когда будут
подсчитаны индексы по каждому свойству, выстраивают ранжированный ряд
из этих цифр, по степени убывания их величины.
Таким образом, выявляют свойства, способствующие как сплочению
коллектива (положительно), так и его разобщению (свойства с
отрицательным знаком).
Приведенная методика диагностирует уровень сформированности
группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании)
проследить динамику его развития (тех свойств, которые заложены в
опросном листе).
Вторая методика – экспресс-методика оценки социально-
психологического климата в трудовом коллективе А.С. Михайлюк, Л.Ю.
Шарыто
1
.
Предлагаемая методика позволяет делать периодические «срезы» с
целью диагностики состояния психологического климата в коллективе,
прослеживать эффективность тех или иных мероприятий и их влияние на
психологический климат.
Такие измерения полезны при изучении степени адаптации новых
сотрудников, отношения к труду, причин текучести кадров, эффективности
руководства, продуктивности деятельности.
Методика позволяет диагностировать три компонента
психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.
Для измерения эмоционального компонента используется критерий
1
Карелин А. А. Большая книга психологических тестов. – М. : Эксмо, 2009. – 416 с. – С. 252-253.
40
привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный
- неприятный».
Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента,
конструируются на основе критерия «желание - нежелание работать в данном
коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере
досуга».
Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная
«знание - незнание особенностей характера членов коллектива».
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 3.
Обработка результатов, полученных при использовании методики,
стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные
стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности.
Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них
принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; –1.
Следовательно, для целостной характеристики компонента
полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному
компоненту должны быть обобщены следующим образом.
Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания,
в которых положительные ответы (4, 5 – на ответы-утверждения; 7, 8, 9 – на
ответы по шкале «1–9») даны на все три вопроса, относящиеся к данному
компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой
знак.
Отрицательная оценка (–1). Сюда входят сочетания, содержащие три
отрицательных ответа (1, 2 – на ответы-утверждения; 1, 2, 3 – на ответы по
шкале «1–9») или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой
знак.
Неопределенная (противоречивая) оценка (0).
Эта категория включает такие случаи:
на все три вопроса дан неопределенный ответ (3 – на ответы-
утверждения; 4, 5, 6 – на ответы по шкале «1–9»);
41
ответы на два вопроса – неопределенные, а третий может иметь
другой знак;
один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.
На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к
эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й – к поведенческому компоненту;
3-й, 6-й – к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).
По группе ответов строится таблица для всех сотрудников
подразделения (таблица 4).
Таблица 4
Шаблон сводной таблицы результатов
Сотрудники
Эмоциональный
компонент
Когнитивный
компонент
Поведенческий
компонент
1.
2.
...
n.
..
..
..
В каждой клетке таблицы должен стоять один из знаков: +1; 0; –1.
На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится
средняя оценка по выборке.
Например, для эмоционального компонента:
Э = Е(+) – Е(–) / n , где
Е(+) – количество всех положительных ответов;
Е(–) – количество всех отрицательных ответов;
n – число сотрудников, принявших участие в опросе.
Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут
располагаться в интервале от +1 до –1.
В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов
классифицируются полученные средние данные.
Для этого континуум возможных оценок (от +1 до –1) делится на три
равные части:
42
От –1 до –0,33 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются отрицательными. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.
От –0,33 до +0,33 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным
и нестабильным.
От +0,33 до +1 – средние оценки, попадающие в этот интервал,
считаются положительными. Психологический климат по каждому
компоненту в этом интервале признается как благоприятный.
В соответствии с полученными результатами должны строиться
мероприятия по улучшению психологического климата в подразделении.
Третья методика – методика изучения социально-психологической
самооценки коллектива (далее - СПСК) Р.С. Немова
1
.
Основу методики составляет список суждений о малой группе как о
высокоразвитом коллективе.
Всего таких суждений 74, из них 70 - рабочие, а 4 - контрольные.
Стимульный материал и бланк ответов представлены в Приложении 4.
При помощи рабочих суждений производится оценка уровня развития
группы как коллектива, а при помощи контрольных суждений оценивается
степень искренности и точности самих ответов испытуемых.
Респондентам предлагается оценить, какое количество коллег
проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании
этих суждений.
Для дифференциации оценок по каждому суждению предлагается
следующая шкала: «все» - 6 баллов; «почти все» - 5 баллов; «большинство» -
1
Немов Р. С. Психология: Психодиагностика. Введение в научное психологическое исследование с
элементами математики учебник для студ. высш. пед. учеб. заведений / Р. С. Немов. – 4-е изд., ВУЗ
Издательство: Владос, 2008. – 631 с. – С. 201-202.
43
4 балла; «половина» - 3 балла; «меньшинство» - 2 балла; «почти никто» - 1
балл; «никто» - 0 баллов.
Все 70 рабочих суждений в методике разделены на 7 шкал по 10
суждений в каждой, при помощи которых экспериментально оценивается
степень развитости в группе как коллективе 7 видов отношений:
1. Ответственность. Отношения членов группы к совместной работе, к
целям и задачам, которые стоят перед группой.
2. Коллективизм. Стремление сообща решать все вопросы, сохраняя и
укрепляя группу как целое, препятствуя ее разрушению.
3. Сплоченность. Единство мнений членов группы по самым важным
для нее вопросам, а также единство действий в самых существенных
жизненных ситуациях.
4. Контактность. Взаимная общительность, личные, эмоционально-
непосредственные отношения между членами группы.
5. Открытость. Отношения членов группы к другим группам или к
новым участникам своей группы.
6. Организованность. Способность к быстрому созданию и изменению
организационной структуры деловых взаимоотношений, необходимых для
эффективной групповой работы.
7. Информированность. Доступность всем членам группы наиболее
важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы.
Обработка результатов проводится следующим образом.
После проведения опроса данные собираются и обрабатываются
исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60,
показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-
психологического климата в нем.
Эти характеристики таковы:
• ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);
• коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);
• сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);
44
• контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);
• открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);
• организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);
• информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).
Шкала достоверности – вопросы 15, 30, 45, 60. Чем больше
положительных ответов дал сотрудник по этой шкале, тем менее правдиво он
отвечал на вопросы методики.
После этого определяется интенсивность развития каждого из
показателей в подразделении по формуле: сумма полученных баллов по
определенной шкале всех сотрудников подразделения, принявших участие в
опросе, делится на количество принявших участие в опросе.
Оценка развития каждого вида отношений и развития коллектива в
целом проводится на основе средних оценок по следующим критериям:
1. Уровень развития каждого вида отношений:
свыше 4,0 балла - высокий уровень развития,
от 3,9 до 3,0 балла - средний уровень развития,
от 2,9 до 2,5 балла - низкий уровень развития,
меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития.
2. Уровень развития группы как коллектива:
свыше 5,0 баллов - почти идеальный уровень развития группы,
от 4,5 до 4,9 балла - очень высокий уровень развития группы,
от 4,0 до 4,4 балла - высокий уровень развития группы,
от 3,0 до 3,9 балла - средний уровень развития группы,
от 2,5 до 2,9 балла - низкий уровень развития группы,
меньше 2,4 балла - очень низкий уровень развития группы.
Четвертая методика – экспресс-диагностика устойчивости к
конфликтам
1
.
1
Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности
и малых групп. – М. : Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с. – C. 211-212