51
Рисунок 6 – Динамика средней заработной платы работников ПАО «МГТС»,
руб.
На социально-экономическую поддержку работников и бывших
работников (пенсионеров) ПАО «МГТС» в 2016 году израсходовано более
134,77 млн. руб., в том числе:
- единовременные выплаты 102 работникам, расторгшим трудовой
договор по собственному желанию в течение двух месяцев после наступления
права на трудовую пенсию, на сумму около — 27,6 млн руб.;
- оказана единовременная материальная помощь физическим лицам в
связи со смертью работников на сумму около 450 тыс. руб.;
- оказана единовременная материальная помощь 567 работникам по
семейным обстоятельствам (рождение ребенка, лечение, одинокие родители,
похороны близкого родственника и др.) на сумму около 5,8 млн руб.;
- выплачена единовременная премия 470 работникам в связи с
наступлением юбилейной даты на сумму около 4,7 млн руб.;
- оказана единовременная выплата трем работникам в связи с получением
производственной травмы — 23 400 руб.;
65706
69149
72706
62000
64000
66000
68000
70000
72000
74000
2014 г. 2015 г. 2016 г.
52
- предоставлены дополнительные оплачиваемые отпуска 237 работникам
на 657 календарных дней в связи с бракосочетанием и на похороны близких
родственников.
В целях укрепления корпоративной культуры и повышения
заинтересованности работников в улучшении показателей качества работы
сети, совершенствовании средств телефонной связи, внедрении и освоении
новых технологий регулярно проводится поощрение сотрудников компании
ведомственными и корпоративными наградами. Поощрение осуществляется на
основании Политики «Единовременное поощрение работников ПАО «МГТС»»
ПТ-МГТС-920.
В 2016 году ведомственными наградами поощрены 62 работника
(Благодарность министра связи и массовых коммуникаций РФ — 20
работников, звание «Мастер связи» — 42 работника), корпоративными — 870
работников.
В компании действует Программа негосударственного пенсионного
обеспечения для работников ПАО «МГТС». С АО МН БПФ «Большой» (БПФ)
заключен договор о негосударственном пенсионном обеспечении работников,
достигших права на трудовую пенсию по старости и имеющих на момент
расторжения трудового договора непрерывный стаж работы в ПАО «МГТС» 15
лет и более. Для реализации программы в Фонде открыт солидарный
пенсионный счет ПАО «МГТС», который пополняется в пользу участников
программы.
В течение 2016 года 417 уволенным работникам оформлены
негосударственные пенсии из средств Компании.
Для оценки влияния существующей системы мотивации на лояльность
сотрудников также был проведен опрос. Сравнение результатов опроса до и
после реализации мероприятий представлено в таблице 2.
53
Таблица 2
Сравнение лояльности персонала до и после внедрения новой системы
мотивации
Показатели
До внедрения
После внедрения
Доля сотрудников,
удовлетворенных системой
оплаты труда, %
50
80
Доля сотрудников, готовых
сменить работу, %
30
10
Доля сотрудников,
считающих, что
существующая система
оплаты труда является
справедливой, %
60
80
Можно отметить, что в результате внедрения новой системы оплаты
труда существенным образом повысилась лояльность персонала. Это
выражается в росте доли сотрудников, которые считают новую систему оплаты
труда справедливой, а также удовлетворены ею. Кроме того, снизилась доля
сотрудников, которые готовы сменить работу.
ПАО «МГТС» проводит профессиональную подготовку, переподготовку,
повышение квалификации персонала в соответствии с годовым утвержденным
планом с учетом обеспечения реализации бизнес-целей компании.
Согласно функциональной стратегии в области управления персоналом
компании обучение и развитие персонала организуется с целью:
- обеспечить развитие у сотрудников профессиональных и
управленческих компетенций и навыков, необходимых для обеспечения
лидерских позиций компании во всех сегментах бизнеса;
- создать предпосылки для возможности карьерного продвижения
внутренних кандидатов из числа профессионалов и управленцев с высоким
потенциалом;
- снизить зависимость от дефицита квалифицированного персонала на
внешнем рынке труда;
54
- способствовать укреплению вовлеченности сотрудников в
производственный процесс за счет предоставления возможностей личностного
развития;
- повысить эффективность деятельности персонала Общества,
достижений сотрудниками целей по развитию.
В 2016 году обучение, организованное Центром обучения и развития
персонала, составило 9793 чел./курсов, что охватило 71,6% персонала.
Для углубленного развития профессиональных навыков во внешних
учебных заведениях было обучено 2969 чел./курсов, из них:
- для обеспечения адресного обучения ключевых специалистов и
экспертов — 442 чел./курсов;
- для развития экспертизы сотрудников по реализации целевых проектов
— 41 чел./курс;
- обеспечение дополнительного (внепланового) обучения по заявкам
подразделений — 166 чел./курсов;
- для обеспечения выполнения закупочных процедур — 72 чел./курса;
- для развития и поддержания на необходимом уровне компетенций по
безопасным условиям труда — 2248 чел./курсов.
Затраты на обучение сотрудников во внешних учебных заведениях
составили 19,1 млн рублей. В компании активно используется потенциал
высокопрофессиональных специалистов и привлечение их в качестве
внутренних преподавателей.
За 2016 год силами внутренних преподавателей проведено 3020
чел./курсов, в том числе:
- обучение новым технологиям (hard-skills) — 822 чел./курса;
- в связи с оптимизацией бизнес-процессов — 549 чел./курсов;
- для повышения эффективности работы сотрудников фронт-лайн,
продвижения и повышения качества предоставления услуг, результативности
продаж, формирования навыков активной работы по телефону — 432
чел./курса;
55
- направленные на развитие управленческой компетентности и
организационных навыков — 404 чел./курса;
- для адаптации новых сотрудников — 114 чел./ курсов;
- прочие направления — 699 чел./курсов.
В тесном сотрудничестве с корпоративным университетом ПАО «МТС»
организуется и проводится обучение по развивающим программам: за 2016 год
проведено 286 чел./курсов по 25 целевым программам.
С целью повышения доступности к базе знаний и обеспечения
возможности сотрудникам повышать свою квалификацию без отрыва от работы
в Обществе развивается система дистанционного электронного обучения на
порталах: корпоративного университета «АФК Система», ПАО «МГТС», ПАО
«МТС».
За 2016 год сотрудниками пройдено дистанционно 3273 чел./курса, в том
числе:
- в целях повышения осведомленности сотрудников по вопросам
антикоррупционного законодательства — 1299 чел./курсов;
- изучение Кодекса делового поведения и этики в ПАО «МГТС» — 1392
чел./курса;
- в области безопасности — 74 чел./курса;
- с целью продвижения услуг на базе технологии GPON от МГТС — 90
чел./курсов;
- с целью повышения коммуникативных навыков — 40 чел./курсов;
- в целях изучения работы в компьютерных программах — 54 чел./курса;
- изучение технологических процессов — 144 чел./курса;
- по прочим направлениям — 180 чел./курсов.
Получила широкое развитие такая дистанционная форма онлайн-
обучения, как вебинары. В вебинарах ДКУ ПАО «МТС» приняли участие 136
человек, в вебинарах, организованных МГТС, приняли участие 395 человек.
С целью развития удаленного доступа сотрудников к базе знаний в
Обществе осуществлено подключение к электронной библиотеке одного из
56
крупнейших издательств страны — ООО «Манн, Иванов и Фербер»
(издательство иностранной и русской бизнес-литературы). Более чем 600
аудиокниг по личностному и профессиональному развитию, новинки от
экспертов со всего мира стали доступны для сотрудников МГТС бесплатно и
безлимитно в корпоративной библиотеке МГТС.
С 2016 года внедрена система оценки профессиональных знаний
сотрудников компании. Было организовано и проведено тестирование 797
сотрудников, в том числе:
- сотрудников Центра продаж и обслуживания — 316 человек;
- сотрудников Цеха обслуживания кроссов — 462 человека;
- сотрудников Департамента управления закупками — 12 человек;
- сотрудников отдела специальных абонентов — 7 человек.
По заявке Отдела подключения проектов GPON Технического блока было
организовано и проведено тестирование профессиональных знаний 79
сотрудников подрядных организаций, задействованных при переключении
клиентов МГТС на GPON в секторах B2B, B2С и B2G.
Для обеспечения потребности предприятия в высококвалифицированных
управленческих кадрах реализуется программа «Управление талантами»,
рассчитанная на два года подготовки. Всего в программе 2014–2016 годов
приняли участие 140 высокопотенциальных сотрудников (преемники и Hi-Po) и
28 сотрудников с уникальной экспертизой (Hi-Pro).
Участники программы «Управление талантами» регулярно повышают
свой уровень подготовки посредством как профессионального обучения, так и
участия в совместных с ПАО «МТС» развивающих программах.
В 2016 году прошли обучение 182 чел./курса, в том числе в целевых
программах:
- Программа подготовки магистров по направлению «Менеджмент»,
специализированная программа «Стратегический менеджмент и инновации» в
Высшей школе управления и инноваций МГУ — 2 человека;
57
- Дистанционная программа по развитию управленческих навыков для
выпускников Академии лидерства — 1 человек;
- Программа обучения «Директор» (развитие личностной и
управленческой эффективности) — 3 человека;
- Программа дистанционного обучения iMBA (получение комплексных
знаний об основных направлениях деятельности телеком-бизнеса) — 14
человек;
- Турнир Управленческих поединков (управленческие соревнования,
направленные на развитие управленческих, лидерских и переговорных качеств
сотрудников) — 15 человек.
За 2016 год подготовлено к продвижению на ключевые должности 70
работников из числа талантов, из них продвинуто 14%.
Для оценки влияния системы обучения и повышения квалификации на
лояльность сотрудников был проведен опрос. В опросе приняли участие 20
сотрудников предприятия. 75% опрошенных считают, что возможность
повысить свою квалификацию обеспечивает уверенность в том, что сотрудник
нужен предприятию. 70% опрошенных считают, что система обучения
позволит сохранить свое рабочее место и в будущем, что положительным
образом сказывается на уверенности сотрудников в завтрашнем дне.
Следовательно, можно дать высокую оценку влияния системы обучения и
повышения квалификации на лояльность персонала.
2.3. Оценка уровня лояльности персонала ПАО «МГТС»
Несмотря на предпринятые меры, текучесть кадров остается высокой, о
чем свидетельствуют данные таблицы 3.
Таблица 3
Показатели эффективности политики лояльности персонала в ПАО «МГТС»
Показатели
2014 г.
2015 г.
2016 г.
Коэффициент
текучести кадров
0,18
0,17
0,17
58
Затраты на поиск и
адаптацию
персонала, млн. руб.
8,2
8,4
8,6
Кроме того, расходы, связанные с обеспечением адаптации и поиском
новых сотрудников, растут год от года.
Помимо текучести кадров, лояльность персонала на предприятии можно
оценить с использованием анкетирования. Предлагаемая анкета для оценки
уровня лояльности отражена в приложении 1.
В анкетирование приняли участие 20 сотрудников. Результаты
анкетирования представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 – Результаты анкетирования для оценки уровня лояльности, %
Анкетирование показало, что для 60% опрошенных характерен средний
уровень лояльности. Преданными компании являются только 20%
опрошенных. При этом 20% опрошенных не являются лояльными компании. В
качестве недостатков существующей политики управления лояльностью
персонала можно назвать следующие:
1) отсутствие мониторинга удовлетворенности трудом;
2) отсутствие учета возможностей нелояльности при подборе персонала;
20
60
20
Сотрудник не
лоялен
Средний уровень
лояльности
Высокий уровень
лояльности
59
3) недостаточная проработанность вопросов, связанных с мотивацией
персонала.
Таким образом, можно сделать следующие выводы:
В качестве объекта исследования выступило ПАО «Московская городская
телефонная сеть» (ПАО «МГТС») — один из крупнейших операторов местной
проводной связи в Европе, основанный 13 июля 1882 года.
Для ПАО «МГТС» характерна рациональная кадровая политика. Это
обусловлено следующими факторами:
имеется качественный диагноз состояния кадровой политики;
разработан прогноз развития кадров на среднесрочный и долгосрочный
период и т.д.
При этом кадровая политика на предприятии выполняет следующие
задачи:
соблюдение трудового законодательства в управлении персоналом;
обеспечение производственного процесса необходимыми кадрами
нужной квалификации;
обеспечение рационального использования персонала;
разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и
расстановки квалифицированных кадров;
реализация программы повышения квалификации персонала;
разработка направлений повышения эффективности использования
персонала.
Ответственным за формирование и реализацию кадровой политики
является департамент по кадровому развитию и управлению персоналом. В
состав кадровой политики входят следующие функции по управлению
персоналом:
1) кадровое планирование заключается в определении потребности
компании в сотрудников различной квалификации и образования;
60
2) подбор и отбор персонала;
3) адаптация новых сотрудников на рабочем месте;
4) обучение и развитие персонала;
5) аттестация;
6) мотивация.
Анализ данных элементов показал, что в ПАО «МГТС» разработана
эффективная кадровая политика.
Проведенное исследование показало, что компания уделяет большое
внимание для обеспечения лояльности персонала. В частности, разработаны и
действуют следующие внутренние нормативные документы:
Политика социальной ответственности.
Коллективный договор.
Политика материальной и нематериальной мотивации.
Программа обеспечения информирования сотрудников о
кадровой политике и обеспечении обратной связи с персоналом.
Политика обучения и развития персонала.
Однако, несмотря на предпринятые меры, текучесть кадров сохраняется
достаточно высокой, а также растут затраты на адаптацию и поиск новых
сотрудников. Кроме того, доля преданных сотрудников составляет всего 20%
от опрошенных в ходе анкетирования. В качестве причин недостаточной
лояльности персонала были названы следующие:
1) отсутствие мониторинга удовлетворенности трудом;
2) отсутствие учета возможностей нелояльности при подборе персонала;
3) недостаточная проработанность вопросов, связанных с мотивацией
персонала.
На основании выявленных недостатков в следующей главе выпускной
квалификационной работы будут разработаны рекомендации по повышению
эффективности управления лояльностью персонала в ПАО «МГТС».