49
понимается как особый вид общения (К. К. Платонов, 1981), ситуационной
несовместимости (В. С. Алишев, 1983), которая находится в неопределенном
положении выхода, субъективном взаимодействии (Кудрявцев, 1991),
проблемной ситуации и т.д.
Дальнейшее развитие понимания конфликта в целом и межличностных
конфликтов, в частности, могут быть связаны с определением его как способ
разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе социального
взаимодействия.
Помимо конфликта, социальные взаимодействия и противоречия могут
быть решены путем сотрудничества, компромисса, избегания и приспособления
(К. Томас, 1972).
Конфликт характеризуется, во-первых, противостоянием оппонентов, т.
е. их общения, поведения или деятельности, направленных на защиту интересов
своего сотрудника путем ограничения активности оппонента, и (или)
причинение морального или материального ущерба.
Вторая важная характеристика конфликта – это выражение оппонентов
негативных чувств по отношению друг к другу. Важной предпосылкой
изучения межличностных конфликтов является определение их взаимосвязей с
другими видами и типами конфликтов.
Конфликты могут быть классифицированы по различным основаниям.
Н. Ф. Феденко и в. П. Галицкий (1981) указывают, что основанием для
классификации конфликтов могут быть следующие показатели: содержание
конфликта, его объект, форма проявления, источник возникновения,
последствия и многое другое.
Если в качестве основания выбрать особенности сторон, участвующих в
конфликте, мы можем предложить следующий вариант классификации.
Социальные конфликты:
межличностные,
между личностью и группой,
между малыми, средними и большими социальными группами,
50
межгосударственные.
Внутри личностный конфликт:
борьбу двух позитивных или двух негативных тенденций,
борьба позитивных и негативных тенденций в психике одного
субъекта.
Предлагаемая классификация, конечно, является возможно не идеальной
и полной, потому что ... попытки предложить какие-то уникальную, так сказать,
истинную классификацию конфликта представляются явно необоснованным
(Л. А. Петровская, 1977).
Конфликт можно отнести к одному из типов сложных ситуаций,
возникающих в процессе жизнедеятельности, взаимодействия трудового
коллектива.
Таким образом, при разработке методологических теоретических и
методологических проблем в исследовании конфликтных ситуаций, мы можем
использовать богатый опыт, накопленный в научно-исследовательской
деятельности сложных, комбинированных ситуаций.
Анализ различных научных методологических материалов, и
методическое изучение практики конфликтных ситуаций, результаты
социально-психологических исследований определили пять подходов, для
повышения эффективности работы конфликтолога:
междисциплинарный подход;
системный (системно-структурный, системный, генетический,
системно-функциональный и системы информации);
личностно-социальная деятельность;
эмпирический;
ситуационный.
Концептуальная схема для описания конфликта, как правило,
рассматривается в рамках четырех основных категориальных групп (Л. А.
Петровская, 1977):
51
структура конфликта,
его динамика,
функции,
типология.
Опираясь на этот подход, можно выделить следующие 11 основных
категориальных групп:
сущность межличностного конфликта;
классификация;
эволюция;
генезис;
структура;
функции;
динамика;
личность в конфликте;
предупреждение;
разрешение;
методы изучения конфликта.
Эволюция — конфликта-это отдельный и важный вопрос, хотя ни одна
из наук, изучающих конфликт, пока не пришли к единому мнению.
Предположительно, эволюция конфликта может рассматриваться на
трех уровнях:
межвидовом,
внутривидовом
онтогенетическом.
Актуальным является выбор таких агрегатов, как анализ конфликтной
ситуации.
Рассмотрение в качестве единицы анализа конфликтного
взаимодействия конфликт, имеющий определенные временные рамки и
содержание характеристик системы может дать такие же положительные
52
результаты в исследовании конфликта, которые ранее давали выбор различных
психических единиц анализа при исследовании различных психических
явлений.
Используя конфликт как единицы различных конфликтов между
военнослужащими позволяет создать банк шаблонов конфликтных ситуаций.
2.2 Анализ диагностики трудового коллектива
Любая развивающаяся страна осваивает новые социально-
экономические модели общества, в которых критическая роль от материальных
и финансовых ресурсов переходит к информации, знаниям, интеллекту.
Такая трансформация экономических ресурсов требует изучения,
рассмотрение многих постулатов теории. Место наемного рабочего, который
работает за зарплату, занимает интеллектуальный капиталист, обладающий
уникальным трудовым потенциалом, и имеет основания для повышенной
свободы поведения на рабочем месте.
Трудовое поведение интеллектуального капиталиста, разрушает
упорядоченность характеристик коллектива и процессов, которые происходят в
нем. Исследуя резервы развития коллективного труда в информационно
насыщенном среде, нельзя игнорировать это явление.
Коллектив, который воспринимается как мини социальное образование,
является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой,
меняется во времени от чрезвычайно упорядоченного организованного
состояния до полной дезорганизации, хаоса.
При этом ему присуща склонность к самоорганизации и саморазвитию.
То есть в нем существует некоторая динамика гармоничности, что требует
оценки в условиях создания инструментов упорядочения трудового поведения
и обосновывает актуальность проведенного исследования.
Концептуальная идея для анализа диагностики трудового коллектива
была сформулирована на основе изучения работ философов И. Беха,
В. Спицнаделя, В. Андрущенко, М. Михальченко, которые активно
53
пропагандируют познания закономерностей функционирования и развития
социальных систем в координатах «материя – сознание»; социологов В. Ядова,
С. Кузьмина, предлагающих новые подходы к оценке и моделированию
структур социальных систем; В. Радаева, В. Верховина, которые работают в
сфере экономической социологии и которые обосновали необходимость
использование обогащенной модели человеческих ресурсов в экономическом
среде; специалистов в области анализа и моделирования сложных систем
различной природы А. Давыдова, В. Коробко, И. Р. Юхновский, А. В. Патсаган,
С. Армстронг, К. Гриин, А. Краеф, признают и пропагандируют использование
идей «золотого сечения» для оценки гармонии социальных систем.
Кроме того, анализировались публикации А. Доронина, В. Назаровой,
которые уже выполнили попытку оценки гармоничности системы трудовых
мотивов, характеристик организационной культуры.
Методологической основой анализа диагностики трудового коллектива
является совокупность методов научного познания. Теоретическую основу
работы составили труды отечественных и зарубежных специалистов.
Для решения задач, использовались общенаучные и специальные
методы: обобщения, анализа и синтеза, операционализации, исторического
подхода, системного подхода, графического и табличного анализа, методы
математической статистики и правило золотого сечения.
В условиях усиления турбулентности внешнего среды социально-
экономических систем, которая разрушает их внутреннюю упорядоченность,
возникает необходимость определение критерия оценки их гармоничности.
Трудовые коллективы, представляющие собой социально-
психологические системы - очень сложные, в них входит бесконечно большое
число элементов,
взаимодействующих между собой, и они эволюционируют путем
самоорганизации между порядком и хаосом.
Чтобы правильно использовать рекомендации А. Давыдова для
исследования трудового поведения персонала, коллектива, необходимо
54
обосновать правомерность рассмотрения трудового коллектива как
психологическо-социальной системы. Такое обоснование сделал С. Кузьмин,
который определил следующие признаки отнесения объектов исследования к
системным: устойчивость, способность накапливать и передавать знания,
гетерогенность.
По мнению этого ученого суть социальной системы раскрывается при
исследовании ее элементов, их отношений и результатов их отношений.
Согласно этому среднестатистический рабочий коллектив является
динамически устойчивой психологическо-социальной системой. Это его
свойство обусловлено наличием множества связей и взаимоотношений между
сотрудниками, которые отличаются по степени упорядоченности действий,
иерархии интересов, формализации и регламентации отношений.
Целесообразность исследования гармоничности социальных систем
конкретизировал В. Коробко: «Гармонизация возможна только там, где есть
родство элементов содержат различия, по существу. Поэтому изучение
метрической стороны гармонии предполагает деление целого на части,
дифференциацию системы.
Если в какой-либо отдельной части единства отсутствуют внутренние
противоречия, то она не нуждается в гармонизации».
Современные трудовые коллективы состоят из работников, имеют
собственные оригинальные мотивы к производительному труду, обладают
различными способами выполнения трудовых задач, по-разному настроены на
обмен информацией и знаниями.
Поэтому их кооперация усилиями руководителя коллектива невозможна
исключительно традиционными инструментами, необходимые регуляторы
социально-психологического и образовательно-воспитательного воздействия.
Учитывая тот факт, что с самого начала формирования учения о
гармонии, коррекции систем исследователям было ясно, что природу и уровень
развития такой гармонии необходимо измерять количественно.
55
Любой коллектив составляет сегодня сложную систему
взаимодействующих индивидов, поведение которых прогнозировать довольно
трудно.
Но эти индивиды имеют некоторые характеристики и признаки, которые
можно измерить количественно, оценить их распространение в коллективе, и
предположить, что поведение коллектива как раз и зависит от распространения
указанных характеристик между членами коллектива.
Стандартный подход к измерению гармоничности, пропорциональности
сложной системы с использованием параметров «Золотого сечения»
предусматривает возможность последовательного распределения ее на
следующие две неравные части, из которых меньше часть находится в таком
соотношении к большему, как это последнее к целому, и наоборот - целое к
большей своей части, как большая к меньшей.
А. Давыдов считает, что отношения между частями социальной системы
констатирует определенное ее состояние или выполнения определенной
функции (хаос, развитие элементов, развитие свойств, баланс функций развития
и сохранения, сохранения отношений, сохранения свойств, сохранения
элементов, коллапс).
Важность своевременного диагностирования диспропорции системы М.
Марутаев обосновывает следующим образом: «диспропорция - понятие,
противоположное пропорциональности. Оно отражает нарушение
соразмерности частей, дисгармонию и связано с перестройкой системы (в этом
смысле диспропорция отражает тенденцию качественной изменения
частей системы и характеризует ее перестройку, беспорядок)».
Исходя из этого, в данном исследовании выполнялся анализ наличия
«золотых пропорций» в распределении членов коллективов и характеристик их
внутренних мотивов к трудовой активности на две части. поскольку отношение
сотрудников к выполняемой работе, поведение в отношениях с коллегами и
руководством во многом обусловленные их внутренними источниками
(моделями работник - исполнитель, интрапренер, интеллектуальный
56
капиталист), именно эти характеристики и были использованы первыми для
проверки гармоничности коллектива (табл. 1).
Таблица 1
Внутренние мотивы трудового поведения работника
как целенаправленной системы
Модель
работника
Внутренние мотивы
трудового поведения
Условны
е обозначения
Исполнитель
Ориентация на
материальное поощрение
трудящего
В1
Возможность
неформального положительного
общение с коллегами
В2
Интрапренер
Возможность наиболее
полной реализации своего
потенциала на работе
IH 1
Право самостоятельного
принятия решений по рабочим
вопросам
IH 2
Интеллектуальный
капиталист
Полная свобода
использования знаний и
интуиции в работе
IK 1
Возможность постоянного
пополнения знаний для принятия
эффективных решений по
работе
IK 2
Предполагается, что характер распространения указанных мотивов
создает достаточную для сохранения жизнедеятельности и развития коллектива
разнообразие. она оказывается в некоторых пропорциях, определяющих
соотношение количества сотрудников, которые имеют определенные
комбинации мотивов трудового поведения; уровень развития мотивов,
предоставляют импульса для формирования нового качества коллектива в
57
контексте рассматриваемых параметров; состояние сбалансированности
функций развития и функций сохранения определенных качеств персонала.
В качестве исходных эталонов, позволяют констатировать наличие
«золотых пропорций» в социально-психологических параметрах трудовых
коллективов, были выбраны стандарты А. Давыдова и В. Коробко [8],
приведены в табл. 2.
Таблица 2
Эталон «золотого сечения» системы разделённых на две
части
Состояние системы
Распределение элементов
системы,%
Хаос
50
50
Развитие новых элементов
55,3
44,7
Развитие новых свойств
61,8
38,2
Развитие новых отношений
69,1
30,9
Баланс функций развития и
сохранения
76,4
23,6
Сохранение фактических
отношений
80,9
19,1
Сохранение фактических свойств
89,4
10,6
Сохранение фактических
элементов
94,4
5,6
Коллапс
100
0
Далее дается характеристика четырех вариантов состояния психолого-
социальной системы. Первый вариант (хаос) свидетельствует о то, что в
системе накопились противоречия, разрушающие любую ее гармонию. Система
проходит точку бифуркации.
Четко не очевидны возможности построения каких-либо
упорядоченности, происходит сложная динамика состава, качественных
характеристик элементов и отношений между ними. Система не
прогнозируется, возможно появление непредвиденных тенденций.
58
Второе состояние системы (рождение и развитие инноваций)
свидетельствует о том, что в системе происходит развитие ее элементов -
появление новых, зарегистрированных ранее элементов, снятия противоречий в
составе элементов системы. Их перечень развивается в направлении
необходимой и в достаточном количестве. В этом же состоянии развиваются
свойства системы - появляются новые, существенные для элементов и системы
в целом характеристики на основе положительной синергии. Развиваются
отношения, снимаются противоречия в отношениях между элементами.
Усложняется и упорядочивается качество этих отношений.
Третий вариант состояния системы - Непродолжительный, идеальный.
Формируется пропорция, которая констатирует конструктивное сочетание
традиций и инноваций, оптимальное распределение ресурсов между
обеспечением традиционной и инновационной компонент функционирования
системы.
Четвертый вариант системы - опасные для жизнедеятельности системы
состояния застоя (накопление внутренних, латентных, нерешаемых вовремя
противоречий), до таких состояний относятся: сохранение отношений (в
системе долго не меняются отношения между элементами) сохранение свойств
(в системе опасно долго НЕ обновляются качественные характеристики
элементов), сохранения элементов (в системе не меняется состав элементов),
коллапс (в системе исчезают противоречия как источники развития).
Для количественного измерения поведения используют сложный вектор,
который образуется из соотношения оценок от полного положительного
одобрения всеми членами коллектива характеристики модели работника к
полной неспособности или нежелания осуществлять такую оценку. При
помощи этих соотношений можно выполнить комплексную оценку поведения,
предварительно выбрав ее эталонные варианты:
сотрудничество (кооперация),
конфликт (конкуренция),
переговоры (компромисс).