45
эксперименты со вкусами способствуют развитию гибкого мышления, поэтому
вам могут весьма пригодиться рецепты экзотической кухни.
7. Равенство среди участников.
Независимо от позиции в служебной иерархии и должности, каждый
участник тренинга должен чувствовать себя на одном уровне с другими.
Благодаря этому сотрудникам становится проще наладить дружеские
отношения, а корпоративный тимбилдинг приносит более ощутимые
результаты.
8. Вызов.
Поставьте перед членами коллектива такую задачу, которая разбудит в
них жгучее желание продемонстрировать все свои навыки и знания. Ведь не
секрет, что именно общая идея, проблема и цель способны сплотить коллектив.
Для группы проигравших подготовьте наказание в шуточной форме, для группы
победителей какой-то оригинальный приз.
9. Получите обратную связь.
На следующий день после мероприятия проведите среди сотрудников
анонимный опрос о тимбилдинге. Проанализировав замечания, вы сможете
спланировать в будущем более эффективный тренинг. По прошествии
некоторого времени (одного или двух месяцев) постарайтесь определить,
изменилась ли моральная атмосфера в коллективе.
Этапы любого тимбилдинга
1. Разогревающие игры, позволяющие участникам познакомиться и
раскрепоститься.
Такие «ледокольчики» помогают создать внутри группы открытую и
доверительную атмосферу, благодаря которой участники легче справляются с
заданиями основной части. В некоторых случаях (к примеру, во время
выездного мероприятия по командообразованию) вводная часть занимает целый
день, а непосредственно тренинг начинается на следующие сутки.
46
2. Формирование команд, определение их девизов и названий, выбор
капитанов.
Чтобы избежать проявления личных симпатий и антипатий, команды следует
набирать методом случайного отбора. К примеру, вытягивая фишки разного
цвета, участники могут разделиться на цветовые группы. Для определения
капитана можно использовать метод тайного голосования. Простые
разминочные упражнения перед тимбилдингом (примеры – построение по
росту, размеру обуви и т. д.) помогут выработать командный дух у участников.
3. Основная часть тренинга.
Речь идет о конкурсах и играх согласно сценарию. Прежде чем приступить,
следует обсудить и определить правила.
4. Подведение итогов, рефлексия участников.
Используя специальные приемы и техники, участники мероприятия проводят
анализ атмосферы в коллективе, а также успехов команды, намечают план
дальнейших действий.
Благодаря тимбилдингу была решена проблема текучести кадров.
Положительные изменения начали происходить уже после второго
мероприятия, а для стабилизации ситуации в фирме потребовался год.
2.3 Типичные ошибки командообразования в центре раннего
развития «Izzi» и пути их устранения.
Типичные ошибки при формировании команды:
1. Недостаток технических знаний у специалистов.
2. Недостаточная мотивация на групповую работу.
Первая ошибка. Было проведено анкетирование сотрудников. Для
проведения исследования была использована анкета по выявлению
профессиональных затруднений педагогов. (Приложение 3)
47
Результаты анализа данных анкетирования: График 1.
График 1
В анкетировании участвовало 17 человек.
9 педагогов проголосовали за недостаток технических знаний. Это
более 50% команды проекта.
Для каждого проекта необходим определенный уровень технический
экспертизы. Ограниченность в текущих профессиональных навыках
сотрудников и в бюджете для приема нового сотрудника, приводит в результате
либо к не достижению целей проекта, либо к не используемости конечного
продукта.
Решение: На этапе планирования проекта выделение ответственного
сотрудника и содействие в получении технических знаний или направление
сотрудника на курсы повышения квалификации. Дополнительно, возможно
48
согласование с исполнителем консультационных услуг по обучению конечному
продукту на завершающих стадиях проекта.
Масштабные и успешные мировые компании инвестируют огромные
средства и вкладывают значительные силы в развитие персонала. В качестве
примера можно привести такие известные корпорации, как IBM, Samsung,
Apple. Они ставят перед собой важную цель – поддерживать высокий уровень
квалификации своих работников. При создании собственных университетов
фирмы достигают высочайших результатов.
Процесс развития персонала является систематическим. Недостаточно
единожды провести какой-либо курс обучения. Задачи развития персонала
различны, но главная из них – формировать специалистов, полностью
отвечающих потребностям фирмы, изучать и совершенствовать их
производительный и образовательный потенциал.
В ходе данного процесса профессиональную подготовку специалистов
поднимают на новый уровень. При развитии персонала, в частности, проводят
следующие мероприятия:
рассматривают резюме специалистов, чтобы впоследствии принять
их на работу в той или иной должности;
адаптируют сотрудников на новом для них предприятии;
обучают и повышают квалификацию работников;
улучшают эффективность их деятельности методом поощрения;
создают вакантные должности;
изучают существующие кадры;
исследуют перспективность карьеры и возможность роста по
служебной лестнице.
Кроме того, нужно учитывать общую стратегию предприятия и
профессионализм всех сотрудников в отдельности. Сначала изучают потенциал
49
специалиста в вопросе применения знаний и навыков в практической
деятельности, анализируют его умение к составлению моделей способностей
для всего персонала. Благодаря такому подходу компания рассчитывает точную
сумму необходимых для обучения средств и достижения поставленных целей.
Именно так выглядит политика совершенствования навыков трудового
коллектива.
Цель развития персонала – получать кадры с высоким уровнем
подготовки, мотивированных специалистов, заинтересованных в процветании
компании.
Задачи развития персонала – это:
улучшать показатели перспективности работы сотрудников, чтобы
решать вопросы во всех областях деятельности предприятия;
повышать продуктивность труда;
увеличивать сроки работы каждого из специалистов;
готовить будущий руководящий состав и молодое поколение
сотрудников;
внедрять новые технологии;
достигать обособленного рынка труда;
устранять недовольство работников и развивать их социальные
качества.
Почему развитие персонала в условиях современного мира так
важно? Приведем несколько доводов:
уровень конкуренции на различных рынках очень высок, особенно
если учитывать глобализацию экономики;
новые информационные технологии развиваются бурно и
стремительно;
50
когда в компании создана единая программа, решать вопросы по
управлению человеческими ресурсами и достигать стратегических целей
благодаря комплексному подходу становится проще;
на предприятии обязательно должна быть стратегия и
организационная культура, и этими вопросами нужно заниматься;
все линейные руководители реализуют единую кадровую политику
и решают стратегические задачи компании, участвуя в процессе в равной
степени;
появляется широкая специализированная сеть консультационных
компаний по большому спектру направлений совершенствования ресурсов
специалистов в разных сферах.
Почему развитие персонала – вопрос, которым нужно заниматься?
Какую выгоду от его решения получают участники процесса? Каких целей
компании помогает достичь всестороннее обучение специалистов?
1. Развитие персонала компании обеспечивает высокие стандарты
труда .
Для получения качественного результата требуется тщательная деятельность по
разработке и распространению стандартов. При этом всем специалистам
компании необходимо четко осознавать, что получится в итоге их деятельности,
какими свойствами и характеристиками должен быть наделен выпускаемый
продукт. Показатели работы во всех городах и странах, где функционирует
фирма, надо привести к единым критериям. Создание стандартов и обучение
сотрудников их достижению – важнейшая задача для любого предприятия.
Развитие персонала – актуальная и для сотрудников компаний тема.
Работать в организации с действующими стандартами и четкими указаниями по
решению поставленных задач очень просто. Не нужно придумывать нечто
новое. Энергию работников при этом можно направить в полезное русло, а
именно на деятельность, связанную со следованием общепринятым стандартам.
51
2. Специалистов готовят для выполнения целей и разработки
проектов в дальнейшем
Обычно предприятия уделяют внимание разработке краткосрочных и
долгосрочных планов (5–10 лет). К примеру, фирма предполагает запустить
качественную современную программу, открыть очередной регион,
переориентировать бизнес. Для реализации поставленных задач нужно
заблаговременно подумать о человеческих ресурсах, которые потребуются, то
есть в каком количестве будут заняты работники, какой профессиональной
подготовкой они должны обладать, заранее начать искать их. Построение новой
технической базы без обеспечения дистрибьюторской и дилерской сети и
обучения специалистов, которые смогут работать в новых условиях,
невозможно.
Выше перечислены преимущества для компании. Что касается плюсов
для сотрудников, у них в подобных условиях не случается авралов, с ними
проводятся серьезная работа и подготовительные мероприятия, благодаря чему
каждый специалист приобретает уверенность в себе и в своих силах.
3. У сотрудников сохраняются навыки, знания, опыт, идеи.
Любой действующий бизнес должен быть защищен от воздействий
извне. Здесь важно обеспечение стабильной деятельности и минимизация
рисков. Сейчас информация становится все более ценным ресурсом, а потому
компания не может идти на риски, доверяя важные сведения одному
специалисту. Никто не знает, что будет завтра. Возможно, человек уйдет из
организации. В связи с этим ряд предприятий прикладывает усилия к созданию
специальных программ сохранения знаний, которые подразумевают передачу
опыта, обучение и развитие персонала, разработку инструкций, ротацию кадров
в подразделениях и между отделами.
Что касается специалиста, его в таких условиях признают экспертом в
52
определенной бизнес-отрасли и позволяют реализовать себя как тренера или
наставника.
4. Создается атмосфера, стимулирующая творческое мышление и
поиск новых идей .
На предприятии, где процессу развития персонала уделяют достаточно
внимания, работники постоянно думают о приобретении дополнительных
навыков и знаний, читают новые книги, стремятся поменять старый уклад, если
он перестает их устраивать, совершенствуются и анализируют. В таких
компаниях руководящее звено активно участвует во всех процессах, связанных
с обучением сотрудников. Руководители лично интересуются
профессиональным ростом работников, что не дает коллективу застревать на
одном месте, заставляет постоянно быть в тонусе и идти вперед.
Что касается специалистов, они могут влиять на общие результаты
деятельности, становятся более ответственными, получают дополнительные
возможности для самореализации и ощущают собственную значимость.
5. Сохраняется корпоративная культура
Когда мы говорим о развитии и совершенствовании навыков, мы имеем
в виду обучение чему-то новому, получение дополнительных знаний, внедрение
в коллектив определенной культуры и поведения. На формирование
корпоративных ценностей, представлений, норм и стандартов уходят годы, но
зато впоследствии они приносят желаемые плоды. Обучение и развитие
персонала в данном случае очень важно. То, что вкладывают в нового работника
с первых дней его существования в компании, влияет на достижение им
определенных результатов. Чтобы получить от сотрудника максимум пользы,
нужно прививать ему соответствующие ценности и стандарты. В связи с этим
на ряде предприятий будущее руководящее звено воспитывают исключительно
внутри системы.
53
6. У специалистов появляется мотивация.
Если человек, ищущий работу, видит, что в компании есть возможности
для повышения квалификации и развития, непременно заинтересовывается ей.
Можно сказать, это один из основных критериев для соискателей при выборе
компании. Фирмы, вкладывающие деньги и уделяющие развитию и обучению
достаточно внимания, отмечают, что благодаря такому подходу уровень
удовлетворенности работников становится выше, морально-психологический
климат на предприятии – лучше, уменьшается текучесть кадров.
Как правило, работники хотят учиться и подходят к этому с энтузиазмом.
Основной ценностью наемного сотрудника являются его знания, умения и
навыки. В связи с этим, работая в компании, где есть возможности для роста и
развития, человек становится более инициативным и заинтересованным.
7. Развитие персонала компании способствует созданию
конкурентных преимуществ .
Копирование идей, процессов, технологий – не трудная задача. Гораздо
более сложным является дублирование команды сплоченных и эффективно
взаимодействующих единомышленников, темпов продуцирования и запуска
замыслов, а также корпоративной культуры. Если фирма постоянно развивается,
то персонал генерирует идеи, находит новые подходы и решения для различных
задач. В подобных организациях обычно работает много команд, куда входят
представители разных функциональных групп по управлению проектами.
Сотрудники становятся востребованными, могут реализовываться,
мыслить творчески, получать признание и уважение, возможность работать
среди профессионалов, гордиться коллективом, фирмой, собственными
результатами.
Когда компания создает систему совершенствования персонала,
ориентироваться ей в первую очередь следует на свои реальные возможности.
54
Именно от них зависит то, какие формы и методы при обучении сотрудников
будут выбраны. Самые популярные сегодня способы – это:
наставничество, обучение и развитие персонала прямо на рабочем
месте;
образовательные курсы и мастер-классы, которые проводят
приглашенные профессионалы;
видео- и аудиокурсы;
ротация сотрудников;
мероприятия внутри фирмы, в ходе которых специалисты
обмениваются знаниями.
Выбирать какой-то определенный способ нерационально. Чтобы
получить достойный результат, лучшим решением станет применение
различных методик в совокупности с опорой на особенности аудитории. К
примеру, если вы хотите развивать прикладные навыки, можно прибегать к
сочетанию мастер-классов, проводимых опытными и авторитетными
профессионалами, и использовать видеообучение для закрепления результатов.
Идеальная программа развития персонала – модульная: вся технология
обучения состоит из отдельных сегментов. Так сотрудники легче решают
задачи, стоящие перед ними на каждом из этапов.
Для достижения поставленных руководством целей мало просто
разработать программу по обучению. Чтобы управление развитием персонала
было эффективным, у сотрудников должна быть мотивация узнавать что-то
новое. Увы, в этом случае непосредственно процесс обучения редко бывает
единственным аргументом. Главный стимул – итог занятий, цель, которую
специалист может достичь, когда овладеет новыми знаниями.
Все параметры, влияющие на уровень мотивации специалистов с
положительной или отрицательной стороны, условно можно разделить на три
категории. К первой относятся индивидуальные факторы развития персонала