36
предприятии. В соответствии с Коллективным Договором с ними велась
работа по адаптации в коллективе: за 2017 год 35 наставляемых прикреплены к
30 наставникам.
Рис.8. Динамика приема работников с практикой,чел.
В ПАО «МСЗ» каждый год принимаются на работу выпускники учебных
заведений разного уровня, включая выпускников из других регионов России.
Основные образовательные учреждения, выпускники которых становятся
работниками предприятия, приведены в таблице 3.
Динамика приема выпускников учебных заведений представлена на
рисунке 9
Рис 9 . Динамика приема выпускников учебных заведений, чел.
583
475
304
0
100
200
300
400
500
600
700
2015 2016 2017
Кол-во человек
Кол-во человек
0
10
20
30
40
50
2015
2016
2017
26
36
29
26
45
26
2
1
1
ВУЗы
Колледжи
Училища
37
Таблица 3
Источники пополнения кадров предприятия
№ п/п
Уровень
профессионального
образования
Образовательные учреждения
1
высшее
Национальный исследовательский
университет "МЭИ"; Московский
государственный институт стали и сплавов -
технологический университет; Ивановский
государственный энергетический институт;
Национальный исследовательский ядерный
университет "МИФИ"; Московский
государственный машиностроительный
университет (МАМИ); Московский
государственный технический университет
им. Баумана; Томский политехнический
университет
2
Среднее
Московский областной политехнический
колледж – филиал НИЯУ МИФИ; Московский
колледж управления и новых технологий;
Московский колледж управления,
гостиничного бизнеса и информационных
технологий, Электростальский колледж
3
Начальное
Электростальский техникум отраслевых
технологий (ГБПОУ МО «ЭТОТ»)
В отрасли создается единая база лучших учащихся, доступ к которой
будут иметь все дивизионы и предприятия. Несмотря на снижение численности
принятых выпускников учебных заведений в динамике, доля молодых
специалистов на предприятии растет, По состоянию на 31.12.2017 она
составила 27,31%. Динамика доли молодых специалистов в общей численности
предприятия представлена на рисунке 10.
Чтобы выигрывать в конкурентной борьбе за привлечение
талантливых специалистов и удержание ключевого персонала ПАО «МСЗ»
прилагает много усилий. Одним из направлений в этой работе является
взаимодействие с учебными заведениями, ведь «вырастить» своего специалиста
– от практиканта до квалифицированного инженера – есть и возможность, и
желание.
38
Предприятие заключает договоры на прохождение студентами ССУЗов и
ВУЗов различных видов практики. Довольны остаются обе стороны. Завод
имеет возможность присмотреть себе будущие кадры, выделив самых
талантливых, а учебное заведение получает базу для обучения студентов в
реальных условиях.
Рис.10 Динамика доли молодых специалистов в общей численности
работников ПАО «МСЗ»
Также предприятие приглашает студентов и для написания дипломных
работ, потом самых лучших берет на работу. Уже очевидно, что молодые
специалисты будут становиться все более значимым источником пополнения
кадровых ресурсов предприятия.
В настоящее время в ТК «ТВЭЛ» активно развивается Программа
релокации, что является дополнительным ресурсом для обеспечения
предприятия высококвалифицированными работниками, тем более уже
имеющими опыт работы в отрасли на родственных предприятиях.
Необходимая компетентность персонала обеспечивается непрерывностью
обучения в системе подготовки и повышения квалификации персонала,
включающей различные виды обучения персонала.
25,06
26,41
27,31
23,5
24
24,5
25
25,5
26
26,5
27
27,5
2015 год 2016 год 2017 год
Доля молодых специалистов
Доля молодых
специалистов
39
В отрасли действует корпоративная система обучения и развития
персонала. Ведущими отраслевыми образовательными учреждениями является
Академия Росатома и Центральный институт повышения квалификации
(ЦИПК).
В основе модели развития лежит принцип 70/20/10, который позволяет
достичь максимальной эффективности обучающих программ. Таблица 4[24]
Таблица 4
Модель развития персонала корпорации «Росатом»
70% Обучение на
практике
20% Обучение от
других
10% Очные
обучающие
программы
Амбизиозные задачи
Коучинг/наставничество
Тренинги семинары
Проекты
Обратная связь
Мастер-классы
Расширение/изменение
функционала
Обучение на примере
ролевой модели
Бизнес-симуляции
Такой подход означает, что большая часть работы по развитию будет
находиться в зоне ответственности самого работника. Залог успеха- его
инициативность, готовность к взаимодействию с другими, расширению
функционала, участию в новых проектах. Это поможет наиболее эффективно
использовать получаемые знания и навыки.
Для рабочих, специалистов, руководителей существуют следующие виды
обучения: подготовка новых рабочих; обучение вторым профессиям;
повышение квалификации; целевое обучение; проходит обучение с целью
допуска к выполнению различных видов работ, связанных с безопасным
производством.
За период с января по декабрь 2017 года прошли обучение руководители,
специалисты, служащие в количестве 940 человек, рабочих обучилось 1693
человека. За прошлый год повысили свою квалификацию в отраслевых центрах
подготовки кадров 771 человек, повысили свой квалификационный разряд –
105 человек, а 148 человек повысили свою квалификацию по второй (смежной)
профессии.
40
Обучение проводится как собственными силами, так и с привлечением
сторонних организаций, например таких как:
«Академия стандартизации» (тема программы «Поверка и калибровка
геометрических средств измерений»);
«Интерсертифика» (курсы Интегрированные системы менеджмента»);
НУЦ «Качество» (курсы «Подготовка и аттестация по вихретоковому
контролю»);
НОУ ДПО ЦИПК (Обнинск), НОУ ДПО ЦИПК (МИПК Атомэнерго)
(Москва) (темы программ: «Подготовка экспертов по аттестации отраслевых
методик выполнения измерений», «Основы информационной безопасности
компьютерных систем»).
Обучение директората для получения свидетельства на право ведения
работ в области использования атомной энергии проходит в НОУ ДПО ЦИПК
города Обнинска. В ЦНТИ «Прогресс» Санкт-Петербурга проходили курс
«Организация обучения и развития персонала». В Красково в «Объединенном
научно-методическом центре» обучались по теме «Транспортирование опасных
грузов, радиоактивные перевозки» и так далее.
Определение потребности в обучении персонала проводится на основании
анализа подразделений.
Схема обучения такая.
В подразделениях ПАО «МСЗ» приказами руководителей назначаются
ответственные за организацию обучения персонала.
Обучение проводится по утвержденным учебным планам, по
индивидуальной или курсовой форме.
Отдел подготовки кадров (ОПК) проводит комплектование учебных групп
для обучения.
Назначаются преподаватели теоретического и практического обучений.
По окончании обучений создаются заводские квалификационные комиссии
по приему на разряд.
41
Безусловно, при постоянной оптимизации затрат предприятие старается,
если это возможно, использовать институт внутренних преподавателей и
наставников. ПАО «МСЗ» активно развивает институт внутренних тренеров.
На предприятии эффективно используются тренинговые технологии по таким
направлениям как: «Эффективная деловая коммуникация», «Тайм-
менеджмент», «Командообразование», «Публичное выступление»,
«Бережливое производство» и другим.
В тренингах, проводимых внутренними тренерами, активно принимают
участие как молодые специалисты, так и опытные работники. А эффективность
тренингов уже проверена в работе.
Молодые специалисты предприятия проходят обучение по корпоративной
программе «Твоя энергия лидерства» и принимают участие в ежегодном
молодежном инновационном форуме «Форсаж», внутреннем конкурсе «
Молодой работник ПАО «МСЗ». Они выступают в роли внутренних тренеров.
Одним из важнейших направлений является развитие системы
обеспечения уровня компетенций.
На предприятии действует Положение о ежегодной оценке РЕКОРД
(результативности, компетенций, развития и достижений) работников ПАО
«МСЗ» и Положение об организации и проведении ежегодной оценки рабочих
ПАО «МСЗ».
Наряду с аттестацией, которая является в области управления персоналом
традиционным и консервативным процессом, и проводится для проверки
соответствия занимаемой должности, при переводе с должности на должность,
повышении в должности, в рамках которой обсуждаются функциональные
обязанности, задачи, выполняемые в рамках должностной инструкции,
решение принимает аттестационная комиссия, по итогам аттестации
определяется соответствие занимаемой должности, принимается решение о
повышении, переводе, на предприятии проводится ежегодная оценка РЕКОРД.
Это отраслевой процесс, одна из составляющих современных систем
управления эффективностью деятельности. Проводится для целей установления
42
индивидуальной стимулирующей надбавки (ИСН) по итогам оценки уровня
профессиональных навыков, корпоративных компетенций, результативности.
По сути она направлена на то, чтобы организация и каждый работник были
нацелены на достижение конкретного результата, эффективность работы.
Кроме того, РЕКОРД является «точкой сборки» для принятия управленческих
решений: планирования обучения, отбора в кадровый резерв.
Ежегодная оценка работников является основополагающим процессом в
достижении цели управления эффективностью деятельности работников и
выполняет следующие задачи:
оценка уровня развития компетенций, профессионально-технических и
бизнес-знаний и навыков;
планирование целей на предстоящий год с учетом результатов предыдущего
периода, оценки компетенций, динамики развития профессионально-
технических и бизнес-знаний и навыков;
подготовка плана развития на предстоящий год;
предоставление работникам «обратной связи» по эффективности их
деятельности, стилю работы и достижению индивидуальных целей;
идентификация кандидатов для горизонтальных и вертикальных карьерных
перемещений и для включения в кадровый резерв ПАО «МСЗ»;
изменение уровня ИСН;
идентификация кандидатов для подготовки к международным проектам;
оценка эффективности планирования обучения;
оценка организационных возможностей с точки зрения человеческого
капитала.
В Топливной компании «ТВЭЛ» разработана единая система оценки
рабочих. Этот уникальный в рамках атомной отрасли проект направлен на
развитие, лидерство и управление карьерой каждого рабочего. Результатом
исследования должно стать выявление сильных (слабых) сторон для
формирования планов рабочих, составление планов развития персонала и
43
подготовка информации по результатам оценки для определения премирования
и принятия управленческого решения по работникам. Рисунок 11.[25]
На ПАО «МСЗ» процедура оценки проводится ежегодно. Ее проходят все
рабочие основного и вспомогательного производства.
В разработанной системе оценки стандарты поведения рабочих Компании
определены в соответствии с корпоративной моделью профессиональных и
личностных компетенций, другими словами – определена модель идеального
поведения рабочего Компании.
Оценивают рабочих их непосредственные руководители – мастера.
Важная роль в оценке отводится также лидеру малой группы. Именно он
поможет мастеру объективно оценить соответствие поведения каждого
рабочего принципам и ценностям корпоративной культуры. В завершение
оценки, мастер и лидер группы проведут встречи с каждым рабочим, на
которой отметят достижения работника, укажут на его сильные стороны и
совместно определят зоны дальнейшего развития.
Итогом проведения оценки станет индивидуальный план развития,
включающий в себя: направление рабочего на обучение, курсы повышения
квалификации, включение в проекты, рабочие группы с целью приобретения
им нового опыта, повышения уровня компетенций и, в конечном итоге,
улучшения результатов работы.
Оценка рабочих проводится по шести параметрам: профессионализм,
дисциплина труда, нормативность поведения, качество, взаимодействие с
коллегами, готовность к изменениям. Лидеры малых групп дополнительно
оцениваются еще по двум компетенциям – планирование и организация
деятельности и лидерство. Очевидно, что оценка носит широкий характер, а для
ее измерения принята привычная всем со школы пятибалльная шкала.
Например, в разделе «качество» высшая оценка присваивается тем, кто
«является эталоном в работе для других, выполняет свою работу на самом
высоком уровне качества и подает предложения, направленные на улучшения
44
качества». Ну а минимальный бал присваивается за «низкое качество работы,
требующее постоянной проверки и исправлений».
Для получения высокой оценки своей деятельности рабочий должен
обладать высокими профессиональными знаниями, выполнять работу на
высоком уровне качества, быть активным, воспринимать изменения как
возможность личного роста, знать и безукоризненно соблюдать правила
внутреннего распорядка.
В итоге рабочему выставляется оценка в соответствии с единой
корпоративной шкалой. Она разбита на пять групп - Е, D, C, B, A.
Рис. 11. Единая система оценки рабочих
Самая низкая оценка «Е» означает неудовлетворительный уровень
эффективности. Высшая оценка «А» свидетельствует об исключительно
высоком уровне эффективности.
Но, как правило, основная масса рабочих получает «С» - стандартный
уровень эффективности.
45
Применительно к ПАО «МСЗ» общая картина «качества» рабочих за 2016
год выглядит следующим образом 57% рабочих соответствуют стандартному
уровню, 23%- отнесены к высокому и исключительно высокому уровню.
Руководители Общества имеют разрешения и свидетельства на право
ведения работ в области использования атомной энергии в соответствии с
требованиями Федерального закона от 08.03.2011 № 35-ФЗ и проходят
ежегодную оценку эффективности деятельности РЕКОРД в соответствии с
требованиями Госкорпорации «Росатом». В 2017 году процедуру оценки
РЕКОРД за 2016 год прошли все руководители и специалисты Общества (кроме
принятых на должность после 01.10.2016г.) – 1 586 человек (95% РСС), рабочие
– 2 484 человека (96% рабочих). Все ИТР проходят аттестацию не реже 1 раза в
5 лет. Сотрудники Общества постоянно развивают навыки, призванные
поддерживать способность сотрудников к занятости, а также оказать им
поддержку при завершении карьеры: повышение квалификации, целевое
обучение, тренинги др. Всего количество часов обучения в 2017 году составило
80 820 в год, в разбивке по категориям работников представлено в таблице 5
Таблица 5
Обучение сотрудников ПАО «МСЗ» за 2017 год
Показатель
2017 год
Всего кол-во часов обучения
80820
100 %
Кол-во часов обучения Руководители,
специалисты, служащие
36458
45%
Кол-во часов обучения рабочие
44362
55%
Затраты на обучение, руб.
15241255
- Руководители, специалисты, служащие – 36 458 часов, что составляет
45%;
- Рабочие – 44 362 часов, что составляет 55%.
Затраты на обучение работников Общества составили - 15 241 255
руб.
Количество студентов, прошедших практику – 171 чел.