21
Развитие и обучение персонала позволит планировать его карьеру в
компании. Карьера – это продвижение человека по ступеням имущественной,
социальной, производственной, административной или иной иерархии
2
.
Карьера (от французского cariera) определяется как успешное
продвижение вперед в той или иной области. Планирование карьеры строится
из определения целей ее развития и путей ее достижения. Под развитием
карьеры стоит понимать действия, которые сотрудник предпринимает для
реализации своего плана
3
.
На карьеру и ее развитие влияют знания, умения и навыки, а также
мотивы и потребности самого сотрудника. Все чаще при увольнении молодые
сотрудники с опытом работы от года до трех лет основанием ухода называют
снижение деловой активности, по причине невозможности реализации
потребности развития в карьере в компании
4
.
Любой сотрудник планирует свое будущее в конкретной компании.
Приобретение дополнительных умений, знаний и навыков повышает
значимость сотрудника, возможность продвижения по карьерной лестнице.
Однако при работе с сотрудниками, у которых отсутствует или сведен к
минимуму карьерный рост (офис-менеджеры, администраторы, секретари),
возможность обучения и развития может оказаться фактором, который снизит
лояльность, мотивацию и срок работы в компании
5
.
Существует три вида обучения персонала:
1
Андреева А.В., Морина М.В. Лояльность персонала как признак успешности компании //
Наука сегодня: реальность и перспективы материалы международной научно-практической
конференции. Научный центр «Диспут». - 2016. - С. 58-60
2
Литвинюк А.А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2015. – 388 с.
3
Кузнецова И.В. Система управления персоналом как главная составляющая системы
управления предприятием // Инновационные процессы в экономике и бизнесе: научный
взгляд. Материалы Международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 106-109
4
Балабанова Л.В., Сардак Е.В. Исследование факторов удовлетворенности трудом в процессе
управления лояльностью персонала // Стратегия предприятия в контексте повышения его
конкурентоспособности. - 2017. - № 6. - С. 146-150
5
Овчинникова А.С., Марусинина Е.Ю. Влияние зарубежных моделей управления
персоналом на отечественную модель управления персоналом, перспективы развития //
Экономика и социум. - 2015. - № 2-3 (15). - С. 993-999
22
Подготовка кадров – планомерно построенное обучение и выпуск
квалифицированных сотрудников для всех областей человеческой
деятельности, которые владеют определенным набором специальных навыков,
знаний, умений
1
.
Повышение квалификации кадров – обучение сотрудников, с целью
усовершенствования уже существующих навыков, умений, знаний и способов
коммуникаций, в связи с постоянным ростом требований к профессионализму
сотрудника
2
.
Переподготовка кадров – обучение персонала, с целью приобретения ими
новых навыков, знаний, умений и способов коммуникаций, в связи с
овладением новой профессией или изменением требований к существующей
3
.
Нынешние организации используют множество методов развития
профессиональных знаний, умений и навыков своего штата. Все методы
обучения могут быть разделены на две большие группы:
1) обучение на рабочем месте (внутрипроизводственное):
- наставничество;
- делегирование;
- ротация;
2) обучение вне рабочего места (внепроизводственное обучение):
- лекции;
- кейсы;
- ролевые игры
4
.
Внутрипроизводственное обучение и повышение квалификации
персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой
организации. Оно способствует созданию благоприятного климата в
1
Максимцев И.А. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – 345 с.
2
Охлопкова Н.А., Михайлова А.В. Эволюция подходов к управлению персоналом // Научные
исследования: от теории к практике. - 2015. - Т. 2. - № 2 (3). - С. 297-298
3
Цыпин П.Е. Эволюция подходов к управлению персоналом // Образовательная среда
сегодня и завтра. Материалы X Международной научно-практической конференции. - 2015. -
С. 432-435
4
Маслова В.М. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2015. – 347 с.
23
организации, повышению мотивации сотрудников и их преданности
организации, обеспечивает преемственность в управлении
1
.
При выборе методов и видов обучения сотрудников необходимо
учитывать их стремление к карьерному росту. Взаимосвязь между лояльностью
сотрудника и процессом построения карьеры в ней (проявление инициативы,
самообучение, прохождение курсов повышения квалификации и др.), можно
увидеть при применении «Методики диагностики мотивации к достижению
успеха» Т. Элерса. Автор выделил 3 уровня стремления к карьерному росту
2
:
Первый уровень. Низкое стремление к карьерному росту.
У сотрудников относящиеся к данному уровню нет желания
профессионально развиваться, добиваться поставленных целей, они высоко
зависимы от окружающих, для них характерен уход от ответственности,
отсутствие желания быть руководителем. Такие сотрудники не проявляют
большого интереса к поставленной задачи, стремятся выполнять совместную
работу
3
.
Второй уровень. Среднее стремление к карьерному росту.
Для сотрудников, относящихся к данному уровню, характерна
добросовестность, адекватная оценка своих возможностей лояльность к
организации, стремление к достижению цели и успеха. Задачи по построению
карьеры ставятся в соответствии с реальными возможностями их реализации в
рамках данной компании и личными возможностями.
Третий уровень. Высокое стремление к карьерному росту.
У сотрудников этого уровня повышенное желание добиться высокого
карьерного статуса, индивидуальные потребности ставятся выше
1
Филиппов Э.В. Лояльность персонала как фактор формирования HR-бренда организации //
Информация как двигатель научного прогресса: статей международной научно-практической
конференции: в 3 частях. - 2017. - С. 199-202
2
Петухова С.В. Оценка подходов к управлению персоналом // Мы продолжаем традиции
российской статистики. Материалы I Открытого российского статистического конгресса. -
2015. - С. 467-468
3
Папанова О.А. Современный подход к управлению персоналом // APRIORI. Cерия:
Гуманитарные науки. - 2015. - № 3. - С. 48
24
коллективных, стремление достичь личного благополучия. Пренебрегают
интересами других, когда необходимо достичь личной цели
1
.
Для успешного развития компании необходимо, чтобы в коллективе были
сотрудники с разной степенью выраженности стремления к воплощению своих
потенциальных карьерных возможностей.
Рыночные условия требуют постоянного переобучения кадров, с учетом
общественных целей, адаптации к новым социальным, экономическим и
политическим условиям, а также внедрения современных технологий.
Обучение сотрудников одно из основных направлений в работе с
персоналом. Работник, точно осознающий свое место в компании и
понимающий стратегию своего развития в ней, имеет стимул для продвижения
по карьерной лестнице в данной компании, такой сотрудник охотнее повышает
свой профессиональный уровень. Сотрудник связывает свои долгосрочные
планы с планами организации
2
.
Не стоит забывать и о том, что формирование лояльности – это следствие
не только реализации какой-то определенной программы, а результат
продуманной политики компании, отражение отношения руководства
компании к своим сотрудникам
3
.
В формировании лояльности персонала следует учитывать наличие
следующих видов лояльности:
1. Эмоциональный вид, который показывает психологическую
привязанность к коллегам, к делу, к рабочему месту.
2. Текущий вид определяет лояльность человека к организации,
связанную с личной выгодой (обучение за счет организации, карьерный рост и
т.п.).
1
Гейман В.Л., Верна В.В. Теоретические аспекты управления лояльностью персонала //
Фундаментальные проблемы науки: сборник статей Международной научно-практической
конференции. - 2016. - С. 92-95
2
Одегов Ю.Г. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2016. – 396 с.
3
Байрамкулов Н.И. Философия управления в системе управления персоналом // International
Scientific Review. - 2015. - № 7 (8). - С. 33-38
25
3. Нормативный вид говорит о лояльности, основанной на чувстве долга
(такой сотрудник не покинет организацию даже в самый сложный для нее
период из чувства долга и ответственности)
1
.
Чем больше видов лояльности присутствует в ценностно-мотивационной
структуре сотрудника, тем больше он привязан к организации. Наличие у
работника лояльности лишь одного вида подскажет менеджеру, что как только
ситуация в организации изменится в худшую сторону, он с легкостью покинет
ее, приняв более выгодное предложение.
Лояльность сотрудников организации имеет три составляющие:
нормативную, поведенческую (прагматическую) и эмоциональную
(аффективную). Различные виды лояльности обеспечивают получение разных
результатов: например, нормативная лояльность вызывает благонадежность
персонала, поведенческая лояльность активизирует производительность, а
эмоциональная лояльность приводит к желанию долго оставаться в компании.
Оптимальным является сочетание всех трех видов лояльности, когда сотрудник
испытывает желание работать в организации в сочетании с подкрепленной
чувством долга потребностью оставаться в ней.
Для того, чтобы построить прогнозы группового поведения, спланировать
мероприятия, которые направлены на повышение лояльности и заложить в
организационный бюджет соответствующие расходы, менеджмент организации
должен, во-первых, иметь представление об уровнях лояльности
2
.
Идею нескольких уровней лояльности предложил К. В. Харский
3
.
Шкала имеет нулевую точку, которая обозначает нулевую лояльность –
если у работника отсутствует лояльность, он не является нелояльным. Нулевую
лояльность может иметь посторонний человек, который не сформировал своего
отношения к данному объекту. Например, нулевую лояльность к организации
1
Балабанова Л.В., Сардак Е.В. Исследование факторов удовлетворенности трудом в процессе
управления лояльностью персонала // Стратегия предприятия в контексте повышения его
конкурентоспособности. - 2017. - № 6. - С. 146-150
2
Кобыш А.Н. Технологии и методы управления персоналом, связанные с обучением //
Проблемы научной мысли. - 2017. - Т. 1. - № -4. - С. 011-013
3
Харский К. В. Ценностное управление для бизнеса. - СПб.: «Питер», 2014. - 489 с.
26
может испытывать работник, который только поступает на работу, но не
информирован о характерных чертах ее корпоративной культуры.
К.В. Харский считал, что сотрудников, которые не имеют ярко
выраженную положительную или отрицательную лояльность, можно отнести к
работникам с нулевой лояльностью. В одном случае они могут действовать как
лояльные, а в другом – проявлять признаки нелояльности. Такие работники
менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные, а снижение или
повышение их лояльности во многом обусловлено тем влиянием, под которое
они попадают в начале деятельности в данной компании.
Выше нулевой отметки идут уровни лояльности, а ниже — нелояльности.
Среди уровней нелояльности можно различать два: скрытая (тайная)
нелояльность и демонстративная (открытая).
К.В. Харский привел несколько признаков, которые позволяют
обнаружить сотрудников, со скрытой нелояльностью:
- если, пообщавшись с такими сотрудниками, другие изменяют свое
положительное мнение и позитивное отношение к организации на
противоположное;
- нелояльные сотрудники никогда сами откровенно не возражают
приказам и распоряжениям руководства, зато настраивают или провоцируют
других на критику, возмущение и бунт;
- в присутствии начальства такие сотрудники чаще всего занимают
демонстрируют нейтральную позицию;
- между этими людьми и сотрудниками с открытой нелояльностью
существует большое количество эмоциональных связей
1
.
Нелояльность сотрудников приводит к высокой текучести персонала. За
счет этого увеличиваются расходы на подбор, отбор, найм персонала, обучение
новых работников, а также повышается риск утечки информации,
составляющей коммерческую тайну. По этой причине некоторые компании
1
Харский К. В. Ценностное управление для бизнеса. - СПб.: «Питер», 2014. - 489 с.
27
закладывают в свой бюджет затраты на реализацию программ удержания
сотрудников. Цель таких программ – повысить уровень лояльности персонала.
Выше нулевой точки на шкале расположены уровни лояльности: чем
выше уровень, тем выше степень преданности и приверженности сотрудника.
Первый уровень – это лояльность на уровне внешних атрибутов.
На этом уровне лояльности человек готов носить характерные для
организации символы и знаки, фирменную одежду. При этом, К.В. Харский
отмечает, что такие внешние атрибуты не дают их владельцу проявлять
нелояльное поведение. Пока сотрудник на виду он будет демонстрировать то
поведение, которое обусловлено данными атрибутами.
Лояльность на уровне поступков, поведения связана с соблюдением тех
обычаев, традиций, ритуалов, которые приняты в организации. Такими
традициями могут быть формальные собрания и вечеринки, поздравления с
юбилеем, праздниками и т.п.
1
Сотрудники, которые лояльны к организации на данном уровне, с
удовольствием поучаствуют в таких мероприятиях. Попадая в новый
коллектив, человек стремиться копировать то поведение, которое в нем
принято. В связи с этим не требуется особых усилий и ресурсов, чтобы у
сотрудников возникла лояльность этого уровня.
Лояльности на уровне убеждений достигают не многие работники
компании. По данным исследователей, вполне достаточно, если в компании
этого уровня лояльности достигнут хотя бы 10-15% работников. Это относится,
в первую очередь, к руководителям высшего и среднего звена
2
.
Лояльность на уровне ценностей и убеждений позволяет человеку быть
устойчивым к различным соблазнам: их практически невозможно переманить
более высокой зарплатой, они всячески заботятся о благе своей компании.
Такая лояльность положительно влияет на профессиональную мотивацию и,
1
Михайлина Г.И. Управление персоналом. – М.: Дашков и Ко, 2014. – 386 с.
2
Андреева А.В., Морина М.В. Лояльность персонала как признак успешности компании //
Наука сегодня: реальность и перспективы материалы международной научно-практической
конференции. Научный центр «Диспут». - 2016. - С. 58-60
28
тем самым, является большой ценностью для компании. Лояльные сотрудники
отдают себя работе по максимуму, и не терпят, когда правила нарушаются
другими людьми. Они принимают активное участие в устранении проблем,
могут проявлять инициативу в усовершенствовании деятельности, способны
отстаивать конструктивные предложения.
Сотрудники с таким уровнем лояльности, как правило, гораздо
ответственнее. Они выполняют все точно, правильно, качественно.
Специалисты выявили, что лояльные сотрудники гораздо легче переносят
тяжелые для организации времена и остаются работать так как ими руководит
чувство верности, сопричастности.
Вместе с тем, подобная лояльность сотрудников может обернуться
определенными сложностями – при изменении принятых ранее ценностей и
убеждений, может возникнуть сопротивление части коллектива, которая
разделяет прежние убеждения. Чтобы избежать этого, необходимо убедить
таких сотрудников в необходимости перемен и привлечь их к процессу
планирования и осуществления нововведений.
Чтобы сформировать этот и более высокий уровень лояльности
необходим определенный стиль лидерства, а также способность высших
руководителей внушить определенные ценности и установки, тем самым
целенаправленно формируя необходимые убеждения.
Наивысший уровень лояльности – лояльность на уровне идентичности,
когда сотрудник связывает свою жизнь с предприятием и не поддается
негативному воздействию и влиянию со стороны окружения. Он высоко
мотивирован и нацелен на высокую эффективность, его лояльность не так
зависит от уровня вознаграждения
1
.
1
Величко Н.Ю., Раганян М.С. Лояльность клиентов и персонала компании в условиях
конкуренции // Научная интеграция. Сборник научных трудов. - 2016. - С. 74-78
29
1.3. Современный опыт формирования лояльности персонала
предприятия
Управление лояльностью персонала - это процесс, позволяющий
предприятию оптимизировать имеющийся человеческий ресурс, повысить
эффективность деятельности предприятия за счет повышения качества
выполняемых работ и включенности персонала в работу предприятия, то есть
формирования высокой степени лояльности персонала
1
.
Этапы формирования системы управления лояльностью персонала
представлены у К.С. Сидоренковой: определение потенциальной лояльности
сотрудника на этапе подбора; определение целей и формата системы
управления лояльностью персонала; выбор объекта исследования; определение
инструментов для проведения исследования; проведение исследования;
интерпретация полученных результатов; определение типа лояльности;
разработка и внедрение программы формирования и развития лояльности
персонала и ее совершенствование
2
.
Программа формирования и развития лояльности персонала представляет
собой ряд рекомендаций, отражающих меры по формированию и повышению
уровня лояльности и его стабилизации, при которых сотрудник ощущает
сопричастность той компании, в которой он работает.
Ключевая роль в реализации программы управления лояльностью
персонала принадлежит руководителям как основным агентам влияния. Важен
пример самого руководителя, лидера организации, его отношение к работе и
нелояльности подчиненных, что оказывает серьезное воздействие на персонал
организации.
1
Сосницкая Е.Е. Лояльность персонала и условия ее повышения // Научные достижения и
открытия современной молодежи: сборник статей победителей международной научно-
практической конференции: в 2 частях. - 2017. - С. 442-443
2
Соломко Л.Р. Современные возможности по управлению персоналом // Менеджмент и
кадры: психология управления, соционика и социология. - 2015. - № 4 (148). - С. 5-8
30
Выделим ряд условий, обязательных для реализации программы развития
лояльности персонала: заинтересованность руководителя компании в
увеличении уровня лояльности персонала; согласие руководства организации
на последующие изменения и затраты материального и нематериального плана,
которые потребуются в процессе реализации программы; назначение
конкретных ответственных за реализацию программы, за координацию усилий
различных служб и подразделений; заинтересованность организации в
долгосрочных отношениях со своими сотрудниками
1
.
Важной составляющей программы формирования лояльности является
система информирования в организации, основанная на принципах открытости
и прозрачности. Важно правильно использовать ресурсы компании в
информационной среде: сообщать о победах компании и отдельных
сотрудниках, формировать положительный образ в глазах широкой
общественности с помощью средств массовой информации.
В информационном обществе усиливается влияние целого ряда факторов,
влияющих на формирование и поддержание лояльности. Помимо наличия
перспектив, на лояльность влияют такие факторы, как интересное содержание
работы, психологический климат организации, социальная защищенность,
уровень заработной платы и наличие системы мотивации, корпоративная
культура, прозрачность всей системы управления и человечность (отсутствие
необоснованной жесткости к сотрудникам со стороны менеджмента)
2
.
Занимаясь разработкой программы повышения лояльности персонала
необходимо провести оценку уровня лояльности компании в целом, а также
выявить слабые места, зоны повышенного недовольства сотрудников,
1
Хамутцких О.В. Лояльность персонала как фактор повышения конкурентоспособности
организации // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности.
Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Г.А.
Котельникова. - 2016. - С. 69-72
2
Хамутцких О.В. Лояльность персонала как фактор повышения конкурентоспособности
организации // Социокультурные процессы в условиях глобализации: вызовы современности.
Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию Г.А.
Котельникова. - 2016. - С. 69-72