37
стабильность и законность распределения социальных гарантий.
11. Стиль руководства и отношение к нему работников:
кадровая политика;
соблюдение прав сотрудников;
следование документам;
доверие и уважение руководителей разных уровней.
Здоровый социально-психологический климат в коллективе медленно
формируется и трудно поддерживается на заданном уровне. Состояние
климата в коллективе, как погода, может меняться изо дня в день. Колебания
настроений, состояний персонала могут изменяться под воздействием
неожиданных, благоприятных, так и негативных условий [3, с.25]. Природа
человеческой памяти такова, что он, как правило, забывает хорошее, а долго
помнит плохое, соответственно, отрицательные эмоции могут быстро
ухудшить позитивный настрой сотрудника и продолжительное время
оказывать влияние на выполнение производственных задач.
Рассмотрим методы исследования социально-психологического
климата:
1. Методы, направленные на получение информации о «внешних»
показателях социально-психологического климата.
2. Методы, которые дают информацию о «внутренних» показателях
климата.
3. Методы, которые косвенно, через количественные (статистические)
показатели, падают информацию о социально-психологическом климате.
К первой группе методов относятся:
наблюдение, направленное на выяснения специфики общения
(частота, характер, модальность);
эксперимент, который позволяет исследовать особенности
интерактивной и перцептивной функции общения, и совместной деятельности
38
(«арка» Л.И. Уманского, «подставной в группе» С. Липа и др.), и который
иногда сочетаться с наблюдением
1
.
Вторая группа включает:
интервью, с его помощью можно выяснить субъективную оценку
сотрудниками социально-психологического климата в коллективе;
анкетирование членов трудового коллектива об их отношение к
основным параметрам, составляющим социально-психологический климат
(степень удовлетворенности трудом, его условиями, отношениями в группе);
социометрию, нацеленную на определение внутреннего
компонента межличностного взаимодействия в трудовом коллективе
организации, структуры межличностного взаимодействия, эмоциональных,
когнитивных сторон взаимодействия;
референтометрию, которая направлена на выявление референтных
групп (группировок, личностей), оценки значимости коллектива для
сотрудников;
методики, направленные на определение степени конфликтности
в коллективе;
методики, нацеленные на определения уровня ситуативной и
личностной тревожности и др.
Социометрия - методика, которая позволяет войти в микроструктуру
группы» и занимается «изучением психологических свойств группы,
экспериментальными методами и результатами, получающимися при
применении количественных и качественных принципов. Цель данного
метода - диагностика межличностных и межгрупповых отношений, их
изменение.
Социометрический метод помогает в измерении степени сплоченности
и разобщенности в группе; определению социометрических позиций по
симпатии - антипатии, где на разных полюсах оказываются «лидер» или
1
Немов, Р.С. Общая психология. В 3-х т.Общая психология: Учебник / Р.С. Немов. - М.: Юрайт, 2012. – с.469
39
«отверженный»; проявлению внутригрупповых подсистем - образований, во
главе которых бывают свои лидеры.
К достоинствам социометрии как метода В.А. Иванников [27,
с.260]считает, что относится достаточно четкое количественное измерение в
малой группе, простота процедуры обследования и математической обработки
полученных данных, наглядность получаемых сведений.
К недостаткам она относит ограниченность сферы применения,
необходимость честности и желания коллектива использовать социометрию,
отрицательные последствия при нарушениях этических норм эксперимента.
Социометрическая процедура заканчивается расчетом
социометрических индексов:
1) социометрический статус - показатель положения человека в группе
с точки зрения отношения к сотрудникам;
2) социометрический индекс - эмоциональная экспансивность -
показывает отношение человека к группе, его желание общаться, открытость
к контактам.
Эмоциональное благополучие человека в системе личных
взаимоотношений, сложившихся в трудовом коллективе, зависит не просто от
того, симпатизируют ли ему члены группы, но и от того, кто именно предпочел
его другим.
«Индекс групповой сплоченности» группы исчисляется отношением
числа взаимных положительных выборов к общему числу возможных
выборов. Индекс групповой сплоченности - это формальная характеристика
группы. В. Деринг для оценки структуры групп и степени их сплоченности
создал континуальную шкалу для оценки «однородности» коллективного
сознания группы.
Отечественным психологом А. В. Петровским предложены принципы
исследования сплоченности, которые назвали «теорией деятельностного
опосредования межличностных отношений в группе» (терия ДОМОГ).
Согласно исследователю сплоченность группы нужно проанализировать как
40
совпадение ценностей, и более того, как воплощение этих совпадений в
деятельности. Поэтому ученый структуру малой группы предложил поделить
на слои (страты):
внешний уровень, который состоит из эмоциональных
межличностных отношений;
средний уровень ориентирован на совместную деятельность
членов группы;
внутренний слой - отношения, слой групповой активности
проявления отношений в группе.
Определить индекс групповой сплоченности можно при помощи теста
Сишора. Этот тест является не сложной методикой, состоящей из пяти
вопросов с вариантами ответов на каждый вопрос.
Для исследования интеграции и дифференциации в группе можно
применять метод гемеостата. Гемеостат – это такой прибор, которым
управляют несколько человек. Задача метода состоит в том, чтобы
совместными действиями поставить стрелку прибора в нужном положении.
Эта задача решается только, если все члены группы согласует свои действия.
Когда члены группы стремятся к объединению для решения задачи, то они это
делать. Если в группе преобладает дифференциация, то члены группы
действует самостоятельно, не считаясь с действиями других членов, и задача
не решается [31, с.156].
Диагностика ценностно-ориентационного единства группы показатель
сплоченности группы. Диагностика говорит о степени совпадения позиций и
оценок её членов в отношении к целям деятельности и ценностям, важным для
группы в целом. Показателем ценностно-ориентационного единства является
частота совпадений позиций членов группы в отношении к важным для нее
объектам оценивания.
Высокая степень ценностно-ориентационного единства это значимый
источник интенсификации внутригруппового общения и эффективности
совместной деятельности членов группы. Также психологический климат в
41
группе определяется с помощью шкалы-опросника Ф. Фидлера - Ю. Ханина
[28, с.16]. В основе методики метод семантического дифференциала. Шкала
состоит из противоположных по смыслу пар слов (антонимов). С их помощью
описывается атмосфера в группе. По средним данным всех членов группы
создается общий профиль группы. Надежность данного метода увеличивается
с использованием социометрии. Психологический климат на эмоциональном
уровне обуславливает сложившиеся в коллективе взаимоотношения, характер
сотрудничества, отношение к разным явлениям жизни. Для общей оценки
основных проявлений психологического климата группы применяется карта-
схема Л.Н. Лутошкина [17, с.236].
Также им же создана методика цветописи, с её помощью можно
измерить эмоциональное состояние группы. О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто
[32, с.468] создали экспресс-методику по изучению социально-
психологического климата.
Методика позволяет выявить следующие компоненты отношений:
эмоциональный компонент - критерий привлекательности
понятий «нравится - не нравиться», «приятный - не приятный»;
поведенческий компонент критерии «желание - нежелание
работать в коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива
на досуге»;
когнитивный компонент - критерий «знание - незнание
характеристик членов коллектива».
Таким образом, оценка психологического климата в коллективе
позволяет исследователю получать объективные данные о динамике
межличностных отношений и применять их в работе по улучшению
атмосферы в трудовом коллективе. Согласно мнению большинства
исследований наиболее результативным методом изучения социально-
психологического климата в коллективе является анонимный анкетный опрос.
Такой опрос повышает искренность сотрудников, однако может понизить
ответственность за суждения. Для избегания этого нужно при
42
инструктировании персонала подчеркнуть важность их работы по
составлению ответов. Из всех способов анкетирования действенный в
трудовых коллективах выступает раздаточный материал.
Так же этот способ быстр и экономичный. Результаты диагностики
психологического климата в коллективе – это важная информация для
руководства организацией. По результатам диагностики руководство сможет:
ликвидировать факторы, отрицательно влияющие на состояние
психологической атмосферы в трудовом коллективе; создать благоприятные
условия для работы персонала; подобрать эффективно работающие
производственные группы.
2.2. Общая характеристика объекта и процедуры исследования
Объект исследования: межличностные отношения в трудовом
коллективе.
Предмет исследования: коррекция социально-психологического
климата трудовом коллективе.
База исследования: трудовой коллектив ТОО «МПК «Астран» в
количестве 40 человек
Основная специализация ТОО «МПК «Астран» – реализация
непродовольственной продукции, в том числе посредством сети интернет.
Кадровый состав ТОО «МПК «Астран», на сегодняшний день, состоит
из следующих категорий работников: руководители; специалисты; служащие,
рабочие. Всего 40 человек (таблица 1).
Таблица 1
Численность сотрудников по категориям
Показатель
2016
2017
2018
кол-во,
человек
удельн
.вес,%
кол-
во,
чело
век
удельн.
вес,%
кол-
во,
челов
ек
удельн.ве
с,%
Руководители
3
7.3
3
6.5
3
7,50
Специалисты
4
9.8
4
8.7
3
7,50
Служащие
4
9.8
4
8.7
4
10,00
Рабочие
30
73.2
35
76.1
30
75,00
Всего, чел.
41
100
46
100
40
100,00
43
Как видно из представленной таблицы 1, более 75 % от числа
сотрудников занимают рабочие, при этом их число в абсолютных и
относительных величинах изменялось на протяжении всех 3 лет анализа.
Таким образом, 80% персонала имеет среднее профессиональное
образование, что свидетельствует о наличии потенциала для развития фирмы
в случае, если будет уделено соответствующее внимание обучению персонала,
так как опрос показал на предприятии выявлено желание персонала обучаться.
Общая характеристика персонала приведена в Приложении 1. 7 человек
или 17,5% выборки составляют женщины.
Соответственно 33 человека или 82,5% - мужчины. Средний возраст
представителей выборки – 31 год. При этом в возрасте от 19 до 25 лет – 6
человек, в возрасте от 26 до 30 лет – 8 человек. От 31 до 40 лет – 26 человек.
Высшее образование – у 7 человек. У 1 человека общее среднее образование,
и у подавляющего большинства, а именно 32 человек – среднее-специальное
образование. Таким образом, в исследовании приняло участие 100% от общего
числа работников компании, что позволяет констатировать полноту выборки.
На первом этапе данного исследования с помощью специальных
методик нами был оценен характер межличностных отношений :
1. Методика «Изучение психологического климата в трудовом
коллективе»;
2. Опросник межличностных отношений (ОМО);
3. Методика диагностики межличностных отношений (Т.Лири).
Второй этап исследования включал разработку, и проведение с
сотрудниками данной организации социально-психологического тренинга
основной целью которого являлась коррекция межличностных отношений в
коллективе.
Третий этап состоял из повторной диагностики особенностей
межличностных отношений и сравнения полученных результатов с
результатами первоначального отбора.
44
Для практического изучения интересующей нас проблемы в программу
исследования были включены следующие методы.
1. Психодиагностические методы.
2. Методы математической статистики (G-критерий знаков).
3. Группу психодиагностических методов составили:
а). Методика «Изучение психологического климата в трудовом
коллективе»;
б). Опросник межличностных отношений (ОМО);
в). Методика диагностики межличностных отношений (Т.Лири).
Методика «Изучение психологического климата в трудовом
коллективе».
Данная методика направлена на изучение психологического климата в
коллективе.
Инструкция: «Оцените, пожалуйста, как проявляются перечисленные
ниже свойства психологического климата в вашем коллективе, вставьте ту
оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине».
Оценки: 3 – свойства проявляются в группе всегда;
2 – свойство проявляется в большинстве случаев;
1 – свойство появляется редко;
0 – проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.
Бланк методики предложен в Приложении 2. Подсчет итогов
проводится следующим образом. Необходимо сложить оценки левой стороны
в вопросах 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13 – сумма – А; сложить оценки
правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С = А – В. Если С
= 0 или имеет отрицательную величину, то это показатель ярко выражено
неблагоприятного психологического климата с точки зрения индивида; если
С> 25, то этот психологический климат благоприятен; если С < 25 – климат
неустойчиво благоприятен. Рассчитывается среднегрупповая оценка
психологического климата по формуле: С = О/М, где М – число членов
группы.
45
Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный,
определяется по формуле:
(п (С-)/М) • 100% (1),
где п (С-) – количество людей оценивающих психологический климат
как неблагоприятный, М – число членов группы.
Опросник межличностных отношений ОМО.
Данный опросник предназначен для оценки характера межличностных
отношений между членами группы. Существует три показателя, которые
отражают характер данных отношений:
1) Включенность в группу. Это тенденция каждого из членов группы
создавать и поддерживать удовлетворительные отношения с другими людьми,
на основе которых возникают взаимодействие и сотрудничество.
Удовлетворительные отношения означают для индивида
психологически приемлемые взаимодействия с людьми, которые протекают в
двух направлениях:
а) от индивида к другим людям – диапазон от «устанавливает контакты
со всеми людьми» вплоть до «не устанавливает контакты ни с кем»;
б) от других людей к индивиду – диапазон от «всегда с ним
устанавливают контакты» вплоть до «никогда с ним не устанавливают
контакты».
На уровне эмоций включение определяется, как потребность создавать
и поддерживать чувство взаимного интереса. Это чувство включает в себя:
1) интерес субъекта к другим людям;
2) интерес других людей к субъекту.
С точки зрения самооценки потребность включения проявляется в
желании чувствовать себя ценной и значимой личностью. Поведение,
соответствующее потребности включения, направлено на установление связей
между людьми, которые можно обрисовать понятиями, исключения или
включения, принадлежности, сотрудничества.
46
2) Контроль. Тенденция создавать и сохранять удовлетворительные
отношения с людьми, опираясь на контроль и силу.
Удовлетворительные отношения включают психологически
приемлемые отношения с людьми в двух направлениях:
1) от индивида к остальным людям в диапазоне от «всегда
контролирует поведение остальных людей» вплоть до «никогда не
контролирует поведение других»;
2) от других людей к индивиду – в диапазоне от «всегда контролируют»
до «никогда не контролируют».
На эмоциональном уровне данный показатель определяется, как
стремление создавать и сохранять чувство взаимного уважения, опираясь на
компетенцию и ответственность. Это чувство включает:
1) достаточное уважение по отношению к другим;
2) получение достаточного уважения со стороны других людей. На
уровне самопонимания данная потребность проявляется в необходимости
чувствовать себя компетентной и ответственной личностью. Показатель
контроля варьируется в континууме от стремления к власти, авторитету и
контролю над другими (и, более того, над чьим-то будущим) до
необходимости быть контролируемым, т.е. быть избавленным от
ответственности.
3) Аффектация. Аффектация определяется, как тенденция создавать и
удерживать удовлетворительные отношения между членами группы, опираясь
на любовь и эмоциональные отношения.
Удовлетворительные взаимоотношения всегда включают
психологически приемлемые отношения личностей между собой в двух
направлениях:
1) от индивида к остальным людям – в диапазоне от «завязывают
близкие личные отношения с каждым» до «не завязывает близких личных
отношений ни с кем»;