45
Таблица 5
Стаж работы персонала ООО «КУБ»
Отделы
Кол-во
персонала
Стаж работы
До 1
года
1-2 лет
2-3 лет
3-5 лет
Свыше
5 лет
Директор
1
-
-
-
-
1
Бухгалтерия
3
-
-
1
1
1
Юридический
отдел
9
2
1
1
2
3
Отдел кадров
1
-
-
-
1
-
Отдела
маркетинга и
рекламы
3
1
1
1
-
-
Итого
17
3
2
3
4
5
Процентное
соотношение
100
17,6
11,8
17,6
23,6
29,4
Как видно из таблицы 5 в ООО «КУБ» большинство работников работает
свыше 5 лет. Самый большой стаж характерен для сотрудников юридичекого
отдела, бухгалтерии и директора – эти сотрудники стояли у истоков основания
компании.
Так же сотрудники юридического отдела имеют и самый маленький стаж
работы в изучаемой о
ﺍ
рганизации, 2 человека работают в организации менее 1
года, но эти работники меняются в сегменте специалистов.
Отдел маркетинга и рекламы – самый нестабильный отдел, в нем нет
сотрудников, стаж которых превышает 3 года, что вызвано неудовлетворением
оплатой труда в данном сегменте.
Структура персонала ООО "КУБ", в целом, удовлетворительная и
относительно стабильная. В качестве недостатка можно отметить тот факт, что
сотрудники отдела маркетинга и рекламы имеют небольшой стаж работы в
организации.
Следовательно, основным направлением совершенствования работы с
кадрами в исследуемой организации может быть улучшение процесса оценки и
оптимизации процедуры аттестации данной категории персонала. Кроме того,
организации необходимо совершенствовать методику подбора персонала.
46
Такие показатели коллектива, как численный состав и уровень
квалификации, не относятся к постоянной величие, он все время находится в
динамике: увольняются одни работники, принимаются другие. Анализ
движения персонала состоит из изучения форм движения, причин движения и
результатов движения. Движение персонала ООО «КУБ» характеризуется
динамикой показателей:
1. Коэффициент оборота по приему = принято / среднесписочная
численность.
2. Коэффициент оборота по выбытию = выбыло / среднесписочная
численность.
3. Коэффициент общего оборота = принято + выбыло / среднесписочная
численность.
4. Коэффициент текучести персонала = принято – выбыло/
среднесписочная численность.
Исходные данные для анализа движения пе
ﺍ
рсонала ООО «КУБ» за 2017 -
2019 гг. п
ﺍ
риведены в таблице 6.
Таблица 6
Исходные данные для анализа движения персонала ООО «КУБ»
Категории
персонала
2017 г.
2018 г.
2019 г.
При-
нято
Вы-
бы-
ло
Ср.спи
соч.
Числе
нность
При-
нято
Вы-
бы-
ло
Ср.спи
соч.
Числе
нность
При-
нято
Вы-
бы-
ло
Ср.спи
соч.
Числе
нность
Директор
-
-
1
-
-
1
-
-
1
Бухгалтерия
1
1
4
-
1
3
-
-
3
Юридический
отдел
1
1
12
2
3
9
2
2
9
Отдел кадров
-
-
2
-
-
1
-
1
1
Отдела
маркетинга и
рекламы
1
-
4
1
1
4
-
1
3
Итого
3
2
23
3
4
18
2
4
17
Как видно из таблицы 6, в 2017 году число выбывших сотрудников
юридического отдела превысило число принятых (коэффициент оборота по
выбытию составил 0,5 что больше коэффициента оборота по приему). Как уже
47
было отмечено, это произошло по причине перехода части персонала в
конкурирующие с нами организации.
В 2019 году в ООО «КУБ» произошло снижение среднесписочной
численности персонала, как по сравнению с прошлогодним уровнем - на 1
человека или на 2,9%, так и в 2018 по сравнению с 2015 г. - на 5 чел., или на
16,7%.
В 2019 г. в ООО «КУБ» выбыло 4 человека, в то время как было принято
на работу 2 человека. При этом, оборот по выбытию составил 21%, что больше
оборота по приему - 18%. Таким образом, в течении 2019 г. численность
персонала ООО «КУБ» уменьшилась.
Сокращение среднесписочной численности персонала ООО «КУБ»
вызвано движением сотрудников юридического отдела. Это произошло по
причине перехода части персонала в другие конкурирующие организации.
Среднесписочная численность обслуживающего персонала в отчетном году по
сравнению с прошлым годом практически не изменилась.
Рисунок 7. Динамика среднесписочной численности персонала
Коэффициент общего оборота и коэффициент сменяемости персонала
используется тогда, когда оценивается уровень организации управления как в
0
2
4
6
8
10
12
14
Директор
Бухгалтерия
Юридический
отдел
Отдел кадров
Отдела
маркетинга и
рекламы
2017 г.
2018 г.
2019 г.
48
целом, так и в отдельных подразделениях. Так, произошедшее уменьшение
общего оборота пе
ﺍ
рсонала ООО «КУБ» с 3,65 в 2018 г. до 3,47в 2019 г.
оценивается скорее положительно, так как данная тенденция свидетельствует о
некоторой небольшой, но стабильности персонала организации.
Таблица 7
Показатели движения персонала ООО «КУБ»
Показатели
Категории персонала
Директ
ор
Бухгал
терия
Юридичес
кий отдел
Отдел
кадров
Отдел
марке-
тинга и
рекламы
Всего
2017 год
Коэффициент
оборота по приему
-
0,04
0,04
-
0,04
0,12
Коэффициент
оборота по
выбытию
-
0,04
0,04
-
-
0,08
Коэффициент
общего оборота
-
0,08
0,08
-
0,04
0,2
Коэффициент
текучести
персонала
-
0
0
-
0,04
0,04
2018 год
Коэффициент
оборота по приему
-
0
0,11
-
0,05
0,16
Коэффициент
оборота по
выбытию
-
0,05
0,16
-
0,05
0,26
Коэффициент
общего оборота
-
0,05
0,28
-
0,11
0,44
Коэффициент
текучести
персонала
-
-0,05
-0,11
-
0
-0,06
2019 год
Коэффициент
оборота по приему
-
-
0,12
0
0
0,12
Коэффициент
оборота по
выбытию
-
-
0,12
0,06
0,06
0,24
Коэффициент
общего оборота
-
-
0,24
0,06
0,06
0,36
Коэффициент
текучести
персонала
-
-
0
-0,06
-0,06
-0,12
49
Однако, по мнению экспертов, если в организации абсолютно отсутствует
текучесть кадров, это свидетельствует о вероятно необоснованном завышении
заработной платы по сравнению с аналогичными организациями в этой
отрасли. Такой уровень мобильности можно признать приемлемым для ООО
«КУБ».
Как показал анализ, самой нестабильной категорией персонала являются
сотрудники юридического отдела. Однако в 2019 г. для этой же категории
характерно равенство поступивших и выбывших работников.
Сегодня одной из многих проблем большинства современных
организаций является текучесть кадров, данная проблема возникла и в ООО
«КУБ». Различают ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности
персонала и повышенный, который и вызывает значительные экономические
потери.
Естественный уровень способствует обновлению производственных
коллективов. Данный процесс является непрерывно действующим, не
требующим каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и
руководства. Часть работников будет уходить на пенсию, часть будет
увольняться по различным причинам.
На их место будут приходить новые сотрудники и это нормальный режим
жизни каждой организации. Показатель уровня текучести персонала
юридического отдела ООО «КУБ», находится выше естественного.
Это приводит к возрастанию издержек, вызванных увеличением оттока
кадров, формируемых за счет дополнительных затрата на обучение принятого
на работу сотрудника, из-за потерь, которые возникают в процессе проведения
процедуры найма работников на вакантную должность, а так же закономерная
потеря рабочего времени.
П
ﺍ
роведем анализ основных финансовых показателей хозяйственной
деятельности ООО «КУБ» за 2018-2019 г.г.
50
Таблица 8
Основные финансовые коэффициенты предприятия ООО «КУБ» за
2018-2019 годы
Коэффициенты
ликвидности
2018
год
2019
год
Изменение
Теп прироста
показателя, %
Коэффициент абсолютной
ликвидности
%
0,001
0,01
0,01
411,67
Коэффициент быстрой
ликвидности
%
0,74
0,02
-0,73
2,29
Коэффициент текущей
ликвидности
%
1,00
0,99
-0,01
98,52
Чистый оборотный
капитал
%
19,80
-103,00
-122,80
-520,20
Период
самофинансирования
ДН.
0,65
1,74
1,08
265,32
Данные таблицы 8 показывают снижение способности ООО «КУБ»
погашать краткосрочные платежи в 2019 году. Однако, данное снижение
является незначительным и не требует принятия незамедлительных мер.
Значительно возрос коэффициент абсолютной ликвидности, это
свидетельствует и росту наличности или ликвидных активов компании в 2019
году. Это весьма положительный факт, характеризующий финансовое
положение предприятия. Недостаток чистого оборотного капитала, который
появился в 2019 года у исследуемой компании, является настораживающим
фактором, и если данная динамика сохранится, то будет признаком
наступающего банкротства, так как предприятие не сможет в сроки погасить
свои денежные обязательства.
Однако для полной и глубокой характеристики финансового положения
компании необходимо проанализировать другие экономические и финансовые
показатели.
Таблица 9
Оценка показателей структуры капитала ООО «КУБ» в 2018-2019 г.
Показатели структуры
капитала
2018
год
2019
год
Изменение
Теп прироста
показателя, %
Коэффициент
финансовой
независимости
(автономии)
%
0,01
0,01
0,00
134,42
Финансовый рычаг
%
148,45
110,19
-38,26
74,22
51
Суммарные обязательства
к суммарным активам
%
0,99
0,99
0,00
99,77
Долгосрочные
обязательства к активам
%
0,00
0,00
0,00
0,00
Данные таблицы 9 характеризуют количество собственных средств
компании. Судя по коэффициенту финансовой независимости, то предприятие,
как на начало, так и на конец года может погасить незначительную долю
активов за счет собственных средств.
Это весьма критическое значение данного показателя, который играет
очень важную роль, и для инвесторов, и для кредитных учреждений.
Финансовый рычаг имеет положительное значение, значит, в ближайшей
перспективе предприятие способно рассчитываться по кредитам и является в
отчетном периоде рентабельным.
Более подробно можно охарактеризовать рентабельности по социальным
коэффициентам, представленным в таблице 10.
Таблица 10
Оценка показателей рентабельности ООО «КУБ» в 2018-2019 гг.
Коэффициенты
рентабельности
2018 г.
2019 г.
Изменение
Темп прироста
показателя, %
Рентабельность продаж
%
0,06
0,002
-0,06
5,26
Рентабельность
собственного капитала
%
14,45
0,83
-13,62
5,72
Рентабельность активов
%
0,10
0,01
-0,09
7,69
Рентабельность оборотного
капитала
%
0,1
0,01
-0,09
7,83
Рентабельность
инвестированного
капитала
%
14,45
0,83
-13,62
5,72
52
Данные таблицы 10 демонстрируют снижение рентабельности по всем
направлениям. Это отрицательный факт, несмотря на то, что она еще находится
в допустимом пределе. Руководству компании необходимо выявлять причины
всех факторов снижения финансовой устойчивости компании и предпринимать
необходимые мероприятия по их предупреждению. На данный момент
предприятие финансово устойчиво, однако динамика может изменить данное
соотношение и привести к финансовому и экономическому кризису компании.
2.2. Анализ кадрового потенциала организации
Развитие кадрового потенциала в ООО «КУБ» проводится посредством
проведения аттестации персонала, что позволяет эффективно оценивать
результаты его работы формировать кадровый резерв, оптимально
распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения.
Проведем анализ основных элементов существующего процесса оценки
работы персонала в данной организации. Неудовлетворительное состояние
научно-методического обеспечения процесса оценки развития кадрового
потенциала персонала организации в ООО «КУБ» вызвано следующими
факторами:
- в организации на сегодняшний день при проведении процедуры
аттестации практически не используются современные методы оценки
персонала;
- мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в
методике проведения конкретных мероприятий, оценивающих развитие
персонала;
- ограничение выбора инструментария для осуществления оценки,
проведения проверки профессиональных и личностных качеств;
- отсутствует работа по проведению анализа и оценки содержания труда и
его условий;
- разработка должностных инструкций ведется формально;
53
- недостаточное финансирование проведения работ по оценке персонала и
отсутствие сметы затрат для осуществления самого процесса.
Согласно внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и
руководящего персонала» ООО «КУБ» ответственность внедрения и работы
процедуры аттестации лежит на начальнике отдела кадров, который принимает
участие в формировании и работе аттестационной комиссии готовит
необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую
работу, составляет списки и графики аттестации и контролирует процесс
проведения аттестаций.
Кроме того, начальник отдела кадров следит за тем, чтобы цели
аттестации были четко донесены и до аттестуемых, и до директора ООО
«КУБ».
На основании результатов аттестации руководитель организации
понижает или повышает работника в должности; повышает или понижает его
должностной оклад; устанавливает, изменяет или отменяет надбавку к нему;
повышает или освобождает работника от должности.
Необходимость проведения аттестации в ООО "КУБ" заключается в
совершенствовании рационального использования специалистов, чтобы
повысить эффективность их труда и ответственность за порученное дело,
укрепляет корпоративную культуру.
Руководитель отдела кадров утверждает сроки и график проведения
аттестации, доводит до сведения работников за один месяц до ее начала.
Проведение аттестации осуществляется аттестационной комиссией, в которую
входят председатель, секретарь и члены комиссии, назначаемые директором из
числа специалистов. Состав регламентируется внутренним приказом.
Аттестация работников проходит в три этапа:
1. Подготовка к проведению аттестации.
2. Проведение аттестации.
3. Подведение итогов аттестации.
54
Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.
Подготовительный этап проведения аттестации в ООО «КУБ» позволяет
решить следующие задачи:
– разработать план проведения аттестации (Приложение 1);
– выбрать методы и типовые формы оценки исполнителей и форму самой
процедуры оценки;
– подготовить внутренние инструкции для проводящих аттестацию;
– составить список работников, подлежащих аттестации;
– подготовить график проведения аттестации (Приложение 2);
– оповестить работников о сроках проведения аттестации;
– подготовить и размножить бланки, типовые формы, необходимые для
проведения аттестации (Приложение 3, 4).
Проведение аттестации в ООО «КУБ» как правило, сопровождается
рядом подготовительных мероприятий и подготовкой необходимого пакета
документации. На каждого сотрудника руководитель составляет форму оценки
эффективности сотрудника, в ней отражены его рабочие показатели,
квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, указана
возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
В этой же форме отражаются результаты предыдущей аттестации, затем
она предоставляется в аттестационную комиссию. Предварительно форма
оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его
непосредственным руководителем, сотрудник знакомится с заполненной
формой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационной комиссией ООО «КУБ» рассматриваются
предоставленные материалы, затем аттестуемые докладывают о результатах
работы. На заседании комиссии присутствует также непосредственный
руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель).
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в
выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им