41
Более того, согласно Приказу Минтопэнерго РФ от 19 февраля 2000 г.
№ 49 «Об утверждении правил работы с персоналом электроэнергетики РФ»
[1] в каждой организации отрасли в соответствии с законодательством
должен быть разработан порядок проведения работы с персоналом,
согласован с органами Госэнергонадзора и утвержден руководителем
организации. При необходимости он должен быть согласован также с
другими органами государственного надзора и контроля, правила и нормы
которых распространяются на организации теплоэнергетики. Более того, для
обеспечения требуемого профессионального образовательного уровня в
каждой организации должны функционировать специализированные
образовательные учреждения (учебно-курсовой комбинат, центр (пункт)
тренажерной подготовки и др.). Объекты для подготовки персонала должны
быть оборудованы полигонами, учебными классами, мастерскими,
лабораториями, оснащены техническими средствами обучения и тренажа,
укомплектованы кадрами и иметь возможность привлекать к преподаванию
высококвалифицированных специалистов. В каждой организации должна
быть создана техническая библиотека, а также обеспечена возможность
персоналу пользоваться учебниками, учебными пособиями и другой
технической литературой, относящейся к профилю деятельности
организации, а также нормативно-техническими документами.
Рассмотрим процесс профессионального обучения персонала в ООО
«ЕСМ». За 2019 год по всем формам обучения было обучено 14 человек.
Фактические затраты за 2019 год на обучение и повышение квалификации
составили 54 тыс. руб. Профессиональное обучение персонала в ЕСМ
направлено на повышение качества профессионального состава работников,
носит непрерывный характер и проводится на протяжении трудовой
деятельности с целью постепенного расширения и углубления знаний,
умений и навыков в соответствии с требованиями производства. Процедурой
организации профессионального обучения занимается служащий в офисе.
42
Обучение в организации проводится также методом наставничества.
Часто сотрудники участвуют и в бесплатных профильных мастер-классах или
семинарах, которые проводят производители теплового оборудования и
сопутствующих материалов. Западный, да и отечественный опыт показывает,
что специалист, обучаясь и поднимаясь по карьерной лестнице внутри
компании работает лучше, нежели «варяг».
Анализ и оценка кадрового потенциала показали, что процессы работы
с кадрами протекают в ООО «ЕСМ» в рамках действия Положения по
обучению и развитию персонала, составленного и утвержденного еще в 2015
г. как главного организационно-правового документа для организации
работы в этой сфере. Оно определяет цели, задачи, систему работы с
кадрами, основные виды и задачи обучения, порядок взаимодействия
сотрудников, их ответственность, полномочия и обязанности при
прохождении обучения и участия в развитии организации. Принятая на
сегодня политика кадрового обеспечения и в частности кадрового
потенциала преследует такие цели, как:
деятельность компании с большей отдачей через организацию
непрерывного развития и обучения персонала, а также обучения
работников, вновь принятых на работу, с целью получения ими
необходимых профессиональных знаний;
систематизация действий и процедур, направленных на обучение
и развитие персонала, его корпоративных и профессиональных
компетенций, для обеспечения профессионального роста
работников;
подготовка кандидатов кадрового резерва;
оптимизация расходов организации на обучение, установление
взаимных прав и обязанностей ООО «ЕСМ» и ее сотрудников.
Согласно Положению, принятому в ООО «ЕСМ», основными задачами
обучения персонала определены:
43
разработка и внедрение системы обучения, выявление
потребности в обучении, планирование и бюджетирование,
организация обучения и контроль его результативности;
построение обучения в соответствии со спецификой бизнес-
процессов ООО «ЕСМ»;
создание оптимальных условий для профессионального развития
сотрудников на занимаемых позициях;
организация участия сотрудников ООО «ЕСМ» в открытых
конференциях, семинарах, выставках и других мероприятиях;
развитие сотрудников в процессе обучения: формирование
института наставничества, повышения уровня корпоративной
культуры;
мотивация сотрудников к повышению эффективности работы;
подготовка персонал сотрудников а к выполнению новых
производственных задач;
систематическое обновление знаний сотрудников;
повышение профессиональной культуры сотрудников;
повышение профессионального рейтинга сотрудников;
организация, сопровождение и контроль результативности всех
видов обучений;
включение новейшего мирового опыта, знаний, эффективных
методов организации труда в процессе обучения сотрудников.
Обучение и развитие сотрудников проводится по нескольким
направлениям:
обязательное обучение, которое включает в себя обучение в
освоении смежной профессии, переподготовка, повышение
разряда, обучение и аттестация сотрудников, связанных с
правилами охраны труда и техники безопасности);
44
обучение специалистов (переподготовка, повышение
квалификации, аттестации, повторные проверки знаний);
повышение квалификации руководителей, связанное со
стратегическими задачами, включает в себя участие в
долгосрочных и краткосрочных обучающих программах и
мероприятиях.
Формы обучения сотрудников: внутренняя и внешняя.
Внутреннее обучение проводится на территории организации в
специально отведенных для этих целей помещениях или на рабочем месте и
включает в себя:
профессиональное обучение сотрудников в процессе выполнения
работы;
корпоративное обучение в офисе, связанное с оперативными
задачами;
мероприятия, необходимые для эффективного оперативного
управления и связанные со стратегическими задачами (лекции,
семинары, тренинги, адаптационные курсы для вновь принятых
сотрудников). Данный вид обучения проводится силами
приглашенных тренеров, специалистов, являющихся
сотрудниками провайдеров образовательных услуг.
Внешнее обучение проводится на территории профильных учебных
заведений, центов сертификации или провайдеров образовательных услуг
(или на арендуемых ими площадях) и включает в себя:
обучение по программам специализированных учебных центров
(курсы переподготовки, повышения квалификации, конференции,
семинары, тренинги);
освоение смежной профессии, переподготовка, повышение
разряда, обучение и аттестация по нормам и правилам промышленной
безопасности;
45
обучение по долгосрочным академическим программам
(программы повышения квалификации руководителей высшего и
среднего звена, специалистов более 3 месяцев (более 100
академических часов), а также второе высшее образование,
послевузовское образование, МВА и т.п.).
Наряду с обучением и повышением квалификации одним из
важнейших элементов сохранения и развития кадрового потенциала ООО
«ЕСМ» является система материального стимулирования персонала. Она
обеспечивает достижение разнообразных целей компании, основываясь на
зависимости показателей работы ООО «ЕСМ» от личного вклада каждого
работника. В отношении мотивации и оплаты труда основными правилами в
ООО «ЕСМ» являются:
наличие и соблюдение общих правил по отношению к оплате
труда всех сотрудников;
различные способы мотивации сотрудников, которые, путем
повышения эффективности деятельности каждого работника
способствуют достижению задач и целей ООО «ЕСМ»;
учет потребностей и интересов сотрудников при планировании и
воплощении системы вознаграждений и оплаты труда;
создание и укрепления в глазах персонала образа ответственного
и надежного работодателя.
Стремление поддерживать высокий уровень материальной
обеспеченности персонала, помогает привлекать и оставлять на предприятии
высокопрофессиональных работников, создавая таким образом крепкий
фундамент для экономической эффективности организации. Являясь
основным источником дохода персонала ООО «ЕСМ», заработная плата
является формой вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда. Отсюда, правильное формирование заработной
платы и вознаграждения по итогам работы непосредственно влияет на
производительность труда, стимулирует повышение квалификации
46
персонала. Для обеспечения роста производительности труда, руководство
организации важно связать размер заработной платы с показателями
производительности труда, объемом выпускаемой продукции. Система
вознаграждения за труд не должна ограничивать перспективные усилия на
обеспечение производительности труда. Особенно это касается
специалистов, так как именно они взаимодействуют с клиентами и решают
основной блок работы.
2.3. Проблемы кадрового развития в организации
Проведенный анализ показал, что малоэффективная работа некоторых
сотрудников, а именно, нецелевое использование рабочего времени, порой
оплачивается вознаграждением за сверхурочную работу, из чего следует
вывод, что количество отработанного времени не является показателем
эффективной работы сотрудника по умолчанию, и никак не должно
положительно влиять на действующий механизм оплаты труда. Исходя из
этого, решить проблему возможно с помощью подбора таких условий, при
которых достигается оптимизация стимулов.
Ниже представлены результаты проведенного исследования в ООО
«ЕСМ» с точки зрения анализа стимулов на примере заработной платы.
Организация оплаты труда работников ООО «ЕСМ» производится на основе
тарифных ставок и должностных окладов. Отнесение выполняемых работ к
конкретным тарифным разрядам (должностям) осуществляется с помощью
Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий
рабочих (ЕТКС), Квалификационного справочника профессий рабочих, не
вошедших в ЕТКС, и Квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих.
Положением об оплате труда предусмотрена персональная
ответственность руководителя организации за своевременность выплаты
работникам заработной платы. В ООО «ЕСМ» выплата заработной платы
производится только в денежной форме (на банковские карты).
47
В структуру фонда заработной платы сотрудников организации входит
постоянная база заработной платы с привязкой к отработанному времени,
премиальные выплаты, выплаты стимулирующего характера. Структура
фонда заработной платы персонала ООО «ЕСМ» представлена на рисунке 5.
Рисунок 5
Структура фонда заработной платы персонала НСТЭЦ
Постоянная часть заработной платы начисленной за отработанное
время и выполненную работу в 2018 составила 83 %, хотя в 2016 году
составляла 72 %, в связи с чем было обосновано сокращение уровня
премиальных выплат.
Выплаты различного стимулирующего характера персонала ООО
«ЕСМ» составляют:
надбавки к постоянной части зарплаты за профмастерство;
единовременные премии и вознаграждения, независимо от
источников их выплаты, включая годовое вознаграждение по
итогам работы за год;
единовременная материальная помощь, выплачивается
большинству работников к юбилейным датам, праздникам,
торжественным событиям (включая подарки и материальную
помощь).
48
Выплаты стимулирующего характера по своей структуре делятся на
относящиеся, на себестоимость продукции предприятия и выплачиваемые за
счет прибыли. Выплаты, включаемые в себестоимость продукции, в 2016
году составляли 47,5% от общего объема выплат стимулирующего характера
и в 2018 году возросли до 69,1%. Выплачиваемые за счет прибыли напротив
сократились с 52,5% в 2016 году до 30,9% в 2018 году.
Для руководства ЕСМ управление персоналом – это, в первую очередь,
построение оптимальной системы управления трудовыми ресурсами и
профессионального развития коллектива в целях обеспечения надежности и
эффективности производства. По-прежнему обязательным условием для
достижения стабильно высоких результатов и профессионального роста
является обучение и развитие персонала.
Руководители отмечают, что наблюдается негативная тенденция к
уменьшению количества лиц, которые хотят повышать свою квалификацию.
В сегодняшних рыночных условиях этого необходимо, то есть количество
работников, которые повышают свой профессиональный уровень должно
быть значительно больше, а программа осуществления обучения персонала
направлена на поддержку качественного фактора подготовки сотрудников.
Одной из главных проблем, которая снижает профессиональный
уровень работников в технических организациях – ухудшение качества
базового образования. ВУЗы и СУЗы готовят специалистов широкого
профиля, однако и выпускники с дипломами электриков «не знают как
померит напряжение в розетке». Согласно законодательству РФ обязанности
по финансированию профессионального обучения возлагаются только на
работодателя, отсюда и рост количества предприятий, которые не имеет
возможности повышать квалификацию персонала в соответствии
требованиям современного производства.
Одной из проблем кадрового развития в ООО «ЕСМ» является
нежелание многих работников повышать уровень своего профессионального
обучения, отсутствие эффективной системы стимулирования продвижения
49
по службе. В случае создания работодателем условии для профессионального
обучения, работники порой отказываются проходить курсы повышения
квалификации, особенно, если это происходит в нерабочее время.
Профессиональное обучение работников предприятия носит непрерывный
характер и проводится в течение их трудовой деятельности с целью
постепенного расширения и углубления их знаний, умений и навыков
согласно требованиям производства.
Планирование объемов финансирования профессионального обучения
персонала в ООО «ЕСМ» осуществляется согласно плану-графику обучения
на основании расчетов размеров стоимости обучения одного сотрудника (в
зависимости от уровня его квалификации) по определенным профессиям,
специальностям, видам и формам обучения, которые сложились во время
планирования и прогнозных показателей инфляции. Работодатель проводит
профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации
работников, обучение их вторым профессиям, а при необходимости – в
образовательных учреждениях. Согласно ст. 196 Трудового кодекса
Российской Федерации (ТК РФ) размер расходов работодателя на обучение и
переподготовку кадров составляет до 4% фонда оплаты труда отчетного
периода. Организация обучения персонала в организации включает
следующие этапы:
подготовка учебно-материальной базы;
разработка и согласование в установленном порядке рабочих
учебных планов и программ;
отбор преподавательских кадров и инструкторов
производственного обучения;
подготовка расписания занятий, графика консультаций;
определение объемов финансирования обучения персонала на
предприятии;
выбор форм и методов профессионального обучения персонала
предприятия;
50
комплектование учебных групп (для курсового обучения);
осуществление контроля за учебным процессом.
В качестве перспективной формы обучения персонала в организации с
конца 2017 г. стала рассматриваться модульная система, которая
предусматривает самостоятельное изучение (из числа специалистов и
руководителей) материала по индивидуальному плану. Основными
направлениями профессионального обучения руководителей, специалистов,
служащих и рабочих ООО «ЕСМ» являются:
наличие базового высшего профессионального образования;
подготовка, переподготовка, повышение квалификации и другие
виды обучения в отраслевых заведениях, в учебных центрах в
России;
обучение по индивидуальным планам подготовки.
При разработке планов обучения выбор учебных заведений, тематик и
сроков обучения проводится на следующих условиях:
периодичность обучения – не реже одного раза в год;
тематика выбирается с учетом актуальности (требования
надзорных органов, появление новых нормативных актов,
изучение новых технологий и методов работы).
Также при разработке плана обучения на год отражаются:
категория слушателей (рабочие, специалисты, руководящие
работники);
вид обучения (подготовка, переподготовка и повышение
квалификации);
форма обучения (курсовая или индивидуальная);
направления обучения;
количество слушателей;
место (база) обучения (собственное предприятие или другая
учебная база);