42
0
50
100
150
Фактор "А" -
Групповая
сплоченность
Фактор "В" -
Инноваионная
организационная
культура
Фактор "С" -
Иерархия
Фактор "D" - Рынок
Текущее состояние
Предпочтительное
состояние
Рисунок 6. Графические данные результатов исследования
типа корпоративной культуры
Категории умений лидера – управление бригадами, управление
межличностными взаимоотношениями, управление совершенствованием
других.
Процесс управления изменением организационной культуры без
изменений в личном поведении руководителя невозможен. В конечном итоге
организационно-педагогическая культура учреждения зависит от ее лидера.
Поэтому формирование стратегии изменения культурных ценностей и
взглядов педагогического состава, переориентация межличностных
взаимоотношений, системы норм и правил поведения не принесут
ожидаемого запланированного результата при отсутствии стремления
управляющего совершенствовать индивидуальные административные
умения.
Для оценки соответствия управленческих умений руководителя МАОУ
ДОД «Троицкая ДХШ» будущему типу организационно-педагогической
43
культуры была использована анкета (Приложение 9), разработанная на
основе исследований К. Камерона и Р. Куинна.
Результаты исследования показали (рисунок 7), что руководитель
МАОУ ДОД «Троицкая ДХШ» видит в себе, прежде всего, лидера
инновационной организационно-педагогической культуры (новатора и
аналитика) и лидера культуры «групповая сплоченность». В меньшей
степени директор оценил себя как лидера рыночной организационной
культуры.
0
2
4
6
8
10
12
Фактор "А" -
Групповая
сплоченност
ь
Фактор "В" -
Инноваионн
ая
организацио
нная
культура
Фактор "С" -
Иерархия
Фактор "D" -
Рынок
Оценка руководителем
соответствия собственных
управленческих умений
разным типам организационной
культуры
Рисунок 7. Результаты исследования оценки руководителем
соответствия собственных управленческих умений разным типам
организационной культуры
Исследование и анализ мотивационного профиля коллектива
предприятия
Для трудового процесса любого предприятия всегда важным
компонентом являлась мотивация персонала. Для любой компании основным
ресурсом является персонал организации. Сотрудники являются
44
инструментом для достижения целей предприятия. Именно поэтому одним из
важнейших факторов эффективного развития и управления организацией
является система стимулирования персонала.
Мотивация – это создание внутренних побуждающих факторов,
которые действуют через самосознание.
Цели и задачи мотивации:
Целью мотивации является сплочение сотрудника с организацией. Для
того чтобы получить качественный результат трудовой деятельности
сотрудника, нужно его заинтересовать, или мотивировать выполняемой
работой.
13
Основные задачи мотивации:
1. контролировать регулярный процесс повышения
профессиональных качеств путем обучения персонала;
2. сформировать оправданные затраты на оплату труда;
3. укрепление штата квалифицированных сотрудников;
4. снижение уровня «текучести» кадров;
5. создание условий для стимулирования деятельности всех
сотрудников;
6. стремление к привлечению высококвалифицированных кадров;
7. направить ориентиры сотрудников на выполнение
стратегических задач организации.
14
Таким образом, основная цель мотивации заключается в формировании
комплекса функций, которые будут побуждать персонал к выполнению
продуктивных действий, необходимых для достижения цели поставленной
организацией.
13
Шапиро С.А. Мотивация: эффективные методы мотивации. Эволюция концепций мотивации.
Психологические типы личности. Передовой зарубежный и отечественный опыт стимулирования персонала.
Рекомендации по формированию трудовых коллективов. М.: ГроссМедиа, 2018. – 150 с.
14
Лобанов В.Р. Мотивация в процессе управления работоспособностью / Лобанов В.Р. - Москва:
Лаборатория Книги, 2014. - 71 с.
45
Также благодаря этим действиям происходит стимулирование работы
персонала и, как следствие, повышение производительности труда. Если
работник замотивирован процессом, соответственно выполнять свои
трудовые обязанности он будет гораздо лучше и эффективнее.
Одной из основных задач руководства является четкое разъяснение
сотруднику, целей организации. Цели организации должны быть ясными и
четко структурированными.
Известные крупные корпорации уже давно освоили задачи мотивации и
стимулирования сотрудников. На сегодняшний день понимание того, что без
эффективных сотрудников, организация не способна успешно
функционировать, приходит и в более мелкие компании.
Необходимость применения средств мотивации, в том числе и
материальных, рассматривается не как статья расходов, а как
инвестиционный вклад.
Исследование мотивационного профиля является достаточно важным
вопросом. Поэтому для диагностики мотивационного профиля был выбран
тест известного психолога социальной сферы Ф. Герцберга.
Учения Ф. Герцберга говорят о том, что мотивация формируется на
нескольких групп факторов:
1. Гигиенические.
Эти факторы еще называют внешними или факторами здоровья. К ним
относятся минимальные удобства, которыми должен обеспечивать руководитель
для работы сотрудника. В свою очередь гигиенические факторы делятся на:
1. финансовые (достойная зарплата, оплачиваемый отпуск,
регулярные премии, льготы: социальные и пенсионные);
2. обеспечение компанией курсов повышения квалификации;
3. физические (комфортные условия труда, удобное расположение
рабочего места, эстетика рабочего места, температурный режим, уровень
освещенности, санитарные нормы, пожарные нормы и др.);
46
4. социальные (взаимоотношения сотрудников в коллективе,
корпоративные мероприятия);
5. статусные (престижность работы, привилегии, титулы, оценка
проделанной работы);
6. ориентация (обсуждения, отчет по итогам работы, конференции,
совещания);
7. безопасность (не только физическая, но и социальная).
2. Мотивационные.
В отличие от гигиенических мотивационный фактор можно отнести к
внутренней среде. Низкий уровень стимулирующего фактора не ведет к
неудовлетворенности персонала своей работой, но и не способствует
повышению работоспособности коллектива.
Соответственно наличие мотивационного фактора, применительно у
сотрудника организации, влияет на формирование положительного восприятия
от выполняемой работы и удовлетворению трудовой деятельностью в целом.
К мотивационному фактору относят:
1. материальные премии;
2. свобода действий в процессе трудовой деятельности;
3. определенный доступ к необходимой информации;
4. возможность продвижения по карьерной лестнице;
5. возложение определенной ответственности;
6. возможность реализации имеющегося трудового опыта;
7. сотрудничество.
15
Проведенное исследование по теории Ф. Герцберга показали,
следующие результаты (рисунок 8, рисунок 9).
15
Продвижение людей и команд: ключевые идеи А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Макклелланда / пер. с англ. П.
Н. Раевский. М.: Питер, 2015 – 208 с.
47
53%
47%
Гигиенические факторы
Мотивационные
факторы
Рисунок 8. Распределение мотиваций по факторам
0
5
10
15
20
финансовые мотивы
общественное
признание
ответственность работы
отношение с
руководством
карьера, продвижение
по службе
достижение личного
успеха
содержание работы
сотрудничество в
коллективе
Рисунок 9. Мотивационный профиль МАОУ ДОД «Троицкая ДХШ»
Оценка коллектива МАОУ ДОД «Троицкая ДХШ» показала, что в
организации ведущим фактором является гигиенический. Также опираясь на
результаты исследования, можно сказать о том, что между двумя факторами
существует незначительная разница – это говорит о том, что в организации
48
установлен сбалансированный уровень мотивационного и гигиенического
факторов.
SWOT-анализ.
Для оценки необходимости развития организационно-педагогической
культуры в нужном направлении, был проведен SWOT-анализ.
В целях объединения максимального объема работы по анализу
позиции художественной школы, а также получения полной и достоверной
картины общего состояния и направлений развития муниципального
образовательного учреждения и образовательного рынка, вполне вероятно
применение метода SWOT-анализа. Метод SWOT-анализа в большинстве
случаев используется для сравнения сведений о внутренней и внешней среде
учреждения и объединения их в общее целое, что дает возможность получить
совокупную картину фактической реальности. Принципы такого
исследования таковы: анализ сильных и слабых сторон муниципального
образовательного учреждения в установившихся условиях, открывающийся
потенциал и образующиеся риски в условиях рынка (это так называемый
SWOT-анализ: strength – сила, weakness – слабость, opportunities –
возможности, threats – угрозы, риски).
Сила – это то, в чем учреждение имеет успех, либо какая-то
характерная черта, придающая ему дополнительные способности.
Сила может содержаться в уникальных способностях, долголетнем
опыте, значимых организационных ресурсах или же конкурентоспособных
возможностях, достижениях, которые добавляют художественной школе
превосходства на образовательном рынке. Сила опять же может представлять
собой плод эффективной совместной работы с остальными
образовательными учреждениями, владеющими опытом или скрытыми
возможностями для приумножения конкурентоспособности на рынке
профессиональных образовательных услуг.
49
Слабость – это недостаток чего-то принципиально значимого для
функционирования образовательного учреждения, то, что у него не
получается так, как у других, или что-то, ставящее его в негативную
обстановку.
Слабость способна состоять из невысокой квалификации педагогов,
неразумном делегировании обязанностей помощникам, плохом
географическом положении и т.д. Слабая сторона, в зависимости от того, в
какой мере она значима в конкурентной борьбе, способна сделать
муниципальное образовательное учреждение уязвимым.
Благоприятные возможности – формируются как что-то, дающее
образовательной организации объективную возможность совершить что-то
новое: образовать новые квалификации, добиться новых учеников, ввести
инновационные технологии и т.п.
Возможности могут заключаться, например, в освобождении рынка
соперников, в избрании вспомогательного участка рынка потенциальных
учащихся школы и их родителей, возникновении новой организации рядом с
художественной школой.
Угроза и риск – это то, что возможно способно причинить урон
муниципальному образовательному учреждению, оставить его без важных и
значительных преимуществ.
Угрозы могут заключаться в возникновении новых конкурентов,
отягощении демографической проблемы, сокращении образовательного
процесса и т.п.
SWOT-анализ работы МАОУ ДОД проводился в форме открытого
индивидуального интервью с педагогическим коллективом учреждения,
членами Управляющего и Наблюдательного Советов.
SWOT-анализ охватывает все составляющие деятельности МАОУ ДОД
«Троицкая ДХШ», а именно:
1. программного обеспечения;
50
2. научно-методического обеспечения;
3. кадрового обеспечения;
4. контингента обучающихся;
5. материально-технического обеспечения.
Результаты SWOT-анализа деятельности МАОУ ДОД «Троицкая
ДХШ» представлены в Приложении 10.
Проблемы, на решение которых должна быть направлена программа
развития, представляются в SWOT-анализе в столбце «слабые стороны».
2.3 Проблемы формирования организационной культуры
Результаты проведенного анализа организационной культуры в МАОУ
ДОД «Троицкая ДХШ» свидетельствуют о наличии в учреждении
отношений, которые характеризуются сплоченностью, соучастием и
разделением всеми сотрудниками ценностей и целей организации.
Одновременно с этим, исследование выявило следующий факт: в то
время как общая тенденция сводится к желанию закрепить и усилить
групповую сплоченность, руководитель школы видит в себе лидера
инновационной организационной культуры и стремиться к новаторству, при
этом сохраняя сплоченные отношения.
Данное обстоятельство показывает удовлетворенность коллектива
учреждения дополнительного образования детей существующей
организационно-педагогической культурой, но есть и желание развивать ее в
направлениях инновационного типа, который характеризуется
динамичностью, предпринимательским и творческим отношением к работе.
Успех означает предоставление учащимся уникальных и новых
образовательных услуг.
В условиях рыночной экономики организационно-педагогическая
культура МАОУ ДОД «Троицкая ДХШ» станет фактором развития, если
51
появится стремление к инновационным преобразованиям у всего коллектива
учреждения.
Администрирование процесса развития организационно-
педагогической культуры в муниципальном учреждении в рамках системного
подхода предполагает целенаправленную деятельность, содержащую
взаимозависимые элементы, ключевыми из числа которых считаются: цели,
предопределяющие ориентированность управленческого влияния, субъект
управления, объект, на который устремлено воздействие, методы и
инструменты влияния, следствие достижения целей.
Целью этой работы соответственно будет завоевание такого типа и
уровня становления организационно-педагогической культуры, который
более всего содействует увеличению качества функционирования
организации.
Изучение литературы по организационной культуре и проведенное
исследование, позволяют выделить следующие проблемы по формированию
организационной культуры:
1. проблема осознания руководителем сущности организационной
культуры;
2. проблема выстраивания адекватного стиля деятельности и
руководства;
3. проблема формирования элементов организационной культуры, с
ее поэтапным формированием;
4. проблема, с привлечением сотрудников в процесс формирования
организационной культуры.
Формирование организационной корпоративной культуры - это
управляемый направленный процесс, которым необходимо уметь
координировать. Трансформировать для нужд учреждения уже сложившуюся
организационную культуру совсем непросто в связи с обоснованной
необходимостью изменения у сотрудников системы ценностей и