42
Как видно из рисунка 2.8, в выборке общение с руководителем
практически не осуществляется. Это может говорить о том, что в коллективе
выборки существует некоторая дистанция между руководителями и
подчиненными, вследствие чего сотрудники предпочитают общаться с
коллегами, равными себе по должности.
Рассмотрим результаты, полученные по методике К. Томаса в ходе
диагностики стратегии поведения в конфликте. Ведущий стиль
соперничества при поведении в конфликтах проявляют 8 человек (25%),
стиль сотрудничества является преобладающим у 5 человек (15%), к
компромиссу в конфликтах склонны 6человек (18%), к избеганию – 7
человека (21%), стиль приспособления демонстрируют 7 человек (21%).
Представим полученные результаты на рисунке 2.9.
Рисунок 2.9 – Результаты исследования ведущей стратегии
поведения в конфликте в выборке коллектива (констатирующий
этап)
Представим результаты, полученные в ходе психологической
диагностики по методике «16-факторный опросник Кеттела». Высокие
25%
15%
18%
21%
21%
Соперничество
Сотрудничество
Компромис
Избегание
Приспособление
43
оценки по фактору Аполучил 8 испытуемых, низкие оценки получили 27
человек. Высокие оценки по фактору В получили 12 сотрудников, низкие –
23 человека. Высокие оценки по фактору С получили 11 испытуемых, низкие
– 24 испытуемых. Высокие оценки по фактору D получило9 испытуемых,
низкие – 26 испытуемых. Высокие оценки по фактору Е получили 11
человек, низкие – 24 человека. Высокие оценки по фактору Fбыли получены
10 сотрудниками, низкие – наблюдаются у 25 человек. Высокие оценки по
фактору Gполучили 11 человека, низкие оценки – 24 человека. Высокие
оценки по фактору Н были получены 10 сотрудниками, низкие получили 25
человек. Высокие оценки по фактору I были получены 11 сотрудниками,
низкие получили 24 человека. Высокие оценки по фактору J были даны 8
испытуемыми, низкие – у 27 человек. Высокие оценки по факторуОбыли
получены у 9 испытуемых, низкие – у 27 человек. Высокие оценки по
фактору Q2 были получены у 11 испытуемых, низкие – у 24 испытуемых.
Высокие оценки по фактору Q3 были получены 9 испытуемыми, низкие
получили 26 человек. Высокие оценки по фактору Q4 были получены 10
испытуемыми, низкие –25. Представим полученные результаты в диаграмме
(рисунок 2.10).
44
Рисунок 2.10 – Результаты диагностики личностных особенностей
членов коллектива по методике Кеттела (констатирующий этап)
Таким образом, мы в полной мере провели запланированную
диагностику, определили личностные особенности членов коллектива
выборки, характер психологического климата в ней, что позволило нам
перейти к дальнейшему этапу нашего исследования.
Выводы по главе 2
В соответствии с выдвинутыми гипотезам исследования, нами был
подобран диагностический комплекс, позволяющий максимально полно
раскрыть исследуемую проблему и достичь поставленных задач.
Диагностика проводилась как в индивидуальной, так и в коллективной
0 5 10 15 20 25 30
Фактор А
Фактор В
Фактор С
Фактор D
Фактор Е
Фактор F
Фактор G
Фактор Н
Фактор I
Фактор J
Фактор О
Фактор Q2
Фактор Q3
Фактор Q4
Низкие оценки
Высокие оценки
45
формах, были соблюдены все требования к психологическим исследованиям.
В результате диагностики мы оценили психологический климат как
достаточно неблагоприятный, что говорит о нарушениях в развитии данного
коллектива. Данные показатели могут говорить о том, что такой характер
развития коллектива может быть обусловлен личностными особенностями
его участников, в связи с чем мы определили также необходимость
проведения коррекционно-профилактической работы, направленной на
улучшение психологического климата.
46
ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ И
КОРРЕКЦИИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ
3.1 Экспериментальная программа по профилактике и коррекции
социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Проведенное нами исследование продемонстрировало, что
выраженность негативных аспектов в функционировании социально-
психологического климата является достаточно высокой, в связи с чем была
определена необходимость проведения с коллективом специально
организованной коррекционной работы, направленной на преодоление
диагностированных нами трудностей.
Всоответствии с выдвинутой нами гипотезой и диагностированными
личностными особенностями участников коллектива нами использовалась
индивидуальная технология, предложенная Т. Зайчиковой и Л. Карамушкой,
которая состоит из нескольких последовательных фаз и системы конкретных
приемов.
I. Профилактика синдрома «профессионального выгорания»
начинается с анализа профессиональной ситуации. Она заключается в
когнитивной оценке ситуации (выявление стресс-факторов, анализ
собственной стрессовой реактивности или толерантности и т.п.) и снижение
влияния стрессоров. Это предполагает применение системы специальных
приемов, которые являются барьерами на пути к стрессу.
К таким приемам относятся:
1) распознавание стресса. С этой целью следует научиться
идентифицировать некоторые сигналы, которые предупреждают о стресс;
2) осуществление более глубокой когнитивной оценки ситуации, а
именно выяснение основных стресс-факторов в профессиональной ситуации
человека и осуществления попыток «устранить» их;
47
3) ведение «Дневника стрессовых событий», где собирается
информация за 7 компонентами ежедневно (стрессы этого дня, реакции на
каждый стрессор, что появился, способы адаптации к стрессору, лучшие
способы адаптации, приемы релаксации, которые использовались Вами в
этот день, эффективность этих приемов релаксации, ощущения, которые
были в этот день);
4) анализ того, имеют место в конкретной ситуации глобальные
профессиональные (жизненные) изменения (например, реорганизация на
работе; смена места жительства и др.);
5) Определение основных стресс-факторов, которые вызывают
эмоциональное выгорание, и заключение контракта с самим собой
относительно использования определенных приемов преодоления стресса в
течение определенного времени и определения определенной системы
вознаграждений или наказаний для самого себя;
6) определение основных мотивов осуществления человеком
профессиональной деятельности. Для этого необходимо составить перечень
всех причин (реальных и абстрактных), которые побуждают работника
выполняли данную работу;
7) принятие решения о том, продолжать ли работнику работать на
данном рабочем месте;
8) временное снижение нагрузки и овладение навыков рациональным
управлением своим временем;
9) за помощью специальных приемов и средств осуществления
попытки изменить свой имидж «трудоголика»;
10) составление списка под названием «Я действительно хочу этим
заниматься»;
11) демонстрация ассертивного (уверенного) поведения, ведь
уверенность в себе - это способность выражать себя и удовлетворять свои
собственные потребности;
48
12) определение своего понимания успеха в жизни (что для человека
означает успех?);
13) создание группы в социальной поддержке. Социальная поддержка -
это чувство причастности, чувство того, что тебя принимают и любят таким,
каким ты есть, а не потому, что ты можешь что-нибудь
II. На фазе восприятия профессиональной ситуации как стрессовой
(такой, что вызывает обеспокоенность) следует использовать приемы,
которые будут выступать барьерами на пути к стрессу:
1) стратегия выборочного восприятия;
2) восприятие жизни как праздника;
3) использование юмора в качестве буфера между стрессовой
ситуацией и человеком;
4) определение типа поведения в ситуации стресса, который присущ
для человека;
5) анализ уверенности в себе и своих решениях, поскольку это делает
возможным успешный контроль за собственной жизнью;
6) анализ локуса контроля в управлении стрессом (локус контроля - это
степень контроля, который дает возможность человеку управлять событиями
ее жизни);
7) применение различных техник медитации и аутогенной тренировки,
а также физических упражнений, которые следует выбирать и использовать с
учетом индивидуально-психологических особенностей членов коллектива.
Мы установили, что проблема социально-психологического климата –
одна из наиболее важных и значимых в современной психологии, поскольку
ее разрешение является важным вопросом личностного и профессионального
развития человека. Значительные психологические нагрузки,
сопровождающие деятельность современного человека, часто приводят к
развитию профессиональных стрессов, психической дезадаптации и
появления дезорганизующего поведения личности, что неизбежно
отражается на взаимоотношениях в коллективе. В условиях частых
49
стрессовых нагрузок, обуславливающихся влиянием негативных
взаимоотношений в коллективе, человеку приходится принимать взвешенные
решения, преодолевать такие эмоции как раздражительность, отчаяние,
сдерживать свой гнев.
Однако, при внешнем сдерживании эмоций не происходит снижение
интенсивности эмоционального процесса, что наносит вред физическому и
психологическому здоровью человека. Невозможность психологической
переработки эмоций приводит к увеличению значимости их
физиологического компонента, что в дальнейшем вызывает различные
психосоматические заболевания. Кроме этого, часто проявляющиеся
неблагоприятные состояния личности приводят к закреплению у нее таких
качеств как раздражительность, тревожность, пессимизм, что может, в свою
очередь, негативно отражаться на эффективности деятельности и
взаимоотношениях с окружением, общей неудовлетворенности жизнью.
Особенно значимую роль приобретает формирование благоприятного
социально-психологического климата и нормальных взаимоотношений в
коллективе в выполнении профессиональной деятельности у лиц, специфика
работы которых связана с межличностным взаимодействием. С целью
профилактики негативных психологических состояний, оптимизации
профессиональной деятельности коллектива, целесообразным является
проведение специально организованной профилактической работы,
направленной на урегулирование способности личности к управлению
своими психическими состояниями, улучшение навыков межличностного
взаимодействия, потребность в которой нами была определена, исходя из
диагностированных личностных особенностей членов коллектива. Для
проведения такой работы предлагается проект тренинговой программы по
коррекции социально-психологического климата.
Тренинговая программа была разработана нами по результатам
диагностики личностных и социально-психологических особенностей
50
участников коллектива и направлена на формирование благоприятного
социально-психологического климата в коллективе.
Цель программы – практическое обучение участников навыкам
эффективного межличностного взаимодействия, снижение уровня
конфликтности, формирование навыков конструктивного общения,
профилактика эмоционального выгорания, коррекция индивидуально-
личностных особенностей.
Задачи программы:
1. Активизировать процесс самопознания, способствовать
формирования желания к познанию себя, своих личностных особенностей.
2. Обучение разнообразным техникам экспресс – регуляции
эмоциональных состояний.
3. Повышение уровня самооценки, формирование позитивного
отношения к себе и к своим возможностям.
4. Развитие навыков произвольного контроля над своими действиями.
Предполагаемые результаты:
- у участников сформировано желание познавать свой внутренний мир,
анализировать свои действия и поведение:
- участники владеют основными теоретическими представлениями об
эмоциональных состояниях, их роли в жизни человека;
- участники осознают причинно – следственные связи, наблюдающиеся
в своем поведении и в поведении других людей;
- участники обладают практическими навыками произвольного
контроля над своими действиями.
- у участников сформирован адекватный уровень самооценки,
позитивное отношение к себе и к своим возможностям.
В тренинговую программу включены наиболее известные методы
саморегуляции психических состояний, такие как самораскрытие,
самоубеждение, самоприказ, самовнушение, дыхательные упражнения,
медитативные упражнения, упражнения на релаксацию.Данные виды
51
саморегуляции описаны как наиболее действенные в работах современных
исследователей. Тематический план программы представлен в таблице 3.1.
Таблица 3.1
Тематический план коррекционной программы
№
п/п
Темы занятий
Длительность
занятия
1.
Знакомство и включение участников в работу
тренинга. Формирование целей работы, желаемых
результатов.
1 час
2.
Эмоции и их значение в жизни коллектива
1 час
3.
Освоение способов саморегуляции через управление
дыханием и тонусом мышц. Формирование
положительного отношения к коллегам.
1 час
4.
Повышение самооценки и уверенности членов
коллектива в своих возможностях, обучение их
приемам самовнушения. Подведение итогов работы
группы
1 час
Представим содержание проведенных тренингов с коллективом.
Занятие 1
Тема: Знакомство и включение участников в работу тренинга.
Формирование целей работы, желаемых результатов.
Перед занятием всем участникам тренинга ведущий предлагает
нарисовать свое настроение при помощи фломастеров, карандашей (2
минуты)
1) Вступление (10 мин)
Вводное слово.Большинство из людей уже настолько привыкло к
душевному и мышечному напряжению, что воспринимают это как
естественное состояние, даже не осознавая, насколько большой вред это