46
Таблица 5
Производительность труда работников АО «Полюс Алдан»
за 2017-2018 гг.
Показатели
2017 г.
2018 г.
2018 г. в % к
2017г.
1.Средняя выработка на одного
работника в действующих ценах
1 104
1 054
95,5
2. Средняя выработка на одного
работника торгового зала в
действующих ценах
1 673
1 552
92,8
3. Индекс цен
1
1,18
-
4. Средняя выработка на одного
работника торгового зала в
сопоставимых ценах (1:3)
1 104
893
80,9
5. Средняя выработка на одного
работника торгового зала в
сопоставимых ценах (2:3)
1 673
1 315
78,6
На изменение производительности труда оказывают влияние
следующие факторы:
1. Влияние изменения цен. С повышением цен растет сумма оборота
основной деятельности, а соответственно, и средняя выработка на одного
работника увеличивается. С целью абстрагирования от влияния цен при
анализе определяется средняя выработка на одного работника в
сопоставимых ценах делением средней выработки в действующих ценах на
индекс цен (1,18).
В анализируемой организации средняя выработка на одного работника
в сопоставимых ценах составила 473368 руб.:
1 552 тыс. руб. / 1,18 = 1 315 тыс. руб.
Таким образом, повышение розничных цен на товары увеличило
выработку производственных работников на 237 тыс. руб.:
1 552 тыс. руб. – 1 315 тыс. руб. = 237 тыс. руб.
2. Влияние изменения товарной структуры оборота основной
деятельности. Влияние состава оборота на уровень производительности
труда связано с различной трудоемкостью реализации товаров. Соотношение
47
количества труда, необходимого для выполнения одинакового объема
продаж при разной его товарной структуре, измеряется индексом
трудоемкости. Увеличение в обороте удельного веса менее трудоемких
товаров ведет к росту производительности труда и наоборот.
Влияние объема реализации по-разному проявляется в
производительности труда отдельных категорий работников. С ростом
оборота основной деятельности увеличивается средняя выработка на одного
работника. В самом общем виде это влияние можно найти, используя прием
скорректированных чисел.
Выработкаскор. = Оборот основной деятельности0 / численность1 =
4844460 / 3908 = 1 240 тыс. руб.
∆Выработка (ОРТ) = 1 054 ты. руб. – 1 240 тыс. руб. = -186 тыс.руб.
Итак, снижение оборота основной деятельности АО «Полюс Алдан»
обусловило снижение выработки на 186 тыс.руб.
При анализе определяется, какой прирост производительности труда в
отчетном периоде по сравнению с планом и предшествующим периодом
обеспечен за счет осуществления указанных мероприятий, дается оценка
эффективности внедренных мероприятий.
Анализ производительности труда производится в тесной увязке с
показателями фондовооруженности (суммой основных средств на одного
работника) и фондоотдачи (суммой оборота на 1 рубль основных средств).
Фондовооруженность оказывает на производительность труда
положительное влияние, ее рост ведет к повышению производительности
труда. Влияние фондовооруженности и фондоотдачи на рост
производительности труда исчисляется с помощью способа
скорректированных показателей. При этом выработка на одного работника
определяется умножением показателей фондоотдачи и фондовооруженности.
Скорректированный показатель производительности труда
определяется умножением фондоотдачи отчетного периода на
фондовооруженность базисного периода.
48
Влияние изменения фондоотдачи определяется как разница между
скорректированной и базисной средней выработкой на одного работника.
Влияние изменения фондовооруженности определяется как разница
между отчетной и скорректированной средней выработкой.
В ходе анализа показателей по труду определяется, в каком
соотношении находится в анализируемом периоде средняя выработка и
средняя заработная плата. Положительным является опережение темпов
увеличения производительности труда по сравнению со средней заработной
платой. Несоблюдение этих соотношений приводит к перерасходу фонда
заработной платы.
Соотношение темпов изменения производительности труда и средней
заработной платы характеризует коэффициент соотношения (опережения или
отставания) – К. Он исчисляется отношением индекса производительности
труда к индексу средней заработной платы
В АО «Полюс Алдан» коэффициент опережения темпов роста
производительности труда работников над темпами роста их средней
заработной платы составил 1,08: (0,95 / 0,88 = 1,08).
Однако коэффициент опережения показывает только, на сколько
процентов рост производительности труда опережал или отставал от
повышения средней заработной платы.
Заключительным этапом анализа производительности труда является
поиск и использование резервов ее роста. Под резервами роста
производительности труда понимаются имеющиеся, но еще не
использованные возможности экономии затрат труда за счет всех факторов
роста производительности труда. Многочисленные факторы роста
производительности труда действуют во взаимосвязи и могут быть
реализованы при условии повышения мотивации труда.
Анализ расходов на оплату труда начинается с определения доли этой
статьи в общей сумме издержек обращения и производства, что позволяет
выявить ее влияние на затраты и финансовые результаты. Удельный вес
49
фонда заработной платы в общей сумме издержек может быть рассчитан как
с учетом, так и без учета размера отчислений на социальные нужды (см.
таблицу 6).
Таблица 6
Показатели по труду и заработной платы производственных
работников АО «Полюс Алдан» за 2017-2018 гг.
Показатели
2017 г.
2018 г.
Темп роста
%,
отклонение
Оборот основной деятельности, тыс. руб.
4 844
460
4 118 895
85,0
Фонд заработной платы работников,
тыс. руб.в % к обороту добычи
141 702
2,92
110 987
2,69
78,3
-0,23
Фонд заработной платы работников
центрального офиса, тыс. руб.
66 897
54 121
80,9
Среднесписочная численность
работников, чел.
4 387
3 908
89,1
Среднесписочная численность работников
подразделений, чел.
2 896
2 653
91,6
Средняя заработная плата одного
работника центрального офиса, тыс.руб.
32,3
28,4
87,9
Средняя заработная плата одного
работника подразделений, тыс.руб.
23,1
20,4
88,3
Зарплатоемкость продукции, тыс.руб.
0,18
0,06
33,3
В 2017 г. удельный вес фонда заработной платы в составе оборота
основной деятельности составил 2,92%, а в 2018 г. – 2,69%.
По представленным в таблице 6 данным можно судить, что в АО
«Полюс Алдан» уровень расходов на оплату труда в 2018 году снизился по
сравнению с 2017 годом на 21,7%. Это, в свою очередь повлияло на
сокращение средней заработной платы как всего персонала организации, так
и работников занятых непосредственно на добыче, в частности.
При этом, заработная плата работников занятых на добыче снизилась
больше, чем всех работников организации. Снижение расходов на оплату
труда обусловлено тем, что в 2018 году сократились обороты основной
деятельности, были произведены плановые и внеочередные сокращения
штатов, кроме того, рост издержек обращения вынудил руководство
50
организации пойти на снижение средней заработной работников АО «Полюс
Алдан» в среднем на 12,1%.
Итак, на основе проведенного выше анализа использования трудовых
ресурсов в АО «Полюс Алдан» можно заключить следующее:
- добывающая организация сокращает затраты на оплату труда
персонала и социальное обеспечение, что сказывается на снижении
производительности труда;
- численность персонала за указанный период сократилась на 10,9%,
что обусловлено сокращением числа приисков и сокращением персонала,
объем денежных средств, направленных на оплату труда, в 2018 году
уменьшился на 21,7%, а объем денежных средств, направленных на
социальное обеспечение сократился на 29,5%;
- в АО «Полюс Алдан» в 2018 году наблюдается рост текучести кадров,
снижение стабильности персонала, ограничение приема нового персонала,
что свидетельствует о неэффективном использовании трудовых ресурсов.
Все вышесказанное требует принятия срочных мер по повышению
эффективности использования трудовых ресурсов в АО «Полюс Алдан».
Таким образом, необходимо отметить, что АО «Полюс Алдан»
является эффективным, активно развивающимся предприятием. Уделяющим
особое внимание работе сотрудников и формированию кадровой политики,
между тем ряд показателей обеспеченности трудовых ресурсов и их
эффективности показывают негативную динамику что говорит о
необходимости внесения ряда изменений в деятельность предприятия в
области стратегической кадровой политики предприятия.
В результате проведенных мероприятий руководству компании удалось
качественно видоизменить состав сотрудников, снизив при этом их
численность. Между тем, ряд негативных факторов, таких как снижение
заработной платы, могут оказать негативное влияние на человеческий
капитал в дальнейшем.
51
Между тем нами были проанализированы основные показатели
трудовых ресурсов предприятия в общем, в рамках данной работы
наибольший интерес представляют показатели работы высшего руководства
предприятия АО «Полюс Алдан».
Система обучения компании АО «Полюс Алдан» имеет широкий
спектр различных программ обучения, направленных на различные
категории работников. Можно выделить 5 направлений обучения
работников:
1. Производственное обучение и подготовка работников, которая
включает корпоративную программу обучения «Стажер».
2. Повышение квалификации работников. Содержание обучающих
программ дифференцируется в зависимости от структурного подразделения,
к которому принадлежат работники.
3. Обучение по охране труда, промышленной безопасности и охране
окружающей среды.
4. Участие в семинарах и конференциях. В данное направление
обучения включена ежегодная подготовка специалистов различных
категорий, а также семинары для бухгалтеров, работников отдела по
организации труда и работе с персоналом, аппарата управления
5. Целевые программы обучения для формирования кадрового резерва.
Данное направление представлено следующими программами обучения.
Целевая программа обучения руководителей высшего звена
Московской школы управления. Целевая программа обучения кадрового
резерва для руководителей среднего и младшего уровня управления (для
прошедших ассессмент-центр, 2 этап).
Целевая программа обучения кадрового резерва для руководителей
среднего и младшего уровня управления (1 этап). Как можно увидеть из
содержания системы обучения, она охватывает все категории работников
всех уровней иерархии.
52
Что касается объемов обучения, то их можно характеризовать двумя
показателями: количество обученных работников и величина средств,
затраченных на обучения.
Таблица 7
Анализ количественных показателей объемов обучения
персонала
Наименовани
е
направления
обучения
2016 год
2017 год
2018 год
Затраты на
обучение,в тыс.руб
Кол
-во
работников,
которые прошли
обучение, чел
из них топ
менеджеров
Затраты на
обучение,в тыс.руб
Кол
-во работников,
которые прошли
обучение, чел
из них топ
менеджеров
Затраты на обучение,
в тыс.руб
Кол
-во работников,
которые прошли
обучение, чел
из них топ
мен
еджеров
Всего затрат
на обучение
персонала
595, 0
38
5
1088,9
83
14
1291,6
125
12
1.
Производствен
ное обучение
и подготовка
336, 4
___
130
___
__
__
2. Повышение
квалификации
149, 4
8
3
63,9
7
5
60
4
1
3.Обучение по
охране труда и
безопасным
методам
работы
109, 2
30
2
524
58
2
486,6
102
1
4. Участие в
семинарах и
конференциях
___
___
160
10
3
85
8
5. Целевые
программы
обучения для
формирования
кадрового
резерва
___
___
210
8
4
660
11
10
Как видно из таблицы 7, затраты на обучение работников за последние
три года выросли в три раза, при этом, существенное увеличение затрат
произошло за счет обучения резерва руководителей. Обучение персонала
53
рабочим направлениям уменьшилось: затраты на повышение квалификации
сократились.
Анализируя данные показатели мы отмечаем, что высшее руководство
компании участвует в семинарах, повышении квалификации, а также в
обязательном обучении по охране труда (периодическое переобучение
согласно законодательству). Между тем из представленного анализа мы
отмечаем, что такой вид обучения топ-менеджеров, как стажировка на
предприятии не применяется. Проведем оценку системы обучения персонала.
Такое направление как «Производственное обучение» вообще не
включено в статью расходов на 2018 год потому, что обусловлено
оптимизацией численного состава основных рабочих, с исключением из
штата наименее опытных и квалифицированных сотрудников.
Несмотря на то, что затраты на обучение по охране труда, безопасным
методам работы и охране окружающей среды сократились, число
обучившихся по данному направлению возросло.
Количество человек, участвующих в выставках также сократилось.
Причиной этому можно считать снижение затрат по данному направлению,
которые сократились в 2 раза (с 160,6 тыс.руб в 2017 году до 85,0 тыс.руб. в
2018). Между тем, хочется отметить, что по нашему мнению, стажировки,
участие в конференциях дают возможность получения уникальных знаний,
передового опыта, расширения кругозора работника.
Первичный анализ системы обучения персонала организации АО
«Полюс Алдан» показывает, что она недостаточно полно учитывает
потребности предприятия, формируется эпизодично. Существенным
недостатком является отсутствие контролирующих мероприятий по оценке
эффективности обучения, удовлетворенности работников системой
обучения.
Управленческий и финансовый анализ организации выявил только
одну наиважнейшую проблему предприятия – совершенствование кадровой
политики.
54
Для анализа потребностей сотрудников был проведен социологический
опрос, который показал следующие средние результаты удовлетворенности
сотрудников по 5-балльной шкале Приложение 3. (см. таблицу 8).
Таблица 8
Карта удовлетворенности работой
Параметр
Баллы
Самые
значимые
аспекты
Аспекты, состояние
которых за последний
год
улучшилось
ухудшилось
Организация труда
2,5
+
Содержание труда
3,2
+
Условия труда
2,8
+
Заработная плата
2,3
+
+
Распределение премий
2
Отношения в коллективе
4
Стиль и методы работы
руководителя
3,5
Отношения с руководителем
3,7
Возможность влиять на дела
в коллективе
3
Отношение администрации
к нуждам работников
2
Перспективы роста
2,2
Объективность оценки
Вашей работы
руководителем
3,2
Средняя оценка
2,9
На основании данных таблицы 8 можно сделать вывод, что в целом
показатели удовлетворенности сотрудников работой ниже среднего,
наиболее худшие – заработная плата, распределение премий, отношение
администрации к нуждам работников, перспективы роста.
Наиболее высокие – отношение в коллективе, отношения с
руководителями – факторы, в большей степени зависящие от сотрудника,
нежели от руководства. Необходимо менять политику мотивации и
55
стимулирования сотрудников.
В АО «Полюс Алдан» также было проведено исследование по
выявлению причин стресса и конфликтных ситуаций. Было опрошено 20
респондентов от 25 до 50 лет, работающих на разных должностях.
За основу была взята работа Д. Вэттена и К. Камерон
28
,
которые
указывают данные причины возникновения стресса (таблица 9).
Таблица 9
Причины срывов и стрессов («сгорания на работе») в АО «Полюс
Алдан»
Характеристики рабочего места
Доля работников,
назвавших это
причиной срыва
Работники не имеют возможности разговаривать
друг с другом
2,0
Конфликты между работниками – обычное явление
10,2
Работникам дают слишком мало возможностей для
контроля
4,1
Кадровый или расходный бюджет явно неадекватны
4,1
Руководство и работники не имеют возможности
открыто разговаривать друг с другом
10,2
Руководство не поддерживает работников
12,2
Льготы при предоставлении отпусков и оплате
больничных листов ниже среднего
6,1
Льготы работников сведены к минимуму
6,1
Организация серьезно поражена бюрократизмом
24,5
Работники не получают должного признания и
вознаграждения
20,4
Таким образом, основными причинами сгорания на работе сотрудники
считают бюрократизм, которым организация серьезно поражена, работники
не получают должного признания и вознаграждения, руководство не
поддерживает работников. В АО «Полюс Алдан» не применяются
определенные стратегии по устранению стрессов.
После проведенного анализа выявлены основные проблемы
эффективности управления кадровым потенциалом:
необходимость изменений системы подбора персонала;
28
Киселева А. Управление стрессами и развитие работоспособности персонала – залог успеха деятельности
организации // Управление персоналом, № 3. 2009. С. 42-46.