34
места своего подразделения и должности в компании; работник становится
универсальным специалистом, способным работать в любом подразделении
организации; метод позволяет преодолеть скуку и потерю мотивации,
вызванную однообразием выполняемых трудовых функций; происходит
налаживание деловых и личных внутриорганизационных связей.
Недостатки метода: изменения условий труда и обязанностей могут
вызывать у работника стресс; при недостаточной проработке применения
метода возможно возникновение конфликтных ситуаций. Такой метод
обучения персонала как стажировка может быть реализован внутри
организации, а также вне ее, например, при направлении работников в
другую организацию, имеющую аналогичный профиль деятельности.
Стажировка обучающее мероприятие, направленное на освоение
нового вида профессиональной деятельности, либо повышение
квалификации сотрудника. Стажировка предполагает наблюдение за
опытными коллегами и выполнение определенных задач под их
руководством. Некоторые организации проводят кратковременные
стажировки для студентов учебных заведений и молодых специалистов.
Ученые выделяют три типа проведения стажировки: «рядом с
профессионалом», «в отсутствие профессионала», «групповая стажировка».
Стажировка типа «рядом с профессионалом» сходна с зарубежным методом
обучения работников под названием shadowing (в переводе с английского
«бытие тенью»). Она подразумевает постоянное сопровождение
квалифицированного специалиста в требуемой области в процессе
выполнения им своих профессиональных обязанностей. В результате
сотрудник получает информацию об особенностях работы специалиста, на
должность которого претендует, а также о тех знаниях и навыках, которые
ему требуется дополнительно получить
36
. Стажировка «в отсутствие
профессионала» отличается тем, что обучаемый временно выполняет какую-
36
Современные методы обучения персонала // www.ngpc.ru / [Электронный ресурс]. Режим
доступа:: http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf/
35
либо работу, не имея перед собой профессионального образца.
Групповая стажировка направлена на обучение нескольких
работников, назначенных на сходные должности. В процессе обучения для
них организуются лекции и семинары. Достоинства метода: эффективность
для адаптации новых работников; метод применятся при работе с кадровым
резервом; активизация творческого потенциала работников; метод дает
возможность работнику самостоятельно делать выводы о своей готовности к
выполнению новых профессиональных обязанностей; повышение уровня
лояльности сотрудников к организации. Недостатки метода: отрыв работника
от собственного рабочего места и выполнения трудовых обязанностей;
возможность возникновения психологического дискомфорта у работников в
процессе применения метода.
Теперь обратимся к методам обучения работников, реализуемым вне
организации. Лекция – устное изложение учебного материала.
Традиционный и наиболее доступный метод обучения. Как правило, один
человек, лектор, доводит определенный набор сведений до слушателей.
Традиционным элементом лекционного занятия являются ответы лектора на
вопросы слушателей, что обеспечивает обратную связь. Кроме того,
лекционное занятие может быть дополнено групповой дискуссией или
решением задач по разбираемой теме.
Семинарское (практическое) занятие диалог между обучающимися
и преподавателем. Часто направлено на проверку и укрепление знаний,
полученных на лекции, и выработку навыков их практического применения.
Темой семинара может быть совместное обсуждение в группе какого-либо
вопроса, поиск путей решения проблем или новых идей.
Разбор практических ситуаций (case-study) – анализ реальной или
вымышленной ситуации, сложившейся в организационной практике, и поиск
путей решения проблем. Обучающимся дается подробное описание
ситуации, возникшей в какой либо компании. Требуется проанализировать
полученную информацию, выявить существующие проблемы и предложить
36
варианты их разрешения. Метод сочетает в себе элементы индивидуального
анализа и группового обсуждения. По окончании разбора ситуации,
обучающиеся предлагают презентацию своего варианта решения проблем.
Преподаватель помогает подвести итоги дискуссии, при этом однозначно
правильного или неправильного ответа не существует, но можно выбрать
наиболее оптимальный вариант развития событий.
Видеообучение учебное занятие, проводимое с использованием
видеоматериалов. Позволяет наглядно продемонстрировать обучаемым
организационную ситуацию для последующего разбора, желательное и
нежелательное поведение в компании, методы решения тех или иных
организационных задач и т.д. Видеосюжеты (учебные фильмы) могут
демонстрироваться обучаемым во время учебных занятий, либо
предоставляться для самостоятельного ознакомления и анализа.
Игровые методы обучения разделяются на игры закрытого типа или
имитационные и игры открытого типа или неимитационные. К
имитационным играм относят деловые и ролевые. Они предлагают
обучающимся участвовать в имитации различных ситуаций, возникающих в
организации. В зависимости от поставленных задач может быть
сымитировано функционирование всей организации или конкретных
областей ее деятельности (производственной, финансовой и др.) в различные
периоды времени, как до одного года, так и в течение нескольких лет для
прогнозирования на перспективу.
Имитироваться могут также конкретные жизненные или рабочие
ситуации, в которые попадают обучающиеся в процессе выполнения своих
профессиональных обязанностей. Например, деловое совещание, обсуждение
планов развития организации, общение с руководителем или подчиненными
и т.д. Для максимального вовлечения обучаемых в процесс игры
обеспечивается реалистичность имитации, которая может быть достигнута
соответствием обстановки проведения игры условиям возникновения
подобных ситуаций. Это может быть кабинет начальника, рабочее место
37
сотрудника, зал совещаний и др. При этом незначительные для обсуждаемого
вопроса подробности и процессы могут быть опущены, либо сокращены, что
дает возможность обучающимся увидеть отсроченные в реальном времени
последствия своих решений и действий. Сценарий имитационной игры
содержит сюжет события, а также подробное описание рассматриваемых
процессов и ролей, которые предлагается играть участникам. Особое
значение имеет разбор игры, позволяющий сделать выводы и предложить
рекомендации по дальнейшему развитию.
Деловая игра предполагает имитацию различных производственных
процессов и выработку навыков поведения в них. Отработав сложные
моменты в игровом режиме, работники, в первую очередь руководители и
специалисты, смогут грамотно действовать в реальной практике и принимать
верные решения. Кроме того, деловые игры способствуют выработке
навыков командной работы. Ролевые игры воспроизводят реальные или
типичные рабочие ситуации, в которых обучаемые играют определенные
роли (начальника, подчиненного, клиента и др.), добиваясь решения
поставленной учебной задачи. Такие занятия позволяют обучающимся
отработать различные модели поведения, научиться вести себя в проблемных
ситуациях и, в конечном итоге, выработать тип поведения, характерный для
эффективно действующего профессионала. Ролевые игры часто
используются в ходе тренингов. Игры открытого типа направлены на анализ
и решение сложных задач, не имеющих однозначного ответа. Они не
содержат жестких правил и не предполагают конкретных ролей для
участников, но направлены на решение междисциплинарных проблем. В
процессе игры формулируются глобальные народнохозяйственные задачи, и
производится поиск путей их решения на уровне преобразования различных
сфер общественной практики. Кроме того, неимитационные игры
способствуют формированию инновационного мышления участников.
Мозговой штурм (групповой метод порождения идей) – групповой
поиск путей решения организационных задач. Ведущий объясняет
38
участникам суть проблемы и правила применения метода, после чего
начинается «мозговая атака». Каждый участник предлагает свои идеи
решения поставленной задачи. Запрещена критика даже самых
нереалистичных предложений, при этом идеи лишены авторства и могут
свободно расширяться и дополняться всеми участниками. Один из
обучаемых, не принимающий участия в обсуждении, либо ведущий,
тщательно записывает каждую высказанную мысль. По завершении этапа
генерации идей производится их анализ с целью определения оптимального
пути решения проблемы. Группировка и исследование предложенных идей
позволяют оценить работу обучающихся.
Обучение в рабочих группах коллективный поиск путей решения
организационных проблем и разработка алгоритма применения принятого
решения. Участникам дается определенный промежуток времени, в течение
которого они предлагают и анализируют различные пути решения
поставленной задачи. В группе выбирается ответственный, который
организовывает встречи участников, ведет протоколы этих и встреч и
фиксирует итоговое решение группы, содержащее алгоритм действий для
решения проблемы и сроки его исполнения. Предложенный вариант может
быть направлен на рассмотрение руководству организации.
Мастер-класс – комплексный метод обучения, сочетающий устное
изложение теоретических сведений и демонстрацию практического
применения описанных приемов и технологий. Обучаемым демонстрируется
не готовый результат, но механизм его достижения с последовательным
описанием этапов. Каждый шаг разъясняется и комментируется.
Тренинг метод обучения, направленный на формирование и
совершенствование практических профессиональных навыков обучаемых.
Количество передаваемых теоретических сведений минимизировано.
Основное внимание уделяется проработке определенных практических
компетенций. Наиболее распространенные темы тренингов: формирование
эффективных управленческих навыков, командообразование, проведение
39
продаж, развитие поведенческих навыков (например, тайм менеджмент,
ведение переговоров или управление конфликтами). Перед применением
тренинга требуется определенная подготовка. Необходимо оценить текущую
работу будущих участников тренинга на рабочих местах, что позволит
смоделировать наиболее актуальные ситуации для проработки. В процессе
тренинга обучающимся предлагается «прожить» и рассмотреть с разных
сторон определенные моменты из их профессиональной деятельности,
поучаствовать деловых, ролевых и имитационных играх, групповых
дискуссиях. Это дает возможность пересмотреть собственные подходы к
решению профессиональных задач и освоить новые модели поведения.
Успешное проведение тренинга способствует не только совершенствованию
профессионализма сотрудников, но и повышению эффективности
деятельности всей организации, приобретению конкурентных преимуществ,
развитию корпоративной культуры, улучшению имиджа и др. Для
сохранения положительных эффектов тренинга рекомендуется
посттренинговое сопровождение персонала, направленное на актуализацию
пройденных тем, закрепление и внедрение в практику полученных навыков.
Коучинг – по определению Международной Федерации Коучинга,
представляет собой «непрерывное сотрудничество, которое помогает
клиентам достигать реальных результатов в своей личной и
профессиональной жизни»
37
. Условно можно выделить два направления
коучинга: коучинг, как вид консультирования, и коучинг, как стиль
управления. Коучинг, как вид консультирования, подразделяется на
бизнескоучинг и лайф-коучинг. Бизнес-коучинг направлен на помощь
клиенту в решении деловых задач. Лайф-коучинг позволяет ответить на
разнообразные жизненные вопросы, касающиеся осознания человеком
собственных целей и поиска путей их достижения. Коучинг, как стиль
управления, предполагает применение методов коучинга в повседневной
37
Технологии управления развитием персонала: учебник / под ред. А.В. Карпова, Н.В. Клюевой.
М.: Проспект, 2016. С.201
40
работе организации. При этом каждому сотруднику предоставляется
возможность самостоятельного поиска оптимальных путей решения
трудовых задач в рамках ограничений, установленных особенностями
производственного процесса. Технически, суть коучинга состоит в диалоге
коуча и клиента, посвященном интересующим клиента темам. Коуч
практикует метод активного слушания и задает вопросы, ответы на которые
позволяют клиенту разобраться в себе, своих мыслях и желаниях, найти
потенциал для выхода из текущей проблемной ситуации.
Дистанционное обучение освоение учебного курса происходит
посредством применения современных телекоммуникационных технологий.
Используя персональный компьютер с доступом в сеть Интернет,
обучающийся выбирает интересующую его тематику занятий. Ему
предлагается вводный тест для определения базового уровня подготовки.
После этого в режиме реального времени начинают приходить учебные
материалы. Каждая тема завершается итоговым тестом, по результатам
которого обучающийся получает дополнительные задания по вопросам, с
которыми возникли трудности, либо переходит к освоению следующей темы.
Иногда текстовые материалы дополняются видеосюжетами.
Особое место среди методов развития сотрудников занимает
самообучение. Оно заключается в самостоятельном поиске необходимой
информации и определении методов ее усвоения. Работник может читать
книги, просматривать электронные материалы, посещать различные
мероприятия, связанные с его профессиональной деятельностью, что
позволяет не только приобретать новые знания, но и расширять кругозор,
применять творческий подход к решению производственных задач.
Резюмируя проведенный в данном параграфе анализ методов оценки,
можно сформулировать следующие базовые методические положения для
проведения оценки кадрового потенциала транспортных организаций с
целью определения его развития:
- Оценка кадрового потенциала должна проводиться на регулярной
41
основе, тем самым позволяя оценить динамику развития кадрового
потенциала в соответствии с целями и задачами организации, а также
результатами программ развития кадрового потенциала персонала.
- Развитие кадрового потенциала, его квалификационной и
личностной составляющих, предполагает работу над потенциалом не всей
организации, а укрупненных групп рабочих, а далее можно делать
обобщенные выводы, относительно кадрового потенциала организации.
-Главной целью оценки кадрового потенциала, планирования его
развития и реализации дальнейших мероприятий является обеспечение
соответствия кадрового потенциала долгосрочной стратегии организации.
-Оценка кадрового потенциала должна быть экономически
эффективной, а поэтому оценивать все возможные показатели кадрового
потенциала было бы не рационально. Выбор показателей должен
осуществляться по принципу целесообразности.
-Оценка кадрового потенциала должна быть максимально
объективной, определяющей стратегию развития кадрового потенциала
предприятия.
Необходимо так же отметить, что в данном параграфе рассмотрены
лишь основные из огромного многообразия методов обучения персонала в
организации. Каждый метод направлен на развитие тех или иных основных
или специфических знаний, умений и навыков обучаемых. Кроме того,
существует возможность комбинирования двух и более методов для
получения необходимого эффекта. Определяющим фактором выбора тех или
иных обучающих методик является желаемая конечная цель обучения,
определяемая кадровой политикой организации, направленной на
поддержание ее функционирования и развития.
42
Глава 2. Исследование кадрового потенциала ООО «Единая
Служба Монтажа»
2.1 Организационно-экономическая характеристика
ООО «Единая Служба Монтажа»
Компания ООО «Единая Служба Монтажа» зарегистрирована 23
апреля 2014 года с присвоением ОГРН 1147328002678, регистратор –
Инспекция Федеральной налоговой службы по Ленинскому району г.
Ульяновска. Полное наименование – общество с ограниченной
ответственностью «Единая Служба Монтажа». Юридический адрес
предприятия: 432001, г. Ульяновск, пер. Робеспьера, д.2/79, ОФИС 10.
Фактическое месторасположение предприятия: 432001, г. Ульяновск, пер.
Робеспьера, д.2/79, ОФИС 10. Общество создано 2 учредителями:
- Скворцов Владимир Павлович – доля в уставном капитале 50%, так же
он является генеральным директором предприятия,
- Габидуллин Рамиль Асхатович – доля в уставном капитале 50%.
Уставной капитал ООО «Единая Служба Монтажа» составляет 20 000
рублей. 7328078586, КПП 732501001, ОКПО 25223853. Налоговый режим:
упрощенная система налогообложения (УСН). Состоит в реестре Малого
среднего бизнеса как Микропредприятие. Согласно действующему
законодательству, микропредприятие – юридическое лицо, которое
соответствует определенным критериям. К ним относятся: коммерческие
фирмы; хозяйственные общества и партнерства; фермерские хозяйства;
потребительские кооперативы. Статус микропредприятия недоступен
государственным, муниципальным и унитарным организациям. Его могут
получить и ИП, при этом никаких дополнительных действий от них не
требуется. Сведения в реестр СМП о статусе бизнеса ФНС вносит
самостоятельно.
Средняя численность работников микропредприятия, согласно
действующему законодательству, должна составлять не более 15
(пятнадцати) человек. Средняя численность работников микропредприятия,
малого или среднего предприятия за календарный год определяется с учетом
43
всех его работников, в том числе работников, работающих по гражданско-
правовым договорам или по совместительству с учетом реально
отработанного времени, работников представительств, филиалов и других
бособленных подразделений, указанных микропредприятия, малого
предприятия или среднего предприятия. В ООО «Единая Служба Монтажа»
на 1 января 2019 года числилось 8 человек.
Основным видом деятельности компании является обеспечение
работоспособности тепловых сетей 35.30.5. Также ООО «Единая Служба
Монтажа» работает еще по 24 направлениям:
1) 33.12 ремонт машин и оборудования
2) 33.14 ремонт электрического оборудования
3) 41.20 строительство жилых и нежилых зданий
4) 42.21 строительство инженерных коммуникаций для
водоснабжения и водоотведения, газоснабжения
5) 43.21 производство электромонтажных работ
6) 43.22 производство санитарно-технических работ, монтаж
отопительных систем и систем кондиционирования воздуха
7) 43.29 производство прочих строительно-монтажных работ
8) 43.99 работы строительные специализированные прочие, не
включенные в другие группировки
9) 43.99.1 работы гидроизоляционные
10) 43.99.3 работы свайные и работы по строительству
фундаментов
11) 43.99.5 работы по монтажу стальных строительных
конструкций
12) 43.99.9 работы строительные специализированные, не
включенные в другие группировки
13) 46.49.49 торговля оптовая прочими потребительскими
товарами, не включенными в другие группировки
14) 46.49.5 торговля оптовая неэлектрическими бытовыми